分合成敗怎關情

歐海燕

何謂人力資本的合伙人制度

著名管理大師大前研一曾說過：“優秀的企業一定要經營好五大資產（資本）：文化資產、制度資產、人才資產、客戶資產、品牌資產。”其中，最核心的是人才資產。因為，所有的資產都需要通過人來經營。現實中，那些善于運用人才資產的企業都得到了不錯的發展，比如谷歌、華為、阿里巴巴等等。

人力資源和人力資本的管理觀念均源自美國的經濟和管理學成果。在某些方面，它們表現出顯著的差別。人力資源是將人作為財富的源泉，從人的潛能與財富的關系來研究人的問題;人力資本則是將人力作為投資對象，從投入與收益的關系來研究人的問題。何謂人力資本？其創始人、美國芝加哥大學教授西奧多·舒爾茨認為：人力資本是體現在人身上的資本，就是對生產者進行教育、職業培訓等支出以及在接受教育時的機會成本等的總和，表現為蘊含于人身上的各種生產知識、勞動與管理技能以及健康素質的存量總和，它可以在未來特定經濟活動中給有關經濟行為主體帶來剩余價值或利潤收益，其有形形態就是人力資源。簡而言之，人力資本就是企業利用個人的能力、技巧、知識及特質取得經濟上的成功。無論普通員工還是精英員工，均屬于企業人力資本范疇，而企業的高級管理者或技術骨干則具有更加明顯的“資本”的特質，常被用作人力資本概念的現實體現。作為商品的人力資本具有使用價值，其本質是為企業生產剩余價值。而作為人力資本使用模式之一的合伙人制度，從某種意義上說，則是為了實現人力資本使用價值最大程度的發揮。

“夢想是什么？夢想就是一種讓你感到堅持就是幸福的東西！”這是去年最火的電影之一《中國合伙人》中的臺詞，這部關于夢想的電影令人們拾起對夢想的美好憧憬和堅持，同時也引發了關于中國式合伙的爭議。而今年，阿里巴巴在美國上市后再度引發了人們對“合伙人制度”的熱議。

所謂合伙人制度，是指由兩個或兩個以上的個人聯合經營公司，擁有公司并分享公司利潤，合伙人即為公司主人或股東的組織形式。其主要特點是：合伙人共享企業經營所得，并對經營虧損共同承擔有限或無限責任;它可以由所有合伙人共同參與經營，也可以由部分合伙人經營，其他合伙人僅出資并自負盈虧;合伙人的組成規模可大可小。

成也合伙，敗也合伙

阿里巴巴的成功上市在一定程度上宣告了人力資

本合伙人制度的勝利，但卻改變不了合伙人制度在國內一直備受爭議的事實。知名企業家史玉柱曾坦言：“合伙人制度就是一個民主試驗。”江湖義氣、兄弟情誼作為中國式人際關系中的天然元素，為多數中國式的商業合伙關系埋下決裂的伏筆，有合伙創業者總結失敗的最主要原因在于股東之間“理念不合、勾心斗角”，最終合伙變拆伙，朋友成路人。

在我國，合伙人制度多運用于律師事務所、會計事務所和咨詢公司等獨立性較強的非上市公司。近年來，互聯網公司較多地運用了合伙人制度，比如阿里巴巴、小米、復星集團等，地產大亨萬科近期也向小米等互聯網企業取經，意欲推出事業合伙人制度。

管理咨詢公司作為典型的知識型組織，在實現人力資本的有效管理、持續凝聚，充分發揮人力資本的經濟性與合理性上發揮了重大作用。我國管理咨詢公司不僅在理念、方法和工具等方面慢慢實現與國際的接軌，合伙人制度也一定程度上實現了與國際的聯結。

其中，做得較好的北大縱橫管理咨詢公司，從2003年起，參考國際咨詢機構麥肯錫，建立起了具有中國特色的合伙人制度。其合伙人制度、企業文化和品牌建設均已規范化，合伙人總人數居于我國本土管理咨詢行業榜首。其成功之處在于體現了對知識型員工的極大尊重。公司推行民主決策的治理模式，實現平等和民主治理，并采用財散人聚的方法：公司在項目管理中僅提取10%的營收用于行政運作，讓股東放棄股權分紅，咨詢項目組可運用分配80%-85%的項目收入，從物質層面給予合伙人利益極大的保障。

阿里巴巴的合伙人制度發展至今也沒有出現太多散伙的因素，這在一定程度上源于各位合伙人在企業發展中的中流砥柱作用。作為阿里巴巴內部憲法的合伙人制度給予合伙人某些權利和義務，合伙人委員可以提名過半數董事，并有權分配獎金，一方面能夠保證公司文化的傳承和創新能力的延續，加強管理層凝聚力，保障管理層利益，另一方面，作為一種與資本博弈的制度安排，一種創始人團隊與外部投資人在公司控制權上的大膽設計，在軟銀和雅虎將創始人股權大量稀釋的狀況下，創始團隊依然能夠影響和控制公司的發展方向，最終避免了因投資人的短期利益而妨礙長期價值的實現。馬云堅信，該制度能讓阿里巴巴活上102年。

