關于企業薪酬改革中績效工資操作探討

尹淑英

摘 ? 要：本文論述了企業單位對績效工資改革實施的問題，進行全面的探討，并就如何提升績效工作操作進行了分析研究，且提出了建議和意見。

關鍵詞：企業;薪酬改革;績效工資;操作規范

企業單位工資改革是完善和推進單位員工收入制度改革的必然趨勢， 它實現了企業薪酬分配收入的科學化、規范化，通過薪酬改革也充分體現了社會的公平、公正，促進了社會和諧。企業績效工資制度改革是目前我國地質企業工資制度改革的重要內容，受多種因素的影響，地勘企業績效工資實施較為復雜，在操作過程中需要建立一套系統的制度進行規范，而且在運行中還存在許多亟待解決的問題，需要及時處理應對。

一、企業薪酬改革推行績效工資改革的意義

1.企業推行薪酬改革有利于推進地勘企業人事制度改革，加大地質企業薪酬內部管理力度，促進企業管理中完善崗位設置、崗位聘任制、工資基金管理等制度。

2.企業推行薪酬改革可以強化地勘企業的服務意識，倡導講服務質量、重實際貢獻的新風尚，加強企業內部成本核算，推動企業發展，從而促進社會效益、經濟效益的提高。

3.企業推行薪酬改革可以遏制企業年度考核走過場的現象，建立科學、公正、規范的工作競爭機制和激勵機制。

4.企業推行薪酬改革可以充分調動企業職工的工作積極性和主動性，隨企業經濟效益情況在企業內形成根據工資自行調節的新機制，從而達到更好地發揮企業工資的杠桿作用。

二、企業薪酬改革實施績效工資面臨的問題和困難

1.缺乏規范性的政策指導。在管理中缺乏規范性的條例和指導意見。國家實施績效工資改革的目的主要是為了按生產要素分配及搞活內部分配。實施以來，但從目前的情況來看， 推行的績效工資的改革效果不明顯，作用也不是太理想，甚至一些方面還偏離了改革的最終目標。

2.績效評估困難。地質工作由于工作性質的原因，工作具有獨特的不確定性和風險性，而且工作績效也各不相同，基本上可表現為多元化、長期化、隱性化，所產生的社會效益和經濟效益在實際操作中也很難進行明確量化。但績效改革規范制度中考核指標具有明顯導向性，與實際工作不符，但在實際應用中企業如果依照績效改革規范制度指標進行執行，將會導致企業員工過度創收及追求短期效益，工作中會放棄更多的社會責任，這顯然與績效工資促進公益服務水平提高的初衷是相違的。

3.崗位設置流于形式。企業在推行績效工資改革時， 往往會先把員工的工作價值、貢獻率等指標量化，然后依據要求建立一套績效考核體系。但在執行過程中有許多地方卻不切合實際，無法借助績效考核，科學規范的激發員工積極性和潛力。使績效工資改革制度成為一種形式，對地質勘探企事業單位崗位績效工資改革制度起不了作用。

4.企業績效崗位分析和崗位評價難以到位。企業在執行績效工資改革制度時，工資確定的依據是根據崗位分析和崗位評價進行確定的，分析中往往把崗位分析作為企業人員選擇、業績考核的依據。但在實際工作中，由于崗位的不同，其工作的性質、強度、責任、復雜性也不同，崗位價值也無法確定，崗位分析和崗位評價也就成了一句空話。

5.績效考核尺度難以把握。目前，在實際工作中多數地勘企業還沒有針對企業內的各類崗位建立科學的績效考核體系，實際考核過程中一般會出現過于宏觀、抽象和籠統的現象，而且在實際考核中，由于地質企業工作性質的原因，往往考核結果與薪酬結合也不緊密。

三、強化企業薪酬改革中績效工資操作的措施

1.大力宣傳績效工資制度的改革精神。績效工資改革的本意是要比以前的工資多，地質勘探企業一部分人就是變相的加工資， 一按資排輩、 吃大鍋飯的思想觀念直以來地質企業員工中間根深蒂固。要想在地質企業推行績效工資改革，就必須要大力在企業進行宣傳績效工資改革的政策，使企業員工真正認識到績效工資是為了加大績效考核力度，而不是為了漲工資，也不是為了起到企業單位工資激勵作用。

2.要積極完善企業績效工資的配套改革措施。在企業推行績效改革工作，不是一件簡單的任務，企業單位績效工資改革工作的實施，將會最大化的推進企業單位勞動組織管理各項規章制度的實施，最大化的強化勞動基礎工作管理。為了要推進企業績效工資改革的順利實施，地質企業在改革過程中要大力加大配套改革，積極與勞動保險、 培訓制度、人事和其他的各制度的績效工資改革進行配套開展。并且在改革過程中嚴格遵守效率優先;按勞分配;兼顧公平三個原則。

3.企業單位在進行績效工資進行分配時，必須要嚴格依據規章制度的規定開展工作，對那些在改革過程的違章違紀的現象要進行及時糾正，同時為了使改革真正公開公正，企業要在單位內通過意見箱、意見簿、公開舉報電話、社會監督員的形式廣泛接受社會的監督。在具體操作中企業要按照要求進行實施，企業單位要將全部核對的工資總量，分配資金全部投入到員工工資管理中，企業的財務部門、審計部門和人事部門要緊密結合工作實際，充分發揮企業主管部門的作用優勢，大力加強企業工資發放的有效監督、宏觀調控等作用，以控制和確保企業領導人員內部收入和收入分配的差距，從而達到激發員工的創造性及積極性的目的，防止員工在工資分配方面出現攀比現象，真正達到績效工資改革的目的。

4.在實施績效工作改革方面，要全方面的進行調查研究，科學合理的確定企業員工崗位系數。在研究過程切實從實際出了，緊密結合地質勘探企業員工工作條件的自然災害、勞動消耗的高強度、多變性和生產系統的復雜性等現象進行分析，然后根據企業員工的勞動技能、勞動條件、勞動強度等勞動要素，進行科學規范的評價測試，依據企業單位員工工作量、定崗進行核定績效工資，制定對應的分配標準系數，確定員工崗位績效工資分配系數。

5.在實施績效工作改革時，企業要將人員分為技術人員、施工人員、管理人員三類，并依據同類別勞動要素的不同，再劃分為不同等級，并以些來確定員工崗位系數，科學地把績效工作進行量化，在績效工資浮動與工作績效之間建立直接的聯系，以激發人員的工作熱情。

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