克扣女工特殊福利企業“得不償失”

閔丹+劉欣欣

本是孕期女職工的正常產前檢查，公司不僅不批準，反而違法辭退被判賠償的案例近日引起了不少職工和企業的熱議。“三期”女職工的合法權益，企業該不該如此克扣？就此，記者走訪了部分企業和職工，并就本案涉及的相關法律問題邀請了專業律師進行點評。

事件還原：

孕婦正常產檢被公司辭退

孕婦李某按照正常的產檢計劃欲去醫院產檢，公司無理不準假，李某賭氣去產檢，結果被公司以連續曠工為由辭退。通州法院判決公司應支付李某違法解除勞動合同賠償金2萬余元。

李某曾是一家商務公司的部門主管，于2013年1月懷孕。因李某所在部門的效益不佳，李某與公司法定代表人王某私下發生過爭執。2013年10月9日，李某向公司請假欲去醫院進行產檢，公司領導未批準。李某顧及胎兒健康，毅然去孕檢，因其孕期身體狀況不穩定需要靜養，主治醫生為其開具了診斷證明書，建議休息兩周。李某打電話告訴王某其身體情況，王某仍然不準李某病假。李某遂以快遞單的形式向公司郵寄了診斷證明，公司拒絕簽收，并于2013年10月14日以李某連續曠工達3天以上，違反了公司的規章制度為由將其辭退。

職工觀點：

法定福利企業不該克扣

“我們公司比較人性，規章制度明確了產前檢查等事項按照國家規定執行，不會因此克扣，也不會因為要去醫院等原因就不給假，這種明目張膽的違法行為顯然不合時宜。”已經順利“升級”的職工張女士對這家企業的做法很不理解，也很慶幸自己所在的公司在管理上的“人性化”。

正處于孕期的職工王女士所在的企業是家私企，在之前去醫院辦理“建檔”等手續時，王女士都是用的自己的年假和病假，后來因為需要定期進行產前檢查，因為請假的事情她請教了一些已經生育的朋友，才發現原來國家規定，產前檢查單位是要給假的，且不能克扣工資。“如果是國家法定的職工福利，企業就應該不克扣的給予職工！”后來，王女士就此咨詢了公司的人事，才發現產前檢查是視同出勤的，按照公司正常的公假程序走就可以了。

企業觀點：

違法辭退其實得不償失

“現在一些剛進入人力資源管理的人員以為企業違法成本低就可以隨意的克扣職工福利，這種違法的做法其實得不償失，后果可能是付出更大的經濟代價！”一家服務型企業的負責人表示，企業在考慮人工成本時確實會對女職工孕產期發生的勞動能力下降的情況進行一定的“規避”，但對于已經處于孕期的女職工，還是應該給予應有的照顧和政策保護。他表示，在現在勞動保障比較健全的情況下，企業想以違法辭退的方式來規避自身的義務和責任，其實得不償失，可能還需要支付更多的經濟補償，本案中敗訴的企業就是典型。

目前，北京的社保政策中生育保險實現了全覆蓋，不僅能報銷女職工因生產發生的醫療費用，連產假工資都由生育津貼來負擔了。“對于孕產期的女職工而言，除了勞動能力可能有一定的降低外，其實并沒有增加額外的負擔。”一家人力資源公司的HR坦言，因為國家相關政策對于“三期”女職工的特殊保護，一旦辭退，可能還要承擔本應由生育保險支付的生產費用等，其實是不劃算的。此外，對于企業而言，應該進行科學化的管理，而不是違反國家的政策來損害職工的合法權益，這樣的企業文化也容易流失人才。

律師說法：

企業除了法定義務還需尊重人道

對于本案中的法律問題，記者采訪了北京市盈科律師事務所的唐春林律師。唐律師表示，人不是可以24小時連續運轉的機器，用人單位保障勞動者休息和休假的權利，既是法定的義務，更是尊重自然規律的人道。

除了正常周末、法定節假日之外，勞動者還可以因特殊情況，根據法律規定享受其他假期。如正常的病假、事假、年休假、產假等。孕期的女性身體機能下降，女性的身心健康直接影響胎兒的正常發育。故此，對于孕期的女性，法律賦予了更多的特殊保護。

2012年4月18日制定的《女職工勞動保護特別規定》第5條和第6條專門規定：用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同，女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動，對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，并應當在勞動時間內安排一定的休息時間，懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查，所需時間計入勞動時間。

由此可見，在正常的法定休息日和節假日之外，法律為了保護孕期女職工，給予了更多的特殊照顧。用人單位應當保障她們的產前檢查、休假權利并降低勞動強度，在工作過程中進行產前檢查的時間計算入勞動時間，不得克扣工資。如果用人單位不但不尊重孕期女職工的產前檢查權利，還以曠工為由解除勞動合同，將構成非法解除勞動合同，應向勞動者依法支付賠償金。

根據《中華人民共和國勞動合同法》第47條及第87條的相關規定，賠償金的數額，為職工離職前12個月平均工資乘以工作年數的二倍。如果用人單位因正常的產前檢查而將職工開除，勞動者要積極維護自己的合法權益，依法要求用人單位給予賠償或繼續安排工作。

值得注意的是，雖然用人單位無權因懷孕、產前檢查、生育等原因單方解除勞動者，但由于勞動者勞動能力減弱，用人單位有權根據單位的實際情況，制定相關的規章制度降低工資和福利的發放，這樣既保護了勞動者的合法權益，又減少了單位的用人成本。

（摘自《勞動午報》）