煤炭企業人力資源管理存在的問題及解決對策

摘 要：隨著社會經濟的發展，企業間的競爭越來越激烈，想要在眾多同類型的企業競賽中贏得一席之地，其成功的原因有很多方式：擁有核心的專業技術、擁有優秀的管理人才、或是能為顧客提供優質的服務，這些都離不開“人”的存在。當今社會是人才競爭的時代，煤炭企業與其他類型企業相比，惡劣的工作環境、廉價的薪資待遇已失去對求職者的吸引力，在加上國有煤炭企業本身凝聚力不強、人員流失嚴重、結構不合理等問題，煤炭企業必須快速地建立新的人力資源管理制度。

關鍵詞：人力資源管理；煤炭企業問題與對策；

文獻標識碼：A 文章編號：1674-3520（2014）-09-00-01

很多煤炭企業開采煤炭資源時，不重視新技術的開發，只是盲目擴大生產規模，利用煤炭工人增加煤炭開采量，面對許多逐漸建立起來的中小型煤炭企業，國有煤炭企業受到了空前的沖擊，想要擺脫現在人力資源管理的困境，國有煤炭企業必須合理制定人力資源規劃，建立有效的激勵機制，階段性進行人才培訓，提高員工素質。

一、國有煤炭企業在人力資源管理中存在的問題

（一）對人力資源的開發投入較少：二十世紀九十年代，我國煤炭企業進入蓬勃發展的時期，市場需求量的增加，科學技術處于較落后的水平，企業當時只關注每天開采煤炭的數量，而缺乏考慮人力資源在煤炭企業的重要性。人力資源開發相對于自然資源和科學技術開發而言，開發成本較高，需要更長一段時間才能見效。個別煤炭企業只看中眼前利益，忽視對人力資源開發的投入，導致企業在人力資源競爭中處于劣勢地位，不利于國有煤炭企業的可持續發展。

（二）人員流失嚴重：國有煤炭企業人員流失逐年增加，大部分是大專以上的專業技術人員，其中本科學歷的人員最多，離職調查中，他們多數人是因為不滿單調的工作現狀和過低的工資薪金。年輕的技術人員大量流失后，將會出現技術人員斷層的現狀。另一方面，現代人求職意向的轉變和煤炭行業缺乏吸引力，導致近幾年來，國有煤炭企業幾乎招不到應屆大學畢業生。人員流失和人才短缺已經嚴重影響到煤炭企業的正常發展，必須引起煤炭行業的高度重視。

（三）員工薪資待遇低，內部凝聚力不強：企業員工的工資待遇與企業經濟收益不掛鉤，薪酬分配不合理。國有煤炭企業的經濟效益逐年增長，管理人員的待遇也隨著利潤的增加而水漲船高，但是企業一線員工的收入卻不見增長。一線員工作為為提高經濟收入而辛苦工作的沖鋒隊伍，他們的成長道路狹窄，很難得到上級領導的認同鼓勵，他們的收入往往會因為各種操作罰款而減掉一部分。企業懲罰制度的過于嚴厲，讓一線員工對工作失去了信心，對企業的發展也漠不關心，企業就會失去向心力和凝聚力，不利于企業平穩快速發展。

二、國有煤炭企業人力資源管理的對策分析

（一）建立科學的人力資源開發制度：一方面，要合理用好企業現有的人力資源。企業內部的員工要做到能崗匹配，發揮人才優勢。同時企業的骨干人員的工作經驗是相當寶貴的，企業要好好珍惜這些隱性的人力資源。另一方面，企業要引進緊缺的人才，每個崗位都必須提前做好人力資源儲備，即使當某些員工離職時，也有合適的人才及時補上，不會出現人才斷層的尷尬局面。

（二）建立公平公正的用人制度：企業建立公平的用人制度，確實執行留人制度，做到政策留人、待遇留人、感情留人等多種方法留住可用人才，必須做到以下幾點：公平選舉委任企業干部、公平考核評價員工績效、公平調解員工內部矛盾。從各方面為企業員工營造公平公正、溫暖和諧的工作環境。

（三）加強員工的培訓力度：企業發展的同時也要求員工的技能是不斷進步的，當煤炭企業難以吸引外部人才時，培訓企業內部人員才能保證人才的供給。培訓不但能培養人才，而且能凝聚人才、促進企業的發展。根據企業的發展和員工自身的特點，可以制定不同的培訓課程，免費供員工自行選擇，以缺什么補什么的方式，鼓勵在職員工進行自我培訓，提高企業員工素質。

（四）實行靈活合理的分配制度：針對國有煤炭企業人才流失嚴重的問題，提出建立有效的激勵制度。鼓勵專業技術人員從單純的從事技術工作外，向管理和技術雙發展的職業生涯規劃。同時注重專業技術人員的工資應該與企業的經濟效益相聯系，實行年薪制、科研成果獎金制、按股份比例等多種分配制度。

（五）建立有效的激勵制度：除了有競爭力的薪酬待遇外，有效的激勵機制也能留住人才。企業應該根據社會經濟發展、社會消費總水平和企業經濟效益三方面合理設置員工的工資。當企業滿足了員工對薪資的需求外，員工更需要個人的自身發展，希望自身的努力能得到他人和企業的認可，這種認可則需要通過員工地位的改變來體現，對于專業技術人員，可以設計初級工、中級工、高級工、技師等等級明確他們的職業生涯晉升的道路。

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