旅游企業和諧勞動關系的主體協同優勢及其構建研究

（湘潭大學 旅游管理學院，湖南 湘潭411105）

一、旅游企業和諧勞動關系主體系統分析

1.旅游企業四元并聯主體系統模型

圖1 旅游企業和諧勞動關系的四元主體模型圖（立體圖）

工；W—政府；a、b、c、h—企業經營者、普通職工、政府和工會對旅游企業和諧勞動關系形成的發展力；雙箭頭—交互作用以及博弈關系。

建立和諧勞動關系是建設生態文明的需要，也是企業經營者、普通職工、政府和工會四方的共同愿望。和諧勞動關系的主體實質上涉及到企業經營者、普通職工、政府和工會之間的協調機制。建立正確的協調關系，對推動和諧勞動關系至關重要，也就是說四元主體的協同是極其重要的。

旅游企業和諧勞動關系是企業生態系統的一個經濟子系統與社會環境子系統相耦合的社會經濟復合系統。基于這種認識，筆者認為，旅游企業和諧勞動關系主體系統由政府、企業經營者、普通職工和工會等四元組成。其四元主體系統相互關系模型如圖1所示。

其中：A—工會；B—企業經營者；C—普通職

提出上述模型假設在理論上基于三個考慮：

其一，在本體論上我們假定旅游企業和諧勞動關系主體的性質與構造是一個數學模型。

其二，在認識論上設定旅游企業和諧勞動關系主體系統的基本結構是一種四元結構。

其三，在方法論上，采用數學方法有利于我們在深刻認識事物 “量”的基礎上進一步認識事物的“質”，實現一個從簡單定性認識到定量認識再到深刻定性認識的過程。

2.旅游企業和諧勞動關系四元并聯動態主體模型的內涵

對旅游企業和諧勞動關系的主體系統問題的探討，在方法論上，筆者認為，不應就旅游企業和諧勞動關系主體談企業和諧關系主體，而應從系統論的觀點出發，將旅游和諧勞動關系視為一個系統。按照協同學創始人哈肯在闡述系統自組織時的觀點，子系統的合作形成序參量，而序參量又支配系統中大量子系統的行動，從而主宰著系統演化的進展與結局。政府、企業經營者、普通職工和工會等組成旅游企業和諧勞動關系這個系統的幾個重要的“序參量”，它們在系統內獨立發揮作用的同時，又相互制約。因此只有把企業經營者與政府、普通職工以及工會等放入旅游企業這個系統中并與其他 “序參量”一并討論才對旅游企業和諧勞動關系具有現實的指導作用。

圖2 旅游企業和諧勞動關系主體系統動力四維坐標圖

企業經營者、普通職工、政府和工會作為企業的經濟—社會這個復雜系統內的四個不同的“序參量”，它們是辯證統一的，各“序參量”之間相互協同，共同推動系統的進步。

主體系統的“嬗變”完全是因為系統內部要素間的吸引與排斥作用，不存在外在的對主體系統的“第一推力”。明白這一點有兩個重要意義：

第一，系統只有是自為的，才能稱得上是旅游企業和諧勞動關系的主體。否則，便只是一個中介或橋梁，因為若還存在一個超乎其上的要素，那么該要素才是發展旅游企業和諧勞動關系的動力根源。

第二，系統的“嬗變”源于系統的內在因素，有利于支持旅游企業和諧勞動關系發展的內生力量這一觀點。

實際上，主體系統是一個有界的開放系統，它可以通過與外界交換信息、能量和物質。

二、旅游企業 “四元并聯動態”主體系統模型協同動力優勢論證

1.旅游企業和諧勞動關系三元主體系統缺陷分析

旅游企業和諧勞動關系，其主體不可能是一個，二元主體也是不可能存在的。下面討論的是，四元主體缺少一個主體，對構建旅游企業和諧勞動關系的缺陷分析。

為了對三元主體系統與四元主體系統的動力大小進行比較，下面通過建立一個政府、企業經營者、普通職工、工會等四維坐標系（如圖2所示）。

企業經營者—政府—普通職工三元主體系統系圖2中沒有x—企業工會動力軸的三維坐標的情形。這種三元主體動力來源于政府的策動，企業經營者代表企業面對市場的需求拉動以及所承擔的社會責任，普通職工對企業利益與自身利益的直接拉動和間接宣傳的拉動，缺乏工會對發展旅游企業和諧勞動關系的支持，其動力大小可用VADOC表示（V表示體積，下同）。政府、企業經營者、普通職工與工會組成四元主體系統的動力大小可用VABCDO表示。從圖中我們可以得出：VABCDO＞VADOC，政府、企業經營者、普通職業主導的發展旅游企業和諧勞動關系主體系統存在缺陷，其動力明顯不足。其他情況，缺少四元主體的任何一元主體的情況與上面的分析相同。

