新形勢下特色科技專業領域培訓方法初探

摘 要：在現代激烈的市場競爭環境中，培訓成為了企業適應不斷變化和日趨復雜環境過程中日益重要的核心職能，培訓工作的質量，越來越直接影響到企業的運行品質，員工培訓成為企業中不可缺少的重要環節，是企業人力資源開發的一個重要內容。企業科研機構作為公司科技進步的推動者，如何在新的時期走出一條科技專業人才培訓的新路子，從而更為有效地落實好職工培訓工作，促進科技專業人員加速成長，推動企業科技進步的發展和科技成果的轉化力度，這是值得思索和探討的問題。

關鍵詞：特色科技專業；領域培訓；方法

1 茂名石化研究院特色科技專業領域建設的背景

茂名石化研究院屬于企業科研機構，主要肩負著為公司煉油化工生產、產品質量升級和新產品推廣及技術服務等工作，經過“六五”、“七五”、“八五”及“九五”攻關，涌現了許多內外有名的技術專家，但是近年來由于集團公司科技資源的戰略整合，造成了企業研究技術力量銜接不連貫、脫節的現象，因此茂名石化研究院通過加強特色專業領域建設，提高在相關專業領域的科技攻關能力和影響力，顯化科技工作在企業中的重要作用，全面為煉化生產提供更好的服務。

2 確定特色專業領域，完善員工培訓體系

根據研究院現有的人員、設備狀況和歷史科研攻關情況，緊密結合公司的生產經營和發展規劃，選定了聚烯烴、合成橡膠、瀝青、潤滑油基礎油和石蠟等作為近期要建立的特色專業領域，并對原有的科技人員進行了優化調整安排，穩定特色專業領域的人員組成。為保證培訓的有效性和激勵性，培訓工作緊緊圍繞特色專業領域的發展方向，系統了培訓發展計劃，為員工制定個性化的培訓方案，搭建起個性化發展的空間，提供充分的培訓機會。首先，把培訓效果納入對員工績效考評的范疇，所設置的員工績效考評制度，包含對員工知識與技能水平提高的目標要求；其次，把個體知識與技能水平改進狀況作為動態合理配置人力資源的依據，使員工培訓與晉升、職業發展密切關聯；再次，把培訓作為激勵員工的重要途徑，依據員工績效狀況及貢獻大小，確定員工接受培訓的下一步調整計劃和具體方案。

3 強化學習理念，增強員工培訓的危機感和緊迫感

科技的不斷發展進步，要求員工不斷地更新知識、更新技術和更新觀念，有強烈的危機意識。員工只有通過參加各種培訓，形成一種自我學習、互相學習的風氣，使自身在實踐中不斷提高，才能適應工作環境的不斷變遷，緩解崗位競爭的壓力。

對石化企業科技人員的培訓工作，首先要從員工的學習理念培訓開始，積極正確地引導科技人員形成“終身學習”和“主動學習”的自覺行為，在原有的知識和工作經驗的基礎上，不斷自發地結合當前的工作實際，滾動式地學習提高自身的綜合素質，更好地推動科技工作的開展。

樹立“終身學習”的理念，養成主動學習的習慣，是企業科技人員必備的素質。企業研究院從事的是科研和為生產提供服務的工作，與煉油化工一線車間相比具有很大的差異性，基本沒有固定的思維和不變的程序，其工作進展很大程度上取決于人員的主觀能動性和創造性。常規的培訓工作只是為廣大科技工作者提供一個學習的平臺，重要的是要培養科技工作者利用身邊的各種機會主動及時補充學習專業知識，引導職工樹立正確的自覺學習和主動學習的理念，正常處理好知識的“蓄水和放水”的關系，才能保證滿足開展科技工作和為生產現場提供技術服務的需要。

4 明確特色專業領域的工作目標和工作細則，提高員工培訓的針對性

組織進行員工培訓的落腳點是為了實現整體的科技攻關戰略目標和生產經營目標，但同時也要考慮員工的知識技能現狀、興趣愛好、職業生涯規劃，以及工作崗位的特點、員工的年齡等等，技術中心特色專業領域的培訓有計劃地引導員工成長與組織發展相適應，杜絕為培訓而培訓，從實際工作的需要出發，對組織需要、崗位要求、個人愿望進行分析研究，找到共同需求的結合點，科學設置培訓的目標，確定員工培訓的內容，并分清輕重緩急，使每個員工接受培訓后能在工作實際中使培訓成果得以體現。

