員工創新行為的影響因素研究

王敏霞 李貴卿

成都信息工程學院管理學院 四川成都 610103

員工創新行為的影響因素研究

王敏霞 李貴卿

成都信息工程學院管理學院 四川成都 610103

創造力是創新的前提，員工創新行為是實現員工創新的必要條件。員工創新行為不僅受到個性特征、認知和技能特征的影響，還需要組織與團隊、領導與同事的支持，更離不開組織文化的塑造。本文在重點分析了影響員工創新行為的因素外，還為未來研究指明了方向。

創造力；創新；創新行為

1.創新和創新行為的內涵

創新與創造力密切相關，但兩者并不等同。它們都涉及新穎的、有用的想法或產品或步驟，不同點在于創造力強調的是產生的過程，而創新強調的是對產生的結果的成功運用。因而，創造力是創新的前提。根據創新的行為者的不同，創新可以分為三個層次：個體創新，即員工創新；團隊創新；組織創新。本文所指的創新，主要是員工創新，相對應的創新行為，也是指員工創新行為。

創新行為一般都伴隨著新思想、新產品、新技術等的產生。員工創新行為是指，員工在組織中提出原創性的想法并獲得同事和領導的認可，最后利用組織的資源將想法轉變為新產品、新技術或者在組織中施行新方法的行為。

2.創新行為的影響因素

2.1 個性特征

創造力是具有個體差異的，其中個體差異種對創新行為影響最明顯的是個性特征，主要包括人格特征、創造力自我效能、心理授權等。

很多研究都證實了人格特征與個體的創新行為相關，且開放性人格或主動性人格能夠積極預測創新行為。George和Zhou（2001）對“大五”人格中的開放性和責任感與創造性行為的關系進行了實證研究，結果表明，在允許個性得到表現的情形下，開放性人格會導致高水平的創造性行為，而責任感會抑制創造性行為。袁慶宏和王雙龍（2010）以中國企業基層員工作為樣本，也驗證了主動性人格對個體創新行為具有積極的影響作用，且主動性人格對于心理授權與個體創新行為之間的關系起到調節作用。創造力自我效能指員工對在他們的角色中更具有創造力的信念，有研究表明創造力自我效能實際上能影響個體的創造力表現，因為高自我效能的人往往相信他們是更具有創造力的人，因此他們更可能是高創造性的表現者（Lim & Choi，2009)。由此可見，為了組織的創新成果，應當在組織中運用不同個性的人。

2.2 個體的認知和技能

有學者提出，人頭腦的認知（知識、認知技能和認知類型/偏好）與非認知（如：個性）方面都與創造性行為相關，個體創造力是先行條件、個性因素和情景的影響的函數。員工認知方式能夠影響員工創新行為和員工的心理創新氛圍，其中認知方式的直覺維度對創新行為具有顯著的正向影響；在組織支持、工作團隊支持和任務特征支持三個維度的共同作用下，員工心理創新氛圍對員工創新行為具有顯著正向影響（羅瑾璉，王亞斌，鐘競，2010)。王端旭和趙軼（2011）發現工作自主性和技能多樣性能夠積極預測員工創造力，并進一步發現創新自我效能對這種影響具有調節效應。

2.3 組織和團隊特征

顧遠東和彭紀生（2010）的實證研究結果表明，在中國情景下，組織創新氛圍與員工創新行為顯著相關，組織創新氛圍的五個維度（環境及工作自由、組織支持、團隊合作、學習成長、能力發揮）與員工創新行為的兩個維度（產生創新構想的行為、執行創新構想的行為）都顯著相關。組織創新氛圍對員工創新行為影響的同時也會受到其他因素的影響。Oldham和Cummings（1996）檢驗了組織情景對員工創造力的影響，結果表明，當工作復雜時，且他們的主管是支持性的和非控制時，員工們表現出高績效和低離職意向，而擁有與創造性相關的個體特征的員工在這種情景下做出的工作最具有創造力。組織的激勵政策也會對創新行為產生一定影響。相關研究表明：內在激勵、薪酬與獎勵的交互作用對員工的創新行為有顯著的積極影響，且薪酬與獎勵對員工創新行為的影響比內在激勵和組織創新氛圍更大（阮愛君，2011)。員工的創新行為在很大程度上是依托于組織的大環境的，只有組織高層領導合理設計組織結構和文化來創造一個支持創新的環境和氛圍，員工的積極性創新行為才能被激發出來（白云濤，王亞剛，席酉民，2008)。

與組織的大環境相比較，團隊成員對員工創新行為的影響更直接。張文勤、石金濤和劉云（2010）通過對70支團隊的目標取向的三維結構的實證研究表明：團隊成員學習目標取向對其創新行為具有顯著的正向影響，且這種正向效應不會受到創新支持氣氛的調節作用。在良好的情形下，如來自同事的高水平的有用反饋、同事的幫助和支持，或可感知到的組織對創造力的支持，可以使得員工對工作的不滿意轉變為積極的結果——員工的創造力（George & Zhou， 2001)。未來的研究需要確定并調查是否有其他的情景變量，包括上司的行為、同事的行為和組織的政策和做法可能將工作不滿意轉變為創造力。

2.4 領導特征

領導者作為創新活動的決策者和實施者，是創新的根本指導力量。員工作為企業創新活動的主體，是企業創新活動的執行者，其行為必然受到領導者的影響（張曉君，周文，2013)。影響創新行為的領導特征主要分為支持強度、領導風格、領導-成員關系三個方面。

