基于教師人力資源規劃視角的教學改革創新模式分析

摘 "要：教師人力資源規劃是指使學校穩定地擁有一定質量和必要數量的教師，以實現包括個人利益在內的學校教育目標而擬訂的一套措施，從而使得教師需求量和教師擁有量之間在學校的未來發展過程中相互匹配。

關鍵詞：教師;人力資源規劃視角;教學改革;創新模式;分析

文章編號：1674-3520（2014）-11-00-01

所謂人力資源規劃是指為使組織在不斷變化的環境中能夠穩定地擁有一定質量和必要數量的人力資源，以實現包括個人利益在內的組織目標而擬定的一套措施，從而求得組織在未來的發展過程中，人員需求量和人員擁有量之間的平衡。根據這個定義可以看出：①一個組織面臨的環境是變化的，這種環境的變化會影響到組織的人力資源的供需變化;②人力資源規劃要兼顧企業的目標和其成員的利益;③一個組織應制定必要的人力資源政策措施，以確保組織在未來對人力資源的需求能夠如期實現。

本文將從以下三個方面介紹教師人力資源規劃：教師人力資源規劃的基本內涵及其分類，實施教師人力資源規劃的程序以及教師人力資源的供給與需求預測。

一、人力資源規劃概述

人力資源規劃是人力資源管理的前身。人力資源規劃的含義有狹義和廣義之分。狹義的人力資源規劃，是指提供具體的人力資源行動計劃，如人員招聘計劃、人員流動計劃等。廣義的人力資源規劃是指企業根據自身的發展戰略、目標及內外環境的變化，預測未來企業任務及環境對企業人力資源的要求，以確保企業在恰當的時間按與崗位獲得各種需要的人才的過程。

從以上定義可知，狹義的人力資源規劃實質上是廣義定義的一部分。現代企業的人力資源規劃是一種廣義上的人力資源規劃，它著眼于為企業未來生產經營活動預先準備人力資源，它所考慮的不只是某個具體的人員，而是一類人員，而且個人的發展規劃寓于企業發展規劃之中。

二、人力資源規劃與人力資源管理體系的關聯性

人力資源規劃必須與人力資源管理的其他只能，如工作分析、招聘、績效管理、培訓開發、員工職業生涯規劃、員工關系管理等相互配合、形成體系，并且人力資源規劃只有通過這些人力資源管理實踐的具體執行，才能真正體現初人力資源規劃的戰略性價值。人力資源規劃與人力資源管理體系的關聯性如下。

（一）與工作分析的關聯性。人力資源規劃成功的關鍵在于分析空缺崗位的需求，然后確定與標準崗位性質相同的附屬崗位，以便獲得相關經驗，只有對崗位做好分析界定后，才能對其做出要求。因此，需要了解崗位完成的任務，解決的問題及所需要的知識、經驗和技能，以及對人員素質的要求，無論是進行選拔、培訓、還是確定薪酬水平，都需要了解某項工作有何具體要求，需完成哪些任務，以及這項工作所設計的范圍和復雜程度如何。

（二）與招聘的關聯性。在人力資源規劃的實施過程中必然涉及員工的招聘錄用問題。在很多企業的人力資源管理活動中，人力資源對于各部門招聘需求的被動性及招聘活動對于企業用人需要的滯后性，導致企業在員工隊伍的建設與培養上的短期性與應急性。因此，企業的員工招聘錄用工作必須在人力資源規劃的指導下，制定有目標導向性與預見性的人員招聘規劃，即根據戰略的要求及勞動力市場的變化趨勢吸納、儲備人才、降低用人成本及招募成本，形成合理的人才梯隊。

（三）與培訓的相關性。人力資源規劃涉及員工能力需求與現狀的差距分析，除了通過招聘新員工之外，對現有員工進行培訓，使其提升現有能力水平及獲得新的技能，是彌補這種差距的唯一途徑。人力資源規劃為人員進行培訓開發提供了目標與方向，使企業的需要與員工個人的需要能夠有效結合，并能提高培訓開發的針對性與有效性。

（四）與績效評估的關聯性。一個完善的績效評估系統應該兼顧企業和員工的平衡發展，即一方面評估員工是否完成了企業預定的績效目標，另一方面評估員工在履行工作任務過程中自身能力是否得到提高、能力是否存在缺陷、如何彌補等。因此，績效評估的結果需要應用在人力資源規劃上，通過對員工績效水平的評估顯現他們的能力及發簪潛力，讓員工明確職業發展的前景及方向，提高企業配置人員的適應性及規劃的準確性。

（五）與薪酬管理的關聯性。人力資源規劃的一個內容在于規劃企業的人工支出即薪酬總額。在薪酬管理中，薪酬的給付必須既要考慮勞動力市場的競爭狀況、企業的支付實力，又要體現企業戰略的要求，實現與企業其他人力資源模塊的聯動。這些都是通縮人力資源規劃中的薪酬福利規劃來實現。

（六）與員工職業生涯計劃的關聯性。員工的職業生涯規劃是以工作分析和員工愿意為基礎規劃員工將來發展的人力資源管理活動。具體表現為制訂每一職務或職務序列的職業發展規劃，同時有跨職務或職務序列的多通道發展規劃。此外企業和員工個人共同制訂其職業路徑，為員工設計自我認知、成長和晉升方案。職業路徑在幫助員工了解自我的同時也使企業掌握員工職業需要以便排除障礙，幫助員工滿足需要。因此，通過人力資源規劃促進員工的職業生涯規劃，其最終目的是吸引、保留人才，實現企業目標。

（七）與員工關系管理的關聯性。良好的員工關系有利于提升企業形象進而促進人才招聘和產品銷售，有利于積極影響員工的態度和行為進而改進工作績效，有利于防止或減少勞資糾紛和法律訴訟進而減少訴訟成本，有利于在管理層與員工之間建立合作關系從而提高企業的生產率等。因此，在制定人力資源規劃時，對于預期的人力資源需求與供給應該要考慮到企業員工關系，這樣才能夠減少非期望離職率，改善雇傭關系，減少員工投訴與不滿。[1]

三、人力資源規劃的必要性

（一）有助于獲取和引進企業的第一資源——人力資源。企業要生存、發展，不但要對生產、經營進行詳細周密的計劃，更要在人力資源規劃方面先行一步，有了人，才能有物，才能有生產、經營和管理活動。人力資源與企業所需要的其他資源不同，不是用錢在市場上隨時隨意購買的，符合企業發展與戰略要求的人力資源，更需要預先統籌安排，從長計議。

（二）有助于減少未來的不確定性。為了克服環境變化可能給企業經營帶來的消極影響，人力資源規劃必須考慮招聘、培訓、考核和員工發展政策。人力資源的中長期計劃、短期計劃的制定與企業面臨的不確定性的大小密切相關。

（三）有助于及時調整企業人力資源的結構。企業現有人力資源的結構可能存在不完善的地方，需要有計劃地進行調整。如人力資源的年齡結構、性別結構、技能結構、專業結構等，需要在對人力資源現狀進行重點盤點、分析之后，作出通盤的考慮和周密的調整規劃。

參考文獻：

[1]吳國存，李新建.人力資源開發與管理概論[M].天津：南開大學出版社，2002：92-94

[2]楊林，王菲.人力資源開發與管理[M].北京：科學出版社，2004：59