5 建立嚴格的特色科技專業考核機制，提高員工接受培訓的內動力

第一，科技項目實行招標制。由各申報人所在單位集中上報“項目任務書”和“項目申報書”，經技術科審核后進行前期調研，相關材料及時向科技人員公布，符合招標條件的人員根據有關信息編寫開題材料，參與招標。由于條件嚴格，參與招標人員必須做好充分的前期工作，從項目背景、工作進度、試驗條件、安全環保、成果轉化和成本控制等方面進行綜合的考慮，對知識的全面性提出了更高的要求。

第二，細化特色科技專業領域的考核指標。明確了科研項目鑒定或結題、申報專利、承擔公司級以上項目、項目進度完成率、發表科技論文、QC成果和雙革成果的數量和質量等方面做出了明確的規定，制訂了嚴格的考核細則，并由技術中心的學術委員會和經濟考核委員會考核執行。

第三，創造培訓成果轉化的環境。把培訓結果與崗位、薪酬、晉升緊密結合起來，實行培訓與使用相掛鉤的政策，把員工培訓成效作為組織用人的依據之一。對于經過系統培訓、考核后，知識、技能、行為、態度等明顯提高的員工，適時地承認其新的價值，使其逐步獲得晉升的機會，將培訓的層次和結果與員工個體發展空間緊密聯系。通過營造培訓成果轉化的氛圍，使員工都認識到。只有通過不斷學習，提高自身素質，并努力工作，做出突出的業績，才有可能得到向上發展和提升價值的機會，以激發員工積極參與培訓、努力學習的熱情。

6 采取靈活的培訓方式，改善培訓質量和效果

員工培訓既可以采取在崗培訓，也可以采取離崗培訓。為使培訓取得應有的效果，采取多種多樣的培訓方式，改變理論講授教學一統天下的局面，靈活采用案例研究、情景模擬、專題研究等方法[1]，拓展員工的視野、豐富學習經驗。

一是綜合培訓法。根據科技人員年初確定的培訓需求和科技工作開展情況，舉辦了全員培訓，重點包括了安全管理、計量知識、煉油化工改擴建及其生產工藝知識和勞資管理知識等方面，全面提高科技人員的綜合素質，為科技工作的開展打好基礎。endprint

二是定點跟蹤學習法。作好科研發展規劃，明確業務定位，重新部署，進一步優化人員結構，服務煉油生產，并調整部分人員的專業方向，加強煉油知識的學習和積累。對煉油各生產裝置安排固定的技術人員長期定點跟蹤和學習，在生產出現問題時，從而可以保證及時提出解決方案。

三是專業特色班組法。按建設“有能力、有特色、有成果”科研機構的精神，根據公司發展情況，努力建設具備專業特色的科技班組，提高在該專業領域的影響力，為煉油化工生產提供更好的服務。

四是“集體會診法”。為加快項目進度，對分部和上級領導安排的臨時現場生產任務，抽調合適科技人員，組成臨時攻關小組，采取“集體會診”的方式，共同確定試驗方案。在此過程中，攻關組成員一方面可以充分發揮自己的能力，把知識用到科技項目上，另一方面，通過相互學習交流，取長補短，拓寬知識面，很好地把學習和應用結合起來。

五是樹立典型法。在具體操作上，除了對全體職工進行一些必需的基礎性的培訓，全面提高職工整體素質外，還要培養技術帶頭人，并形成一定的技術人才梯隊。對于可進一步提高的可造之才，平常可采取交任務、壓擔子的方法，促使其更上一層樓，并且要求某一班組、車間等職工應形成定期的工作對接，充分鼓勵職工相互之間加強交流學習，不斷在提高能力的基礎上進行角色的轉換，在學習中干工作，在干工作中學習新的知識等多形式、多層次、多渠道培訓員工，提升員工綜合能力。此外，還要求參與課題的人員，無論是項目負責人或參與人，都必須根據自己負責的工作進展情況，做好總結，并制作好幻燈，以多媒體的形式，向廣大職工和學術委員會作報告，促進職工歸納總結、發現問題、不斷創新的能力。在必要的情況下，采取將職工送往高校培訓和企業內部“導師制”相結合，既促進理論學習，以兼顧實踐，從而培養出具有很強實際工作能力和技術創新能力的高級人才。

