現代醫院人力資源管理如何創新

隨著現代醫療市場的競爭日益加劇，這就使得醫院重視人力資源管理領域的變革，并且根據醫院的發展不斷地進行人力資源管理創新，使得人力資源管理真正成為醫院發展的\"驅動器\"[1]。要想適應現代化市場和擁有一批引得進、靠得住、用得上的優秀人才，醫院必須在以下方面進行不斷的創新。

1 管理體制創新

醫院要想提高競爭力，必須擁有一批優秀的人才，而要想擁有優秀的人才，必須要有一個適應市場經濟的人力資源管理體制。通過人事制度改革，擁有用人上的自主權，制定完善的法規，堅持按需設崗、精簡高效，做到崗位職責明確、任職條件清楚，權限使用清晰，讓員工由\"單位人\"成為\"社會人\"，給予自主擇業的權利，這樣醫院才能把對員工的\"身份管理\"轉變為\"崗位管理\"，其它諸如公開競爭、擇優聘用、簽訂合同等也才能真正落到實處。

2 人才機制創新

建設一支規模適度、結構合理、素質優良、進出有序、充滿活力的人才隊伍，選才用才是第一關，選才要善于打破門戶之見，決不以個人好惡、親疏選用人才。多培養復合型人才，不拘一格選人才，并將其放于最合適的位置，從長遠看必將推動醫院的全面建設。如何才能用好人才，讓人才發揮出應用的作用，關鍵是要建立公開、平等、競爭、擇優、職務能升能降、待遇能高能低的動態調節機制。針對醫院醫務人員的知識層次高、創新能力較強、科研思想活躍的特點，應立足院內，努力在挖掘和開發現有人才資源上下功夫，大力培養后備人才，加大育人的投入，重點資助35歲以下有創新思路和發展潛力的青年人才，為他們創造良好的發展環境和學習機會，提供良好的醫療設備，優先安排學術活動，優先安排研究課題，傾斜科研經費，優先安排到高層次醫院進修。員工在工作中表現出來的能力和潛力比學歷和資歷更重要。面向社會公開招聘時，要拓寬用人渠道，敢于打破單位、行業、地區界限，增加透明度，為各類不同的人才提供和創造發展機遇。只要把握好能力與崗位相匹配這一原則，就可以放心大膽地使用，對于在使用過程中發現不能適應崗位要求，或者因工作失職影響嚴重者，還繼續在原崗位履行職責者，要直接刷下來，這樣，才能讓人感到既有動力又有壓力。優秀人才不能放到重要的崗位上，就是對人才的不尊重，醫院只有一個好的用人機制才能使尊重人才成為現實，不僅可以留得住人才，而且可以充分調動和發揮人才的積極性，為醫院創造價值，讓人才增殖。

3薪酬分配創新

薪酬是醫院進行人力資源管理的一個非常重要的工具?？茖W建立薪酬體系，不僅可以調動員工的工作積極性，讓員工從工作態度和熱情上愿意并且積極的去為醫院創造效益，也降低了人員的流失率，使醫院整體效益提高。

因此，在現代醫院管理中，建立公正、公平、合理的薪酬體系顯得尤為重要。薪酬的設計與結構以及水平必須建立在科學的工作分析、工作評價以及績效考核等基礎之上，真正體現按勞分配與兼顧公平的原則。\"平均絕不是公平\"，在實際的薪酬分配中，要敢于根據不同的工作態度，工作能力和工作業績拉開分配檔次，向關鍵崗位與優秀人才傾斜，對于少數能力、水平、貢獻均十分突出的技術和管理骨干，可以通過一定形式的評議，確定較高的內部分配標準。這樣做的目的，一方面是對員工勞動價值的肯定，同時也是穩定和吸引優秀人才的主要措施。在確定薪酬結構時，要本著崗位工資、績效工資和獎勵工資組成工資總額的思路構建工資體系。崗位工資，是指綜合權衡崗位的責任、任務、工作復雜性和社會影響、風險、接受培訓、資質等崗位分配要素，設置的崗位工資等級序列。對員工來說就是要在什么崗拿什么崗的工資，崗位變工資也變?？冃ЧべY就是超過基本工作質量和數量以后的工資，與員工所在部門或專業的整體工作和個人崗位工作任務指標完成程度、及單位、部門、個人在實際工作中做出的貢獻掛鉤，由單位直接對員工個人考評發放。獎勵工資也可理解為一種補充性工資，比如完成科目、發表學術論文、醫德醫風等?？冃ЧべY所占份額較大的原因是為了突出薪酬的激勵作用。對高層次人才的激勵與保障機制，對取得顯著經濟社會效益的高層次人才，實行效益工資技術提成。實行法定代表人目標補助。將法定代表人的工資收入與單位的整體社會效益和經濟效益直接掛鉤，通過效益工資、承包工資等多種分配方式體現，實行年薪制。