2.旅游企業和諧勞動關系四元主體系統的動力及協同優勢分析

通過上文對旅游企業和諧勞動關系四元主體系統動力分析，我們可以將其動力大小用VABCDO表示。在四元主體系統中，通過政府策動力、工會支持力、企業發展拉動力以及民主推動力等共同作用，促進旅游企業和諧勞動關系模式的形成與發展，其在四元主體協同作用下，推進旅游企業和諧勞動關系發展的過程如下圖3：

圖3 旅游企業和諧勞動關系四元主體促進和諧勞動關系發展過程圖

我們可以得出如下兩個關系式：

在以上兩式中S表示面積，Ⅱ式中左邊比右式少的是2SAOD＋2SBOD＋2SCOD，因此，這一組關系式表明：在外部環境條件和各動力要素在大小不變的情況下，要達到對推進旅游企業和諧勞動關系產生同樣的動力，四元主體由于內部的充分協同作用，協同各方的矛盾，求得整體的同一性，從而調動系統要求的積極因素，使各方面產生互補效應，從而增大了旅游企業和諧勞動關系的實現可能性和優勢。在協同學上的意義是整體的功能優于競爭功能之和，可用下式表示：

f（x）表示系統整體功能，f（xi）表示系統單元功能。

三、我國旅游企業中引起勞動關系不和諧的原因分析

1.政府方面因素

（1）法律法規、協調機制等不完善

2013年10月《中華人民共和國旅游法》的頒布，在很大程度上保障了旅游者和旅游從業人員的合法權益，規范了旅游市場，但在執行時也帶來了一些負面影響，比如部分旅行社為了避免觸犯《旅游法》第三十五條的規定，即使游客有要求，也不同意加入購物項目。同時，一些導游人員由于購物利潤下滑，服務質量也明顯降低。此外，雖然《勞動法》已經頒布了近20年，隨后出臺的《勞動合同法》也已實施六年有余，加上其他一些附加的法律、法規、條例的實行，整體來說對構建和發展和諧勞動關系具有很大的推動作用，但其中有些違法責任規定不具體，使實際執行的可操作性差，加上執法機關執法力度不夠大等問題，對構建和諧勞動關系產生了很大阻力。

（2）認識上的偏差，使地方政府向資本方傾斜

改革開放以后，政府對企業勞動關系從直接包攬轉向了間接調控和引導，因此總體上政府對企業勞動關系的干預極速下滑。但近年來，隨著企業勞動關系矛盾和沖突的增加，政府又通過立法和執法等手段來推進企業和諧勞動關系的構建[1]。可是，很多地方政府官員對和諧勞動關系存在認識上的偏差，認為地方黨委、政府的主要職責是抓發展，對一些勞動關系矛盾和沖突若干預太多，則會影響地方的經濟效益，于是聽之任之，不大鬧不關注。同時，政府勞動監察部門、勞動爭議仲裁委員會等力量薄弱，并不充分發揮應有的職能，使勞資問題解決的效率很低[2]。此外，還有一些地方官員由于與一些企業有過公或者私的合作，為了謀求共同的利益，不僅庇護資方的不良行為，在協調勞動關系時失去公正，有的還間接迫使勞動者放棄維權，更有甚者竟成了侵害勞動者權益的幫兇。

（3）政府缺乏對社會力量的重視

中華人民共和國憲法指出：“社會主義的建設事業必須依靠工人、農民和知識分子，團結一切可以團結的力量。”現代通信技術的飛速發展，使人們的信息溝通變得更方便快捷。網絡輿論的力量已在近年的大事件中得到了有效反映，社會力量的參與和施壓，不僅能有效地促進市場化競爭，完善信息公開監督體系，還能深化旅游企業的改革，規范基本公共服務標準，對社會主義和諧勞動關系的構建具有良好的推動作用[3]。然而，許多地方政府尚未認識到社會力量的能力以及對于彌補其工作缺陷的重要功能，政府引導社會力量參與旅游企業構建和諧勞動關系的事件更是罕見。