六是專題講座法。主要是針對科技攻關或生產現場技術服務工作中出現的問題，及時聘請內部或者外部的專家學者進行專門性的技術講座，就某一特定的專業知識進行短期的緊急培訓。

七是模擬訓練法。主要側重于對操作技能和反應敏捷的培訓，把參加者置于模擬的現實工作環境中，讓參加者反復操作試驗，解決實際工作中可能出現的各種問題，遇到技術難題時可以適當進行學習培訓，使理論和實際更好地結合起來。并結合科研單位的特點，重點考察實驗方案的設計、實驗操作的要點、設備使用和維護、實驗異常的分析和處理、實驗數據的分析和實驗報告的編寫等，同時把安全、計量和質量等方面的內容融合到各個環節中去，促進科研實驗技能的提高。

八是信息網絡培訓法。利用高科技來豐富培訓手段和提高培訓質量，如運用光盤進行人機對話、自我輔導培訓、利用企業內部局域網和終端技術互聯網進行規模巨大的遠距離培訓等等，都使培訓和教育方式產生質的變化。這種技術創新，使員工獲得新知識和新技術的速度大大加快，使企業可以迅速適應市場的快速變化。在茂名石化內部，許多單位已經在局域網平臺上構建了培訓資源，脫離了傳統的面對面培訓方式，給職工的培訓提供了自我運作的機會，取得了很好的效果。

7 采取并行開放式的科技人員培訓方式

如果研發過程相對獨立，研發部門與其它業務部門缺乏聯系和溝通，研發人員大多數就像在一個孤立的房間工作，與企業其它業務部門聯系和溝通較少，存在研發人員不懂市場，營銷人員不懂技術的情況。研發人員通常很少了解市場信息和生產信息，對產品的生命周期了解不夠，精力主要在研發上，因此，當市場信息和生產信息發生變化時，研發工作往往很難跟上形勢的變化，出現滯后或脫軌現象，研發的成果或新開發的產品也未能達到顧客的要求。此外，直鏈型的科技開發管理模式會造成研發部門和其它業務部門的關系脫節和責任推諉，各環節之間缺乏信息溝通，常出現后一環節直接把任務返回前一環節的情況，甚至給予否定，造成了研發時間和金錢的浪費。

因此，應建設并行開發團隊的工作方式，并在此過程中對各環節進行針對性的培訓，研發部門和市場部門主導團隊工作機制，同時財務、生產、機動、計劃、設計和行政后勤等部門適當參與到研發過程中來，各部門和各領域專家共同參與到系統化設計中來，對制造過程和支持過程進行并行（同時）、一體化的設計，科技研發過程各活動并行（同時）交叉進行，從而大大縮短研發周期和時間，降低研發成本和風險，快速響應市場和顧客的需求[2]。

8 采取有效激勵機制，增加企業吸引力和凝聚力，降低培訓風險

“人才”是企業利潤最高的商品，又是企業最大的風險。企業花錢搞培訓，當培訓結束之后，培養的人反而離開，使投資落空；又或者，被投資培養者掌握不了培訓的知識或技能，不能具體將培訓投資轉化成效益，到頭來還是一項無效的培訓投資。

企業應該在以勞動力市場為基礎的前提下，進一步改進對人才評價的體系，建立真正公平、公開、公正的競爭機制，營造真正多跑道、多層次的激勵機制并綜合利用，重用人才，提高人才的待遇，給職工提供廣闊的發展空間，使職工能實現和體現自我價值。

針對科技人員的實際情況，企業應從以下幾方面進行激勵，既增強培訓的效果，又可以適當降低培訓的風險。

一是創新團隊薪酬激勵。企業科技開發人員由于其工作特點，決定了他們將更多地借助項目團隊來開展工作。因此，企業可采取團隊薪酬激勵的方式，對激發研發人員的工作熱情，提高創新效率具有一定的現實意義。

二是績效評價激勵。要求企業建立一個適應研發開發人員創新性工作特點的績效評價體系，綜合開發團隊、開發小組、開發人員三方面的考核指標，利用來自各方面的反饋，對開發人員的績效進行更為有效的評估。

三是機會激勵。機會激勵對于新產品開發人員是一種有效的激勵措施，要讓研發人員得到各種培訓、指導以及獲得挑戰性工作的機會，有利于他們知識的更新、能力的提高，激發新產品開發人員的工作興趣。