4績效管理創新

績效是醫院管理期望的結果是為實現其目標而展現在不同面上的有效輸出，包括個人績效和組織績效兩個方面?？冃Э己说慕Y果是確定科室人員晉級、崗位輪換、薪酬、福利、獎懲等人事決策的客觀依據，同時也是醫院各專業人員職業發展規劃與教育培訓的客觀依據，績效考核具有促進上、下級間的溝通，了解彼此對對方期望的作用。科學的績效管理能使領導者和員工都更加了解自身的優勢以及弱勢，使之能夠更好地對自身的工作進行反思，揚長避短，使其職業規劃更具目的性、科學性。

5人力資源開發創新

與一般的獎懲制度不同，職業生涯管理著眼于幫助員工實現職業生涯計劃。員工在實現個人職業生涯過程中，需要從較低層次崗位上升轉移到較高層次崗位，直到完成其職業生涯的目標。在上升中需要不斷的接受崗位的挑戰，改善素質結構，讓員工不斷接受專業培訓和自我培訓，幫助員工完成自我定位，最終實現員工個人和醫院的目標

6 醫院文化創新

人力資源管理的最高層次是文化管理，也就是說醫院的人力資源管理最終要實現醫院價值觀與員工個人價值觀的融合與滲透，使員工把個人的追求與實現醫院的目標統一起來。作為醫療單位，培育、調動員工的積極性是醫院管理的永恒主題，只有推行\"人性管理\"，才能形成良好的團隊精神和醫院文化，營造出一個和諧、團結、協作、健康、向上的工作氛圍，員工才能在為患者的服務中體味到職業的神圣、工作的快樂和成功的幸福。這就要求將人的因素當作管理中的首要因素，通過尊重人、關心人、理解人、信任人、挖掘人的潛能和發揮人的專長來放大管理的效能。要培育良好的醫院文化，還必須加強醫院的醫德醫風建設，在員工中積極倡導和推廣\"以患者為中心\"的服務理念，引導醫務人員自覺端正醫療作風，增強服務意識，提高服務質量，更好地為患者提供優質服務。醫院的工作直接面向社會、面向群眾，與人民群眾的生老病死及生活息息相關，醫院職業道德的好壞不僅影響患者的治療和康復，而且還影響著整個社會風氣。同時也要完善各項制度，加強引導，充分發揮其自覺抵制不正之風的主動性、自覺性，同時也要善于針對突出存在的問題和最容易發生的環節，健全監督制度，量體裁衣，因人而異。

總之對醫院的人力資源創新要兼顧多種考核方法交叉使用，力爭考核方法多樣化、規范化、適時調整考核方案。科學的創新績效考核可以提高員工的積極性，使各方面的目標利益一致起來，不僅要把眾多獨立個體的潛能發揮最大，而且要把這些眾多獨立個體整合成一個整體，使整體潛能也發揮出最大水平。從而提高醫院的綜合競爭力，使醫院在激烈的競爭中處于優勢地位，人力資源創新就成為醫院的重要職能。

參考文獻：

[1]劉瑾，李俊平.淺談加強現代醫院人力資源管理 [J].中國醫院管理，2006， 26(6).

[2] 程思.現代經濟條件下的人力資源管理的思考[J].安徽電子信息職業技術學院學報，2009.03.編輯/王海靜