萬科的事業合伙人制度是公司高管團隊在向互聯網企業學習后進行的創新型嘗試。不同于小米和阿里巴巴等公司層面的合伙人制度，萬科的事業合伙人制度屬于項目層面，包括跟投制度與股票制度。通過跟投，員工成為項目合伙人，具有無限連帶責任，通過將人才與公司發展的利益戰車進行捆綁，在各層次人員激勵方面體現出明顯的靈活性，對吸引和凝聚人力資本、防止優秀人力資本過度流失具有一定的借鑒作用。除了業務層面的跟投制度，萬科在集團層面還將建立合伙人持股計劃，大約有二百多名EP（經濟利潤）獲得者將成為萬科集團的合伙人，持有萬科的股票，共同掌握公司命運。

“一年合伙，二年紅火，三年散伙”，人力資本的合伙并不全是美好時光，合伙人的裂隙在大企業小公司都存在。《中國合伙人》電影很精彩，現實更波折。新東方三駕馬車除俞敏洪繼續留在新東方外，王強和徐小平陸續淡出公司管理層，各走各路。談及中國式合伙人，萬通也是一個繞不過去的案例。萬通六君子馮侖、潘石屹、易小迪、王功權、王啟富和劉軍“以江湖方式進入，以商人方式退出”，至2003年，萬通最終完成了從六個人到一個人（馮侖）的轉變，散伙后的萬通六君子也都成就了各自的精彩。

從新東方三駕馬車到萬通六君子，從國美黃光裕和陳曉之爭到真功夫之爭，人力資本合伙人制度失敗的案例比比皆是。合伙變拆伙，關鍵不僅在于合伙人制度本身，還受到創業者素養、企業所處環境、合伙人精神等因素的影響。歸納起來，中國式合伙到散伙的故事表現出一個非常相似的特點——利益與感情相糾葛。

合伙還須制度、愿景做支撐

中國夢要激活創新的最大要點在于人力資本。作為商品的人力資本通過憑借知識和技能等參與企業經營活動，為企業生產剩余價值。一個企業的人力資本在運營過程中的使用效率或利用效果如何，取決于眾多復雜因素的耦合，但通過制度設計和管理

操作實現激勵相容是最具決定性的因素，這是因為，當個人努力方向與組織目標完全一致時，個人潛在的能力將得到最大限度的運用，激勵效果也可達到最大化。

要扭轉中國式合伙人終多拆伙的局勢，亟需打破因“江湖義氣、不合理的股權設置、利益分配不平衡、合伙人角色轉變、理念沖突、功高蓋主”等一系列因素引發的窘局。設計合理的合伙人制度，一方面能夠讓合伙人與企業目標最大限度保持一致，調動人力資本的天然所有者——合伙人的能動性與創造力，讓他們在工作過程中實現能力的最大釋放，來推進企業的經營管理;另一方面，它還能極大程度地保障各位合伙人的經濟利益。

合伙人制度作為一種人力資本運作模式，需要完善的制度作為保障。在商業活動中，我們很難通過對少數因素的剖析武斷地為人力資本合伙人制度的成敗下結論。對于合伙人制度不能簡單地否定或夸張地吹捧。雖然馬云一再聲稱，阿里巴巴合伙人制度不是一種權力機制，僅僅是一種企業內在動力機制，但其今日的風光無限并不能保證明日的長期價值不受影響，未來，阿里巴巴也可能遭遇人力資本難以應對的風險，不一定能贏得長期持股機構的認可，一旦管理層失去過半數董事會席位，合伙人制度也無法改變公司控制權轉移的局面。

同樣，我們也不能否認人力資本合伙人制度存在的合理性，不能否認這是一種制度創新。對于瞬息萬變的市場，企業不僅需要熟悉流程運作，懂得以不斷創新的管理層來靈活管理，還需要抵得住太多外界短期利益的誘惑，堅持使企業的經營理念、使命和文化不會輕易被資本市場所侵蝕，這種合伙人制度正好能夠體現企業對人力資本的極大重視，進而很好地實現以上兩點。

此外，如何選擇合伙人？2013年，馮侖提醒企業家們：“選擇合作伙伴如同選擇終身伴侶，其中最重要的標準是價值觀一定要一致，這和女性用終身大事思維找對象是一樣的。這樣你們可以同甘共苦，一直走下去，可以化解很多危機。好的合作伙伴不僅體現在專業上、金錢上的合作，更重要的是超出金錢之外的友誼，相互可以得到更多的營養，使自己的發展走得更加順利。”

其實，合伙人機制使西方投行在過去的一百多年中匯集了流動性最高、最優秀的業內精英，形成了獨特且穩定的管理架構，先后產生了諸如高盛、美林等優秀的投資銀行，對我國人力資本運營模式具有很好的借鑒意義。散伙并不是所有實行合伙人制度企業的必然，中國合伙人制度要跳出“只能共患難不能同富貴”的怪圈。實行合伙人制度的企業要對合伙人給予充分的尊重，使其對企業擁有徹底的知情權和決策權，實現其股份、貢獻與利益的共享。憑借完善的制度和企業愿景來將合伙人黏合起來，實現合伙人人力資本的最大釋放。 ? ?責編/張曉莉