四是環境和情感激勵。企業內部良好的技術創新氛圍，企業全體人員對技術創新的重視和理解，尤其是管理層對研發人員工作的關注與支持，都是對科技人員有效的激勵。企業的管理者如果重大技術決策應征求科技人員的意見，讓他們參與討論，增強他們的被認同感，激發創新的內動力。

五是職業生涯激勵。企業通過職業生涯管理，使科技開發人員的職業發展目標與企業目標保持一致，在幫助科技開發人員實現職業目標的同時企業也得到了發展，同時努力為科技開發人員提供施展才能的舞臺，實現個人的自我價值和人生目標。

9 結束語

企業科研部門從事的是科研和為生產提供服務的工作，與煉油化工一線車間相比具有很大的差異性，基本沒有固定的思維和不變的程序，其工作進展很大程度上取決于人員的主觀能動性和創造性。如何尋找合適的科技專業技術人員的培訓方法值得不斷去探索，特色科技專業領域的建設與培訓相結合取得了的較好的成效，通過更靈活有效的方式，使企業研究機構的特色科技專業領域發揮出更好的作用，提高科技成果的產出率、轉化率和貢獻率。

參考文獻

[1]田曉云.現代石油企業培訓模式探討[J].人力資源管理，2008（4）.

[2]唐齊千.加速新產品開發的有效手段[J].工業工程與管理，2001（5）.

作者簡介：李偉（1973-），男，高級工程師，1995年畢業于復旦大學，從事潤滑油工藝、添加劑和化工產品的研究、信息咨詢和管理，現在中國石油化工股份有限公司茂名分公司研究院工作。endprint

二是定點跟蹤學習法。作好科研發展規劃，明確業務定位，重新部署，進一步優化人員結構，服務煉油生產，并調整部分人員的專業方向，加強煉油知識的學習和積累。對煉油各生產裝置安排固定的技術人員長期定點跟蹤和學習，在生產出現問題時，從而可以保證及時提出解決方案。

三是專業特色班組法。按建設“有能力、有特色、有成果”科研機構的精神，根據公司發展情況，努力建設具備專業特色的科技班組，提高在該專業領域的影響力，為煉油化工生產提供更好的服務。

四是“集體會診法”。為加快項目進度，對分部和上級領導安排的臨時現場生產任務，抽調合適科技人員，組成臨時攻關小組，采取“集體會診”的方式，共同確定試驗方案。在此過程中，攻關組成員一方面可以充分發揮自己的能力，把知識用到科技項目上，另一方面，通過相互學習交流，取長補短，拓寬知識面，很好地把學習和應用結合起來。

五是樹立典型法。在具體操作上，除了對全體職工進行一些必需的基礎性的培訓，全面提高職工整體素質外，還要培養技術帶頭人，并形成一定的技術人才梯隊。對于可進一步提高的可造之才，平常可采取交任務、壓擔子的方法，促使其更上一層樓，并且要求某一班組、車間等職工應形成定期的工作對接，充分鼓勵職工相互之間加強交流學習，不斷在提高能力的基礎上進行角色的轉換，在學習中干工作，在干工作中學習新的知識等多形式、多層次、多渠道培訓員工，提升員工綜合能力。此外，還要求參與課題的人員，無論是項目負責人或參與人，都必須根據自己負責的工作進展情況，做好總結，并制作好幻燈，以多媒體的形式，向廣大職工和學術委員會作報告，促進職工歸納總結、發現問題、不斷創新的能力。在必要的情況下，采取將職工送往高校培訓和企業內部“導師制”相結合，既促進理論學習，以兼顧實踐，從而培養出具有很強實際工作能力和技術創新能力的高級人才。

六是專題講座法。主要是針對科技攻關或生產現場技術服務工作中出現的問題，及時聘請內部或者外部的專家學者進行專門性的技術講座，就某一特定的專業知識進行短期的緊急培訓。

七是模擬訓練法。主要側重于對操作技能和反應敏捷的培訓，把參加者置于模擬的現實工作環境中，讓參加者反復操作試驗，解決實際工作中可能出現的各種問題，遇到技術難題時可以適當進行學習培訓，使理論和實際更好地結合起來。并結合科研單位的特點，重點考察實驗方案的設計、實驗操作的要點、設備使用和維護、實驗異常的分析和處理、實驗數據的分析和實驗報告的編寫等，同時把安全、計量和質量等方面的內容融合到各個環節中去，促進科研實驗技能的提高。