2.旅游企業（企業經營者）方面的原因

（1）旅游企業的特殊性難以留住人才

受旅游業態的影響，旅游企業的人力資源呈現出特殊性。首先，由于服務行業屬性的限制，對員工的形象要求較高，且由于其接觸的顧客來自全國各地各行各業，需要有較好的接納新思想的能力，這就使得旅游企業員工大體偏年輕化。其次，由于一些旅游資源具有季節性，加上旅游者的旅游時間受到假期等因素的影響，導致旅游企業對員工的需求量也具有季節性。《旅游法》頒布之前，許多旅游從業人員的收入大部分來自于旅游購物，淡季時從業人員收入會明顯降低，這就從某種程度上造成了旅游企業員工流動率比較高。再次，在旅游旺季，旅游者人數顯著增加，各旅游企業的業務量增加，員工的工作時間明顯增長，有些旅游飯店、旅游酒店更是應游客需求進行24小時營業。此外，由于旅游行業的這一系列特點，高素質人才往往不愿意留在旅游企業中，旅游企業也很難從已有的員工中培養出一批具有實際經驗的高素質人才。

（2）員工的基本薪酬保障不足，社會保障體系不完善

根據國家旅游局統計，目前中小旅游企業的數量比重占總數的90%以上。而相對于大型旅游企業來說，中小旅游企業通常沒有系統的薪酬體系。有些小型旅游企業的薪酬就是按基本工資＋績效工資，而其績效工資大部分都來自于游客的團隊消費。有些企業不但基本沒有福利，甚至連基本的社會保險也沒有購買。這使得員工在企業既得不到安全感，也得不到歸屬感。

3.旅游企業工會方面因素

隨著市場經濟體制的不斷發展，改革開放的不斷深化、擴展，工會的外部環境、對象也變得日益多元和復雜，這樣也給工會的工作帶來了全新的機遇和挑戰。在這樣的大環境下，工會也暴露出來了一些問題。這也是目前我國正處于轉型期所不可避免的。我國企業工會在現階段所面臨的主要問題體現在三個方面，分別是對于工會的定位目前還相對模糊，在實踐中對于工會的獨立性的認識不足，工會的職工代表性還比較欠缺。這三大原因影響了工會在具體實踐中發揮其應有的作用。

（1）工會的定位模糊

在計劃經濟的時代，工會的工作往往僅在于對職工進行慰問、向職工發放福利、組織職工開展各項文體活動。這些是計劃經濟時代的特點所決定的。一方面，由于物資匱乏、文化娛樂生活枯燥的時代，工會從事這些工作能讓職工對于工會產生好感，方便工會建立自己的群眾基礎；另一方面，工會開展這些活動也能夠提高職工群眾的勞動積極性。但是在市場經濟中，還堅持這樣的定位是不夠的，因為職工、企業和國家都有著各自獨有的利益，三方分別是各自的利益主體，三者之間的利益存在著一定的沖突。工會仍然堅持只發放福利、組織活動，便不能代表著員工的利益，也不能直接促進國家利益。工會對自身的定位缺乏認識，使得其也認識不到職工群眾所具有的獨立利益群體的地位，正是因為這樣的原因，工會即使發放再多的福利、組織再多的活動，也會使得職工群眾對其失去信任，使得工會喪失群眾基礎。

工會這樣的福利化、娛樂化的蛻變使得工會都不能了解到員工真正的權力所在，只是通過娛樂活動只能起到隔靴搔癢的作用。工會定位的不明確使得工會不能完全觸及到員工群眾根本的利益當中，在工會不能代表員工利益的時候，工會的基本職能便喪失了。

（2）企業工會職能作用發揮不夠

隨著市場經濟的進一步發展，主要體現在以下幾個方面：一是企業工會在服務企業促進發展的工會職能作用不夠；二是服務職工幫扶維權的工會職能作用不夠；三是強化科學有效構建和諧的工會職能作用不夠。在這三個方面，旅游企業工會，需要在新時期去探索。

4.企業普通職工方面因素

企業普通職工在構建和諧勞動關系中的不夠主要表現在以下兩個方面：一是企業職工代表缺乏深入了解企業員工的實際情況，參與企業代表大會的會議上，不能很好地協調企業利益與職工利益的既矛盾又統一的關系；二是一般企業職工（非職工代表）參與構建和諧勞動關系不夠，他們更多的是關心員工的利益，對企業的利益考慮不足，有時甚至是表現為一種員工沉默。