研究表明，主管/同事對創造力的明確支持對員工的創造力表現有顯著的貢獻。當管理者支持時，他們關心員工的感受和需要，鼓勵他們說出他們自己的顧慮，提供積極的、簡明的信息反饋以及促進員工的技能發展（Oldham & Cummings，1996)。

許多研究表明，變革型領導力與員工創新行為之間具有一定的關系。張曉君和周文成（2013）的研究結果表明，在中國情境下，變革型領導的愿景激勵、智力激發和個性關懷對員工創新行為有正向的影響，變革型領導為下屬闡明未來美好的發展愿景，能充分調動員工的工作主動性。此外，有多項研究表明，授權型的領導正向影響員工的創新行為，但是這種正向影響必須通過心理授權的中介作用才能實現，即對員工進行適當授權，使員工感到充分授權后，員工感知到的意義、效能感以及自主性會促使其形成創新行為（李躍，馮永春，黃榮芳，2011；趙興華，2013)。領導-成員交換與員工創新行為之間的相關關系也十分顯著，高質量的領導-成員交換可以為組織營造出良好的創新氛圍，促進員工的創新行為（江靜，楊百寅，2014)。

2.5 文化特征

由于不同國家、民族、城市和組織具有不同的文化背景，對于組織成員而言，其創新行為也會因此而受到影響，這些文化因素主要包括宏觀環境、國家文化、組織文化等。

Bratnicka和Bratnicki(2013)強調了環境對于研究組織創造力的重要性，提出影響產業的更加宏觀的背景因素，包括歷史上的變體和由經濟和社會結構塑造的制度邏輯的改變，會隨著時間的推移而改變，因而可能會影響組織創造力的結構和內容。

3.未來研究展望

未來的研究應當更多地考慮到經濟全球化給創新行為帶來的影響，可以從三個方面著手。第一，創新的環境可能更加開放，更加依賴于公共資源與外部信息。第二，新技術的應用可能會使得員工的創新行為更加依賴于共同愿景、知識分享、團隊學習等。第三，新服務也會使得創新行為更加便于轉化為現實成果。

由于樣本的限制，有關創新行為的實證研究只是針對某地區某些組織進行的，而創新行為在不同地域、不同行業、不同性質的組織中本身就存在著質的差別，因而在創新行為結論的一般性推廣上存在問題。今后的研究可在如何推廣結論的一般性上下工夫。

此外，在數據的采集上應當設計具有時滯的數據。因為無論是創新的投入還是結果的輸入，都需要一段時間才能見效，采用橫截面的數據收集方法并不能真實地反映出創新行為的前因和結果變量之間的聯系。

[1]白云濤,王亞剛,席酉民.(2008).多層級領導對員工信任、工作績效及創新行為的影響模式研究.管理工程學報,03,24-29.

[2]顧遠東,彭紀生.(2010).組織創新氛圍對員工創新行為的影響:創新自我效能感的中介作用.南開管理評論,01,30-41.

[3]江靜,楊百寅.(2014).領導-成員交換、內部動機與員工創造力--工作多樣性的調節作用.科學學與科學技術管理,2014,(1),165-172.

[4]李躍,馮永春,黃榮芳.(2011).授權型領導對員工創造力的影響作用研究.現代管理科學,08,114-116.

[5]羅瑾璉,王亞斌,鐘競.(2010).員工認知方式與創新行為關系研究——以員工心理創新氛圍為中介變量.研究與發展管理,02,1-8+31.

[6]阮愛君.(2011).激勵體系對員工創新行為影響的實證研究——基于工作動機理論的分析.科技管理研究,02,151-156.

[7]王端旭,趙軼.(2011).工作自主性、技能多樣性與員工創造力:基于個性特征的調節效應模型.商業經濟與管理,10,43-50.

[8]袁慶宏,王雙龍.(2010).心理授權與主動性人格對個體創新行為的影響研究. 當代財經,11,69-76.

[9]張文勤,石金濤,劉云.(2010).團隊成員創新行為的兩層影響因素:個人目標取向與團隊創新氣氛.南開管理評論,05,22-30.

[10]張曉君,周文成.(2013).變革型領導與員工創新行為關系的實證研究——基于心理資本的中介作用.南京郵電大學學報(社會科學版),02,43-49.

[11]趙興華.(2013).領導—成員交換、心理授權與員工創新行為關系研究.中外企業家,03,67-68+92.

[12]Bratnicka K, Bratnicki M.（2013）Linking two dimensions of organizational creativity to firm performance: the mediating role of corporate entrepreneurship and the moderating role of environment. Advances In Business-Related Scientific Research Journal [Electronic version].4(2),153-163.

[13]George, J. M., & Zhou, J. (2001). When openness to experience and conscientiousness are related to creative behavior: an interactional approach.Journal of Applied Psychology, 86(3), 513.

[14]Lim, H. S., & Choi, J. N. (2009). Testing an alternative relationship between individual and contextual predictors of creative performance. Social Behavior & Personality: An International Journal, 37(1),117-136.

[15]Oldham, G. R., & Cummings, A. (1996). Employee creativity: Personal and contextual factors at work. Academy of management journal, 39(3), 607-634.

王敏霞（1988-），女，浙江長興人，成都信息工程學院在讀研究生，管理學碩士，研究方向：行為科學決策理論與方法。

國家自然科學基金項目：《支持知識員工創新行為的工作-家庭氛圍研究：中美跨文化比較》（項目號：71272206）。

李貴卿（1967-），女，山西長治人，成都信息工程學院管理學院教授，博士后，研究方向：行為科學與人力資源管理、勞動經濟與勞動關系。