八是信息網絡培訓法。利用高科技來豐富培訓手段和提高培訓質量，如運用光盤進行人機對話、自我輔導培訓、利用企業內部局域網和終端技術互聯網進行規模巨大的遠距離培訓等等，都使培訓和教育方式產生質的變化。這種技術創新，使員工獲得新知識和新技術的速度大大加快，使企業可以迅速適應市場的快速變化。在茂名石化內部，許多單位已經在局域網平臺上構建了培訓資源，脫離了傳統的面對面培訓方式，給職工的培訓提供了自我運作的機會，取得了很好的效果。

7 采取并行開放式的科技人員培訓方式

如果研發過程相對獨立，研發部門與其它業務部門缺乏聯系和溝通，研發人員大多數就像在一個孤立的房間工作，與企業其它業務部門聯系和溝通較少，存在研發人員不懂市場，營銷人員不懂技術的情況。研發人員通常很少了解市場信息和生產信息，對產品的生命周期了解不夠，精力主要在研發上，因此，當市場信息和生產信息發生變化時，研發工作往往很難跟上形勢的變化，出現滯后或脫軌現象，研發的成果或新開發的產品也未能達到顧客的要求。此外，直鏈型的科技開發管理模式會造成研發部門和其它業務部門的關系脫節和責任推諉，各環節之間缺乏信息溝通，常出現后一環節直接把任務返回前一環節的情況，甚至給予否定，造成了研發時間和金錢的浪費。

因此，應建設并行開發團隊的工作方式，并在此過程中對各環節進行針對性的培訓，研發部門和市場部門主導團隊工作機制，同時財務、生產、機動、計劃、設計和行政后勤等部門適當參與到研發過程中來，各部門和各領域專家共同參與到系統化設計中來，對制造過程和支持過程進行并行（同時）、一體化的設計，科技研發過程各活動并行（同時）交叉進行，從而大大縮短研發周期和時間，降低研發成本和風險，快速響應市場和顧客的需求[2]。

8 采取有效激勵機制，增加企業吸引力和凝聚力，降低培訓風險

“人才”是企業利潤最高的商品，又是企業最大的風險。企業花錢搞培訓，當培訓結束之后，培養的人反而離開，使投資落空；又或者，被投資培養者掌握不了培訓的知識或技能，不能具體將培訓投資轉化成效益，到頭來還是一項無效的培訓投資。

企業應該在以勞動力市場為基礎的前提下，進一步改進對人才評價的體系，建立真正公平、公開、公正的競爭機制，營造真正多跑道、多層次的激勵機制并綜合利用，重用人才，提高人才的待遇，給職工提供廣闊的發展空間，使職工能實現和體現自我價值。

針對科技人員的實際情況，企業應從以下幾方面進行激勵，既增強培訓的效果，又可以適當降低培訓的風險。

一是創新團隊薪酬激勵。企業科技開發人員由于其工作特點，決定了他們將更多地借助項目團隊來開展工作。因此，企業可采取團隊薪酬激勵的方式，對激發研發人員的工作熱情，提高創新效率具有一定的現實意義。

二是績效評價激勵。要求企業建立一個適應研發開發人員創新性工作特點的績效評價體系，綜合開發團隊、開發小組、開發人員三方面的考核指標，利用來自各方面的反饋，對開發人員的績效進行更為有效的評估。

三是機會激勵。機會激勵對于新產品開發人員是一種有效的激勵措施，要讓研發人員得到各種培訓、指導以及獲得挑戰性工作的機會，有利于他們知識的更新、能力的提高，激發新產品開發人員的工作興趣。

四是環境和情感激勵。企業內部良好的技術創新氛圍，企業全體人員對技術創新的重視和理解，尤其是管理層對研發人員工作的關注與支持，都是對科技人員有效的激勵。企業的管理者如果重大技術決策應征求科技人員的意見，讓他們參與討論，增強他們的被認同感，激發創新的內動力。

五是職業生涯激勵。企業通過職業生涯管理，使科技開發人員的職業發展目標與企業目標保持一致，在幫助科技開發人員實現職業目標的同時企業也得到了發展，同時努力為科技開發人員提供施展才能的舞臺，實現個人的自我價值和人生目標。

9 結束語

企業科研部門從事的是科研和為生產提供服務的工作，與煉油化工一線車間相比具有很大的差異性，基本沒有固定的思維和不變的程序，其工作進展很大程度上取決于人員的主觀能動性和創造性。如何尋找合適的科技專業技術人員的培訓方法值得不斷去探索，特色科技專業領域的建設與培訓相結合取得了的較好的成效，通過更靈活有效的方式，使企業研究機構的特色科技專業領域發揮出更好的作用，提高科技成果的產出率、轉化率和貢獻率。

參考文獻

[1]田曉云.現代石油企業培訓模式探討[J].人力資源管理，2008（4）.