四、旅游企業和諧勞動關系的構建

構建旅游企業的和諧勞動關系是政府、旅游企業、工會及社會各界的共同責任，這就需要各方力量的相互配合。本文從政府和旅游企業、普通職工、工會等四個方面（即四元主體）分析構建旅游企業和諧勞動關系應該注重的一些方面，旨在為旅游企業的生態化發展提供借鑒。

1.政府重視

（1）增強政府依法構建和諧勞動關系的能力和動力

政府作為旅游發展的主導力量，首先應完善促進和諧勞動關系構建的法律法規，推進社會保障體系建設。由于現今集體勞動爭議較多且難以在現有法律框架內得以解決，因此政府在完善個人勞動關系法律法規的同時，應加大集體勞動關系法律法規的構建力度[4]。此外，還應創新旅游企業的收入分配機制，積極完善就業政策，減輕企業的稅費負擔，完善旅游企業的服務體系等。其次，政府應加強執法和勞動保障監察，建立勞動合同、集體合同的簽訂機制，并按照相關條例嚴格執行。同時，政府應加大勞動保障監察力度，運用現代信息管理技術進行網絡化管理，提高旅游企業經營的透明度，并通過社會輿論促使旅游企業的經營活動的合法規范，增強旅游企業的社會責任感。還可建立旅游行會與協會，實現旅游業內的自我監督和自我約束機制[5]。再次，為了解決地方政府構建和諧勞動關系時常出現的執法缺位和錯位現象，政府應研究出一套科學的疏導手段，解決地方政府官員對構建和諧勞動關系時認識錯位、經驗缺乏、執法不給力等問題。此外，政府還應探索旅游企業和諧勞動關系構建的政府、企業、工會三方機制的有效途徑，構建新型集體協商制度。

（2）引導社會力量參與旅游企業和諧勞動關系構建的能力和動力

地方政府應引導社會力量參與法規和政策的制定，主動關注旅游企業發布的信息，對其進行監督，這有利于推動旅游企業履行保障和改善勞動者權益的社會責任。地方政府應引導旅游企業對構建和諧勞動關系的正確認識，充分發揮國有企業和大中型企業的示范和引領作用。地方政府應鼓勵勞動者提高素質，自覺學法、知法、用法，誠實勞動，理性維權。通過提煉出勞動者經常遇到并且最為需要的一些情形指引，利用突出重點的方式，讓勞動者不會將原本有利于其維護自身權益的學習流于形式，讓促進和諧勞動關系構建的各種宣傳、學習起到應有的作用。

2.旅游企業（企業經營者）方面

（1）倡導企業文化，堅持改革創新

企業文化一般包括精神文化、行為文化和物質文化三個層面的內容。企業精神文化主要包括經營哲學、企業精神、企業目標、企業風氣、企業道德等精神層面的內容。企業行為文化主要規定了企業員工在企業當中應該遵循的行動準則，包括工作制度、責任制度、特殊制度等。企業物質文化是指企業通過企業外觀、產品、設施、設備等可視的客觀實體表達和折射出來的文化特點和內涵[6]。因此，要倡導旅游企業的企業文化，應從這幾個方面入手。

①企業精神文化層面

旅游企業要將生態文明的思想理念融入企業文化中，堅持 “以人為本”的管理理念，利用各種文化活動，通過正式溝通和非正式溝通的方式，聯系企業和員工之間的感情。在企業經營過程中，領導者的經營哲學通常對企業的效益起著重要作用。因此，通過各種教育培訓、研討會、儀式、“故事”或“傳說”的形式，將領導者的經營哲學、企業精神、企業目標等企業精神文化層面的內容同員工的奮斗目標相統一，使企業成為一個能夠不斷適應環境的變化，并且具有持續變革能力的生態化的學習型組織。

②企業行為文化層面

旅游企業應規定一套員工在工作時應該遵循的行為準則，將生態文明的理念融入對內的組織制度、管理規范、職員教育、行為規范、福利制度以及對外的市場調查、產品開發、社會公益文化活動、公共關系、營銷活動等方式中，并建立一套完整的旅游企業道德準則和有效的獎懲機制。將這些制度、規范應用到員工的工作、培訓、績效考核等方面，可促使生態文明的徹底落實。

