試論以人為本是我國公共人力資源管理的關(guān)鍵所在

李艷英

(吉林省梨樹縣工人技術(shù)等級崗位考核工作辦公室,吉林梨樹 136500)

試論以人為本是我國公共人力資源管理的關(guān)鍵所在

李艷英

(吉林省梨樹縣工人技術(shù)等級崗位考核工作辦公室,吉林梨樹 136500)

隨著管理學(xué)界對管理模式研究的不斷深入,管理模式已從物本管理階段過渡至人本管理階段,而我國公共人力資源管理也經(jīng)歷了從傳統(tǒng)公共人力資源管理模式向以人為本管理模式的轉(zhuǎn)變。本文從分析管理模式的變化入手,闡釋我國公共人力資源管理模式的變化。

傳統(tǒng)公共人力資源管理 以人為本 公共人力資源管理

1 我國傳統(tǒng)公共人力資源管理

一直以來，我國公共人力資源管理幾乎都是以傳統(tǒng)公共人力資源管理模式為主，其特點(diǎn)表現(xiàn)為以事為中心、只見事不見人、不見人與事的整體性和系統(tǒng)性、 強(qiáng)調(diào)事的單一方面靜態(tài)的控制和管理。具體來講，我國公共人力資源管理的弊病如下。

1.1 人力資源管理意識淡薄,觀念相對落后

在人才培養(yǎng)方面，偏重行政人員培養(yǎng)而忽視技術(shù)人員的培養(yǎng)，偏重政工型管理者的培養(yǎng)而忽視復(fù)合型人才、專家型人才的培養(yǎng)；在薪酬涉及中留有濃厚的傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制和“官本位”的色彩；在分配和激勵方面帶有平均主義傾向，不重視激發(fā)員工積極性、創(chuàng)造性和潛能的培養(yǎng)。

1.2 管理體制不健全,人力資源配置缺乏科學(xué)性

在人員配置方面，公共部門極力壓縮編制，或者同一人員兼任多職。盡管有的單位建立了勞動力內(nèi)部市場干部選拔任用實(shí)行公開等制度，但是由于總體上競爭意識淡薄、市場機(jī)制作用性不強(qiáng)，人力資源配置上缺乏科學(xué)性，存在著大量人力資源的冗余和浪費(fèi)現(xiàn)象。例如，人才招聘缺乏科學(xué)性、人員錄用有隨意性、未能根據(jù)崗位應(yīng)有編制合理配置人力資源，從而造成人事不匹配、能崗不匹配、人浮于事、人力資源信息流通不暢，有的崗位人員相對過?；虿蛔愕痊F(xiàn)象。

1.3 管理缺乏系統(tǒng)發(fā)展規(guī)劃,忽視人力資源的開發(fā)與培養(yǎng)

由于管理者奉行物本管理模式，多數(shù)公共部門缺乏系統(tǒng)的員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，員工個(gè)人成長與單位發(fā)展目標(biāo)、員工價(jià)值實(shí)現(xiàn)與單位利益等缺少相關(guān)性。在用人方面很少人力資源管理理論，通常是根據(jù)關(guān)系的疏遠(yuǎn)、本身的好惡來使用人才。在人才評價(jià)方面存在著重學(xué)歷輕績效、重資歷輕能力的問題，往往造成人才斷檔和人才結(jié)構(gòu)不合理，從而加大了公共部門人力資源的使用成本。

1.4 激勵機(jī)制缺乏創(chuàng)新,難于調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性

傳統(tǒng)人力資源管理基本采取物本管理的激勵方式，只注重在工資、獎金等物質(zhì)報(bào)酬的激勵，并且在薪酬設(shè)計(jì)中平均主義十分嚴(yán)重，極大地抹殺了員工工作的積極性，不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神，不利于激發(fā)員工的工作潛能。激勵機(jī)制中沒有建立差別激勵機(jī)制而且官本位思想十分嚴(yán)重，通常把官階大小作為衡量人的價(jià)值及地位的重要標(biāo)準(zhǔn)，管理者對員工缺乏足夠的賞識和重用，使其生存與發(fā)展空間受到很大約束和限制，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。

2 以人為本的公共人力資源管理

根據(jù)前文筆者對以人為本和公共人力資源管理的定義，我們可知，“以人為本”的提出更符合人力資源管理對人才價(jià)值的認(rèn)定，通過貫徹尊重人、關(guān)心人、理解人、培養(yǎng)人的理念，將人性中不斷發(fā)掘和提高自我的意識傾向喚醒，以達(dá)成追求更富創(chuàng)造力的人生。具體來講，以人為本的公共人力資源管理的特點(diǎn)如下。