[2]唐齊千.加速新產品開發的有效手段[J].工業工程與管理，2001（5）.

作者簡介：李偉（1973-），男，高級工程師，1995年畢業于復旦大學，從事潤滑油工藝、添加劑和化工產品的研究、信息咨詢和管理，現在中國石油化工股份有限公司茂名分公司研究院工作。endprint

二是定點跟蹤學習法。作好科研發展規劃，明確業務定位，重新部署，進一步優化人員結構，服務煉油生產，并調整部分人員的專業方向，加強煉油知識的學習和積累。對煉油各生產裝置安排固定的技術人員長期定點跟蹤和學習，在生產出現問題時，從而可以保證及時提出解決方案。

三是專業特色班組法。按建設“有能力、有特色、有成果”科研機構的精神，根據公司發展情況，努力建設具備專業特色的科技班組，提高在該專業領域的影響力，為煉油化工生產提供更好的服務。

四是“集體會診法”。為加快項目進度，對分部和上級領導安排的臨時現場生產任務，抽調合適科技人員，組成臨時攻關小組，采取“集體會診”的方式，共同確定試驗方案。在此過程中，攻關組成員一方面可以充分發揮自己的能力，把知識用到科技項目上，另一方面，通過相互學習交流，取長補短，拓寬知識面，很好地把學習和應用結合起來。

五是樹立典型法。在具體操作上，除了對全體職工進行一些必需的基礎性的培訓，全面提高職工整體素質外，還要培養技術帶頭人，并形成一定的技術人才梯隊。對于可進一步提高的可造之才，平常可采取交任務、壓擔子的方法，促使其更上一層樓，并且要求某一班組、車間等職工應形成定期的工作對接，充分鼓勵職工相互之間加強交流學習，不斷在提高能力的基礎上進行角色的轉換，在學習中干工作，在干工作中學習新的知識等多形式、多層次、多渠道培訓員工，提升員工綜合能力。此外，還要求參與課題的人員，無論是項目負責人或參與人，都必須根據自己負責的工作進展情況，做好總結，并制作好幻燈，以多媒體的形式，向廣大職工和學術委員會作報告，促進職工歸納總結、發現問題、不斷創新的能力。在必要的情況下，采取將職工送往高校培訓和企業內部“導師制”相結合，既促進理論學習，以兼顧實踐，從而培養出具有很強實際工作能力和技術創新能力的高級人才。

六是專題講座法。主要是針對科技攻關或生產現場技術服務工作中出現的問題，及時聘請內部或者外部的專家學者進行專門性的技術講座，就某一特定的專業知識進行短期的緊急培訓。

七是模擬訓練法。主要側重于對操作技能和反應敏捷的培訓，把參加者置于模擬的現實工作環境中，讓參加者反復操作試驗，解決實際工作中可能出現的各種問題，遇到技術難題時可以適當進行學習培訓，使理論和實際更好地結合起來。并結合科研單位的特點，重點考察實驗方案的設計、實驗操作的要點、設備使用和維護、實驗異常的分析和處理、實驗數據的分析和實驗報告的編寫等，同時把安全、計量和質量等方面的內容融合到各個環節中去，促進科研實驗技能的提高。

八是信息網絡培訓法。利用高科技來豐富培訓手段和提高培訓質量，如運用光盤進行人機對話、自我輔導培訓、利用企業內部局域網和終端技術互聯網進行規模巨大的遠距離培訓等等，都使培訓和教育方式產生質的變化。這種技術創新，使員工獲得新知識和新技術的速度大大加快，使企業可以迅速適應市場的快速變化。在茂名石化內部，許多單位已經在局域網平臺上構建了培訓資源，脫離了傳統的面對面培訓方式，給職工的培訓提供了自我運作的機會，取得了很好的效果。