③企業物質文化層面

一般來說，企業物質文化是通過企業形象識別系統中的視覺識別（Ⅵ）呈現出來的。將生態文明理念融入視覺識別設計中，在企業名稱、企業標志、標準字、標準色、象征圖案、宣傳口語、市場行銷報告書等基本要素系統中體現生態化含義，還需在辦公事務用品、生產設備、建筑環境、產品包裝、廣告媒體、交通工具、衣著制服、旗幟、招牌、標識牌、櫥窗、陳列展示等應用系統中展示旅游企業的生態文明理念，通過這些形式將旅游企業的理念傳遞給社會公眾，使他們更為系統地了解到企業的信息，不僅有助于樹立旅游企業的良好形象，也能給企業帶來更好的經濟效益。

（2）加強民主建設，維護員工利益

首先，旅游企業應該貫徹落實《勞動合同法》，確保合同簽訂率達到百分之百，還應依法履行參保義務，明確員工購買五險一金的標準，保障企業員工的合法權益。其次，要增強員工對旅游企業的歸屬感，應重視企業的民主化管理。旅游企業應建立企業民主管理體制，鼓勵員工積極參與企業的管理活動，增強員工的主人翁精神。再次，旅游企業應充分發揮工會的作用。工會作為勞動者行使結社權的產物以及集體勞動關系的一方主體，其在構建和諧勞動關系中起著舉足輕重的作用[7]。

（3）進行人本管理，提高員工生活品質

構建旅游企業的和諧勞動關系，還應深入到員工的生活中，做好后勤服務，以提高員工的生活品質，從而向外界展示其積極的精神面貌。具體措施有很多，比如推行 “夫妻房”的建設，改善員工生活條件；積極舉辦企業文化節，豐富員工業余生活；開展群眾性精神文明創建活動；加強人文關懷與心理疏導等等。

3.旅游企業工會方面

旅游企業工會，作為基層企業工會，作為黨領導下的群眾組織，是黨聯系職工群眾的橋梁和紐帶，是廣大職工利益的代表者和維護者，是促進企業改革和發展、穩定和諧的重要力量。新時期要繼承和發揚工會的優良傳統，以科學發展觀為指導，堅持以人為本，努力創新工會工作，充分發揮工會優勢，加強工會職能，提高工會效能，促進企業科學、和諧發展。

（1）強化服務企業促進發展的工會職能作用

強化旅游企業工會的職能作用，主要體現在以下幾個方面：

一是圍繞中心，服務大局，謀劃方略。新時期大慶油田基層企業工會，要圍繞旅游企業的戰略任務，結合基層企業實際，謀劃創新工作思路發展理念。努力建設學習型工會、創新型工會、務實型工會、廉潔型工會。

二是繼承企業優良傳統，引導職工把 “愛國、創業、求實、奉獻”精神內化于心，外化于行，為企業戰略任務。

三是加強民主管理，充分發揮工會智囊、參謀作用。構建和諧社會與和諧勞動關系，只有讓職工參與民主管理才能充分調動職工的積極性，發揮職工的聰明才智和增強工作的活力。職工參與民主管理會體會到單位尊重自己、承認自己，從而與單位建立起密切的關系，達到增強凝聚力的目的。這不僅有利于創造和諧的勞動關系，維護職工的合法權益，而且職工參與民主管理還有利于監督和制止單位的違法行為，防止單位出現不正之風。這是企業工會一項經常性的工作。企業又好又快科學發展，迫切需要人才智力支持。企業工會要充分發揮群眾基礎廣泛深厚的優勢，運用職代會或其他有效方式，組織職工為企業發展建言獻策、集思廣益、科學決策。

四是參與加強企業文化建設。工會作為宣傳文化教育陣地，對促進企業文化建設具有重要作用。打造學習型、創新型企業，培養知識型員工，全面提升員工素質，參與企業生產經營活動，加強企業科學管理，即是企業工會的職責，又是企業工會的一大優勢。企業工會要從提升企業管理水平和職工素質出發，大力加強企業文化建設，增強企業軟實力。以文化力促進生產力，以軟實力提升企業競爭力。

（2）強化服務職工幫扶維權的工會職能作用

強化服務職工幫扶維權的工會職能作用，主要體現在以下兩個方面：

一是進一步完善維權機制。要堅持和完善職工代表大會制度、企業事務公開制度、平等協商制度、集體合同制度。積極參與企業重大改革方案和錄用勞動用工等重大決策的研究制定，把職工的合理意愿和要求，體現在有關職工權益的決策之中，從源頭上根本維護職工的合法權益。要根據社會利益和經濟關系的發展變化，不斷加大協調勞動關系的工作力度，建立和完善勞動關系矛盾預警機制和勞動爭議處理制度、群眾性勞動安全衛生監督制度。進一步拓寬和疏通參與渠道，建立和完善勞動關系三方協調機制。充分發揮企業工會在調整勞動關系工作中發揮政策參與、協調立場、調解矛盾、指導服務的作用，切實依法維護好職工經濟、政治、文化、生命健康的合法權益。