2.1 以“以人為本”為核心的人力資源管理理念

在觀念上，樹立“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理理念，把人力資源視為單位最寶貴的資源。首先在主次關(guān)系上，把人的開發(fā)、利用和培訓(xùn)視為管理的重心，不僅把人看作管理的對象，而且當(dāng)作管理的主體，把人當(dāng)做單位中最重要的資源來看待。 其次從地位上把人力資源管理者納入決策層，鼓勵全體成員參與管理，參與決策。第三，建立促進(jìn)個(gè)人發(fā)展的教育培訓(xùn)機(jī)制，加大教育投資，充分挖掘現(xiàn)有潛力，結(jié)合員工自身特點(diǎn)進(jìn)行培養(yǎng)，不斷提高人力資源的綜合素質(zhì)。

2.2 以人為本,完善公共人力資源管理中的開發(fā)與培訓(xùn)

(1)制定科學(xué)合理的人員選拔計(jì)劃 ，選擇合適的人員選拔方式，設(shè)計(jì)科學(xué)的人員選拔方案，綜合考察選拔，達(dá)到人盡其才的分配狀態(tài)。(2)建立培訓(xùn)開發(fā)體系，把關(guān)鍵人才的不斷開發(fā)和后備人才的培養(yǎng)作為重中之重。首先要實(shí)行全員崗位培訓(xùn)。其次實(shí)行分層次的培訓(xùn)，制定不同的培訓(xùn)內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，分別對高層、中層和基層人員分批分期進(jìn)行培訓(xùn)，限期達(dá)標(biāo)。第三，在對職工進(jìn)行工作技能開發(fā)培訓(xùn)的過程中，要同時(shí)注重組織文化的貫徹、員工心理素質(zhì)等隱性能力的開發(fā)和提高。(3)制定科學(xué)的考評方法，從德、能、勤、績、廉等五個(gè)方面對員工進(jìn)行評價(jià)。深化人事制度和勞動就業(yè)制度改革，不斷完善人才評價(jià)體系。

2.3 建立以人為本的人力資源激勵機(jī)制和競爭機(jī)制

(1)物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。 首先在物質(zhì)激勵方面，可采用薪酬激勵方式，通過對員工績效的考核和評估，給予員工獎金、紅利、實(shí)物等物質(zhì)獎勵，將單位的經(jīng)營成果與員工的經(jīng)濟(jì)利益緊密結(jié)合在一起，促使員工自覺關(guān)心單位的經(jīng)營決策，想方設(shè)法為單位獲取最佳效益貢獻(xiàn)力量。第二要注重精神激勵。(2)建立規(guī)范、有效的人才激勵機(jī)制。在建立人才競爭激勵機(jī)制時(shí)要引進(jìn)人本管理思想和能本管理思想，把真正有能力的人選拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位、管理崗位、技術(shù)帶頭人崗位、技術(shù)能手崗位。

2.4 以人為本,培育獨(dú)特的共享的單位文化

單位文化是單位在發(fā)展過程中形成的組織成員所共同信仰的管理哲學(xué)、行為規(guī)范與價(jià)值體系的總和。良好的單位文化不僅是提高員工素質(zhì)的重要保證，而且是單位員工獲得朝氣與活力的源泉。因此，要以人為本構(gòu)筑獨(dú)特的單位文化。首先要把單位文化建設(shè)作為一項(xiàng)重要內(nèi)容，應(yīng)該在學(xué)習(xí)國內(nèi)外優(yōu)秀單位文化的基礎(chǔ)上，以人為本建設(shè)自己獨(dú)特的共享的單位文化，把它作為單位健康發(fā)展的文化推動力。也只有在這種獨(dú)特的共享的單位文化氛圍下，員工才能真正發(fā)揮出自己獨(dú)特的個(gè)性、特長和才能。我國公共人力資源管理的發(fā)展摒棄了傳統(tǒng)公共人力資源管理模式的弊端，開始從其核心理念，對人力資源的開發(fā)、保持和利用，激勵機(jī)制和競爭機(jī)制以及單位文化塑造等方面得到新生，使得我國公共人力資源管理事業(yè)不斷發(fā)展前進(jìn)。

[1]曹宏亮.人力資源管理的誤區(qū)[J].管理縱橫,2003,(4).

[2]李為民.解讀菲亞特人力資源開發(fā)[J].經(jīng)營與管理,2003,(4).

[3]趙玉艷.淺論企業(yè)激勵機(jī)制[J].經(jīng)濟(jì)論壇,2005,(18).

[4]劉春陽.強(qiáng)化職工技能培訓(xùn)之我見 [J].職業(yè)技術(shù)教育研究,2005,(9).

李艷英,女,1966年1月出生,漢族,梨樹縣生人,大學(xué)文化,高級經(jīng)濟(jì)師。