淺談高素質國際化石油人才的培養

天津財經大學在職研究生

摘要：本文簡單分析了目前我國國際化石油人才培養存在的問題，最后以石油鉆井人才為例就不同層次國際高素質石油人才的培養談了一些粗淺的看法。

關鍵詞：石油人才；人才培養；鉆井

目前世界上有增長潛力的大項目、油氣區多為西方各大石油公司壟斷。面對競爭激烈的國際市場，由于沒有技術優勢，國內石油公司在與世界知名石油公司競爭時，往往采取降低報價的策略才有可能中標，但這為以后項目運行帶來很大風險，盈利水平也只能維持在較低水平。在競爭激烈的國際市場，誰擁有高素質的人才，誰就能夠贏得競爭的主動權，如何盡快培養一支滿足國際競爭需要的高素質石油人才隊伍已經成為國內三大石油公司面臨的共同課題。

一、國際化石油人才培養存在問題

目前我國各大石油公司都已經初步建成了自己的國際化石油人才隊伍，但隊伍規模、人員水平都跟不上海外石油業務拓展的需要，以下是國內各大石油公司國際化人才隊伍培養方面亟待解決的問題。

1.缺乏完善的國際化石油人才開發戰略

我國石油企業缺乏對建設跨國公司所需國際化高技能操作人才、高水平技術人才、高端管理人才的科學規劃，對國際化人才方面的關注和投入明顯滯后于對業務方面的關注和投入，導致國際化高端人才儲備不足。

2.石油人才培訓機制不完善

我國石油人才的培養，基本依托國內石油專業院校和公司內部培訓基地，培訓的計劃性和針對性不強；很少與國外培訓渠道合作，對發達國家石油人才培訓了解不多，培訓項目設置不夠合理，難以達到石油業務國際化經營的需要。

3.人才激勵機制不健全

國內石油企業人才激勵機制僵化，收入分配體現不出員工能力的價值，與同等規模外企員工的福利待遇相比要差很多，既不利于吸引高端石油人才，又不利于穩定現有人才隊伍。

4.現有高水平石油人才流失嚴重

國際知名石油公司薪酬高、培訓機會多、管理規范，經常得到高水平專業人才的青睞，國內石油公司部分已經鍛煉培養起來的專業技能高、英語好的人員不斷加入國外知名石油企業，導致國內高水平石油人才流失嚴重。

二、國際化石油人才培養對策

1.建立完善的國際化石油人才開發戰略

各石油公司要從總部層面，根據公司五年或十年發展戰略，建立一套完整的國際化石油人才培養開發戰略，包括各類國際化石油人才的選拔、培訓、崗位鍛煉、考核、薪酬等制度設計和計劃，特別是要做好高技能操作人才、高水平技術人才、各級管理人才的人力資源預測和規劃。通過戰略計劃的組織實施，保證在公司國際化推進過程中任何級別的任何崗位上，都有高水平人才儲備，各專業人才接替有序。

2.外部引進與內部培養相結合，建立完善的國際化石油人才培養機制

建立完善的國際化石油人才，一是轉變意識，重視國際性教育投資。二是公司量身定做培訓內容，借助國際知名職業培訓機構。三是外派人員去跨國大公司學習交流，吸收和借鑒一流大公司先進管理制度；四是條件具備時設立公司國際化培訓機構。五是選送內部優秀人才到公司海外部門輪崗或實習；六是利用好跟國際知名石油公司合作機會，通過學習合作伙伴的技術、管理，實現國際化石油人才的快速成長。通過建立國際化人才培訓長效機制，讓那些有才能、有潛力的人才不斷涌現出來，把那些想干事、能干事的人才不斷挖掘出來，從而不斷為企業的發展提供新的、更多的可用之才。

3.建立有效的多元化激勵機制

為解決企業內部的公平性和外部的競爭性，制定靈活而有效的薪酬政策，實現薪酬體系與國際接軌，員工薪酬與工作績效掛鉤。人才管理實行管理、專業技術雙序列模式，相同崗級上的管理和專業技術崗享受工資、獎金、年終兌現、職級提升等同等待遇，最大限度地激發國際化人才的活力。關心員工成長，與員工一起設定職業生涯目標并跟蹤評價實施情況，為員工創造發展空間，把國際化人才安排在最能發揮實力的重要崗位。為引進的國際化人才提供良好的工作文化氛圍，使其快速適應公司企業文化，充分發揮特長。遵照國際慣例，實行28天/28天倒班制度，為國際化人才培訓提高、充分休息從時間上創造條件。