二是進一步完善幫扶機制。幫扶弱勢群體、困難職工是體現黨的溫暖、工會工作人性化、親情化的具體體現，是企業工會一項經常性的工作。首先，監督和落實好針對困難職工群體的各項基本保障政策；其次，從工會自身出發，科學配置和使用工會現有的幫扶資源；再次，協調有關部門參與建立完善幫扶的長效機制，充分發揮工會服務職工的職能作用。

（3）強化科學有效構建和諧的工會職能作用

切實加強企業工會工作，發揮職能，提高效能，關鍵在于加強工會思想、組織、制度、作風建設，建立一支高素質的工會干部隊伍。工會干部要加強學習，努力實踐，勇于創新。用科學的思維謀劃工作，創新方式方法，不斷推進工會工作提檔次，上水平。工會干部要增強發展意識、責任意識、服務意識，改進工作作風，關心群眾疾苦，傾聽群眾呼聲，努力為群眾排難解憂。認真貫徹《工會法》，公平正義，依法維權。努力創造和諧的人文環境。做深入細致的思想政治工作。發揮文化陣地優勢，以豐富多彩、形式多樣、健康向上、群眾喜聞樂見的文體活動，吸引和凝聚職工，寓教于樂，引導幫助職工理順情緒，化解矛盾，構建和諧，發揮工會維護穩定和諧的“減壓閥”、“穩定器”作用，切實把企業工會辦成職工之家。

4.企業普通職工

（1）打破職工沉默，參與和諧勞動關系的構建

職工沉默，表面是企業職工方面的因素，實質是企業民主管理不夠。為此，企業應豐富企業民主管理的內涵，通過職工民主管理，在組織中樹立民主價值觀和民主理念，有利于縮減權力距離進而減少職工沉默。民主觀把民主當成一項崇高的原則，如自由、平等、最高的善、多數人統治等。職工與管理者是平等的，員工自我實現的價值在于創造而不在于權力，在于工作而不在于等級。正如托克維爾指出的：“人世間沒有一個權威因其本身值得尊重或因其擁有的權力不可侵犯，而使我愿意承認他可以任意行動而不受監督，可隨便發號施令而無人抵制。”

（2）職工代表應平衡協調企業與企業職工的利益

職工代表應加強學習，積極了解企業的發展戰略與企業職工的利益關系，深入調查研究，一方面向企業經營者反映企業職工的利益需求，另一方面要向職工宣傳企業的發展戰略，做好企業與職工的溝通橋梁。企業和諧勞動關系并不意味著沒有矛盾，而在于各種矛盾顯現苗頭時就能得到及時有效化解，職工代表應隨時隨地保持溝通交流渠道的暢通無阻。通過廣泛開展 “談心”活動等企業和諧 “減壓閥”的設置，及時有效地排解職工心中的郁結，從而達到化解矛盾、消除誤解和統一意志的目的，使企業利益與職工利益能夠和諧統一起來。

[1]胡磊.和諧勞動關系構建中的政府行為優化研究[J].行政論壇，2014（2）：78-82.

[2]高倩，李兆友.撒切爾政府勞資政策分析及對我國勞資關系的借鑒[J].哈爾濱商業大學學報（社會科學版），2013（4）：50-58.

[3]楊宜勇.推動社會力量積極參與社會事業發展[J].宏觀經濟管理，2014（5）：19-20.

[4]胡磊.構建和諧勞動關系的中國探索及其內在邏輯[J].理論月刊，2013（2）：151-154.

[5]胡宇橙.旅游企業營銷道德問題分析及對策[J].桂林旅游高等專科學校學報，2001（1）：70-72.

[6]陳健平.論旅游企業的企業文化建設[J].旅游科學，2001（1）：24-26.

[7]“企業經營者政治安排與構建和諧勞動關系相關問題研究”課題組，宋鐘蓓.企業經營者政治安排與構建和諧勞動關系相關問題研究[J].中國勞動關系學院學報，2014（2）：29-36.