7 采取并行開放式的科技人員培訓方式

如果研發過程相對獨立，研發部門與其它業務部門缺乏聯系和溝通，研發人員大多數就像在一個孤立的房間工作，與企業其它業務部門聯系和溝通較少，存在研發人員不懂市場，營銷人員不懂技術的情況。研發人員通常很少了解市場信息和生產信息，對產品的生命周期了解不夠，精力主要在研發上，因此，當市場信息和生產信息發生變化時，研發工作往往很難跟上形勢的變化，出現滯后或脫軌現象，研發的成果或新開發的產品也未能達到顧客的要求。此外，直鏈型的科技開發管理模式會造成研發部門和其它業務部門的關系脫節和責任推諉，各環節之間缺乏信息溝通，常出現后一環節直接把任務返回前一環節的情況，甚至給予否定，造成了研發時間和金錢的浪費。

因此，應建設并行開發團隊的工作方式，并在此過程中對各環節進行針對性的培訓，研發部門和市場部門主導團隊工作機制，同時財務、生產、機動、計劃、設計和行政后勤等部門適當參與到研發過程中來，各部門和各領域專家共同參與到系統化設計中來，對制造過程和支持過程進行并行（同時）、一體化的設計，科技研發過程各活動并行（同時）交叉進行，從而大大縮短研發周期和時間，降低研發成本和風險，快速響應市場和顧客的需求[2]。

8 采取有效激勵機制，增加企業吸引力和凝聚力，降低培訓風險

“人才”是企業利潤最高的商品，又是企業最大的風險。企業花錢搞培訓，當培訓結束之后，培養的人反而離開，使投資落空；又或者，被投資培養者掌握不了培訓的知識或技能，不能具體將培訓投資轉化成效益，到頭來還是一項無效的培訓投資。

企業應該在以勞動力市場為基礎的前提下，進一步改進對人才評價的體系，建立真正公平、公開、公正的競爭機制，營造真正多跑道、多層次的激勵機制并綜合利用，重用人才，提高人才的待遇，給職工提供廣闊的發展空間，使職工能實現和體現自我價值。

針對科技人員的實際情況，企業應從以下幾方面進行激勵，既增強培訓的效果，又可以適當降低培訓的風險。

一是創新團隊薪酬激勵。企業科技開發人員由于其工作特點，決定了他們將更多地借助項目團隊來開展工作。因此，企業可采取團隊薪酬激勵的方式，對激發研發人員的工作熱情，提高創新效率具有一定的現實意義。

二是績效評價激勵。要求企業建立一個適應研發開發人員創新性工作特點的績效評價體系，綜合開發團隊、開發小組、開發人員三方面的考核指標，利用來自各方面的反饋，對開發人員的績效進行更為有效的評估。

三是機會激勵。機會激勵對于新產品開發人員是一種有效的激勵措施，要讓研發人員得到各種培訓、指導以及獲得挑戰性工作的機會，有利于他們知識的更新、能力的提高，激發新產品開發人員的工作興趣。

四是環境和情感激勵。企業內部良好的技術創新氛圍，企業全體人員對技術創新的重視和理解，尤其是管理層對研發人員工作的關注與支持，都是對科技人員有效的激勵。企業的管理者如果重大技術決策應征求科技人員的意見，讓他們參與討論，增強他們的被認同感，激發創新的內動力。

五是職業生涯激勵。企業通過職業生涯管理，使科技開發人員的職業發展目標與企業目標保持一致，在幫助科技開發人員實現職業目標的同時企業也得到了發展，同時努力為科技開發人員提供施展才能的舞臺，實現個人的自我價值和人生目標。

9 結束語

企業科研部門從事的是科研和為生產提供服務的工作，與煉油化工一線車間相比具有很大的差異性，基本沒有固定的思維和不變的程序，其工作進展很大程度上取決于人員的主觀能動性和創造性。如何尋找合適的科技專業技術人員的培訓方法值得不斷去探索，特色科技專業領域的建設與培訓相結合取得了的較好的成效，通過更靈活有效的方式，使企業研究機構的特色科技專業領域發揮出更好的作用，提高科技成果的產出率、轉化率和貢獻率。

參考文獻

[1]田曉云.現代石油企業培訓模式探討[J].人力資源管理，2008（4）.

[2]唐齊千.加速新產品開發的有效手段[J].工業工程與管理，2001（5）.

作者簡介：李偉（1973-），男，高級工程師，1995年畢業于復旦大學，從事潤滑油工藝、添加劑和化工產品的研究、信息咨詢和管理，現在中國石油化工股份有限公司茂名分公司研究院工作。endprint