4.制定科學合理的選人、用人制度

選人制度決定著能否選到合適的人，“賽馬制度”將比“伯樂相馬制度”更加科學合理；有什么樣的管理體制，就會有什么樣的員工隊伍和工作績效。隨著公司經營方式轉變、人員培訓提高，人的能級水平和崗位結構也不斷發生變化，要充分考慮人員與崗位之間的動態匹配，使員工充分發揮主動性和創造性，為企業獲得持續發展的動力。通過公開競爭，在整個公司范圍內選拔人才，達到優勝劣汰，讓優秀的職業經理人脫穎而出。

三、國際化鉆井高素質人才培養

鉆井在石油行業中技術最為密集，包括鉆井液、鉆頭、固井、定向井、測井、錄井、井控等等內容，每一個內容都是一個專業，都有專業的技術服務公司提供技術支持。是否擁有一支包括高技能操作人員、高水平技術人員、高端管理人員在內的國際化鉆井人才隊伍是衡量一個鉆井公司（包括技術服務公司）競爭能力的最重要指標。

1.國際化鉆井高技能操作人員培養

從石油院校選撥英語水平高、專業知識扎實的應屆畢業生作為培養對象。操作技能人才培訓，要重視跨崗培訓、兼崗培訓，鍛煉多崗位操作能力，逐步把鉆井人力資源優勢轉化為人才資源優勢。選派專業英語好、操作技能高的人員到國外項目現場鍛煉，進一步強化鉆井操作常用日常英語。根據第一年培訓考核情況，結合個人意愿，或作為人才儲備或定操作崗。井架工及以上人員需要參加英語井控培訓，并取得IWCF或IADC國際井控證方可上崗。

2.國際化鉆井高水平技術人員培養

新入職人員培訓一年后，從中擇優選撥進行工程技術培訓。

鉆井技術人員模塊化培訓。培訓內容包括鉆頭技術、鉆井液技術、固井技術、定向井技術、套管設計、高級井控、測井、錄井、高級井控技術等模塊。培訓教材選用國外引進的原版教材，培訓老師最好為現場經驗豐富的外籍人員。模塊培訓注意課堂培訓與現場結合。

培訓結束，經考核合格后，派遣至國外項目，任現場助理工程師崗位；具備國外三口井現場施工經驗后，特別優秀的可以任夜班工程師崗位；夜班工程師人員工作一年后，轉為白班工程師崗位。現場工程師需要掌握的內容包括熟悉鉆井設計，負責處理日常鉆井技術問題，能夠編寫各類鉆井報表、鉆井報告、完井報告。鉆井工程師崗位滿兩年后，具備提升鉆井平臺經理資格。

現場工程師、平臺經理要參加公司不定期組織的鉆井技術培訓、API/IADC國際鉆井標準培訓、技術研討會和學歷教育，不斷學習國外先進鉆井技術。現場工程師及以上崗位人員要每兩年一次參加英語井控培訓，取得IWCF或IADC國際井控證方可上崗。

3.國際化鉆井高端管理人才培養

一是后備人才計劃。公司領導層、各分公司、各項目要高度重視后備人才培養，每一個崗位都應該至少有一名后備人才；二是TOP100名計劃，在總公司范圍內挑選100名高素質人才作為集團國際化骨干管理人才培養；三是國際輪崗計劃，國外不同分公司、不同部門、不同項目三年輪崗一次，開拓國際視野；四是分批選派中高層管理人員到國外學習MBA，在跨文化環境下學習，不斷更新觀念和知識結構；五是重視企業文化、項目管理等知識培訓，提高其駕馭市場的能力；六是開展合同、商務、資源國法律知識培訓，提高商務談判綜合水平。

結束語

高素質國際化石油人才，尤其是鉆井操作、技術、管理高端人才的培養幾年內難以完成，國內各石油公司要立足五年以上完善各自的國際化石油人才隊伍發展戰略，每年留出足夠的專項資金實現高端人才的可持續培養，內培與外引相結合，拓寬、創新培養渠道，重視實際培訓效果和人才實際能力的提高，做好培訓考核工作，在人才培養實踐中不斷總結經驗，盡快建立一支適應國際石油業務拓展需要的高端人才隊伍，以逐漸縮短與世界知名石油公司之間的人才規模、水平差距，提高國際石油市場競爭優勢，為國家石油安全繼續努力。

參考文獻：

[1]盧禹赫.石油企業優秀人才培養的重要性及加強措施[J].商品與質量：學術觀察，2011年 第5期

[2] 杜秋永.史映雪我國企業國際化人才培養的問題和對策[J]，人力資源管理，2012年05期

作者簡介：

馮光彬，天津財經大學在職研究生，任職于中國石油伊拉克公司。