優(yōu)化高校后勤人事管理結(jié)構(gòu)，提高后勤人力資源管理水平

【摘 要】提升高校后勤的服務(wù)質(zhì)量和價值，優(yōu)化高校后勤人事管理結(jié)構(gòu)，提高后勤人力資源管理水平，實現(xiàn)良好的經(jīng)濟效益與社會效益。

【關(guān)鍵詞】高校后勤 人事 人力資源管理

【中圖分類號】G647 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-4810（2014）10-0054-01

隨著高校擴招，高校后勤工作越來越繁重，高校后勤擔負著越來越繁重和復(fù)雜的保障工作，當前進行的高校后勤企業(yè)社會化改革是管理機制的一種轉(zhuǎn)型，也是后勤企業(yè)人力資源的一次再開發(fā)，高校人力資源在管理要素和管理活動中處于核心和主導(dǎo)地位，它是高校后勤企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵，是戰(zhàn)略性基礎(chǔ)。

一 高校后勤人力資源管理的重要性

首先，隨著高校辦學(xué)模式的轉(zhuǎn)變和教育資源的優(yōu)化配置，高校后勤人力資源的管理處于核心和主導(dǎo)地位，這對深化高校后勤的保障工作將提出更高的要求，高校后勤工作將逐步向現(xiàn)代化、科學(xué)化、標準化、企業(yè)化的目標邁進。它是高校后勤企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵，是戰(zhàn)略性基礎(chǔ)。后勤事業(yè)要興旺發(fā)展，必須整合人力資源，獎勵用人機制，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，合理配置人才資源，以建立辦事高效、運轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)的高校后勤體系。其次，隨著國家法律法規(guī)的健全，增加了高校后勤運行成本，因此，人力資源管理就愈發(fā)重要，后勤通過人力資源的管理可以進一步提高員工的積極性，量才而用，人盡其才，從而達到降低成本的目的。

二 高校后勤人力資源管理的現(xiàn)狀

1.人事管理制度不健全

高校后勤的人事管理，按照傳統(tǒng)的人事管理模式，管理制度不健全，管理權(quán)限過于集中，方式單一，管人和管事相互脫節(jié)，管理對象缺乏分類，管理表現(xiàn)出局限性和不適用性。

2.缺乏人力資源規(guī)劃

缺乏專門的人力資源管理人員和整體后勤人力資源規(guī)劃。大多數(shù)高校后勤人事管理人員缺乏現(xiàn)代人力資源專業(yè)管理知識，不能系統(tǒng)地開展人力資源管理工作，高校后勤長期受傳統(tǒng)人事管理的影響，缺乏整體的后勤人力資源規(guī)劃。

3.沒有建立較完整的激勵機制

高校后勤長期實行的“老人老辦法，新人新辦法”已不能適應(yīng)高校后勤的發(fā)展。大多數(shù)高校后勤的正式職工享受學(xué)校正式職工的待遇，“新人”按照新的規(guī)定執(zhí)行，收入差距大，人員流動頻繁；后勤在編的正式職工多數(shù)年齡偏大，抱著“做一天和尚，撞一天鐘”的思想。并嚴重影響到后勤“新人”，他們覺得干多干少一個樣，工作缺乏積極性、自主性，從而導(dǎo)致人員流動頻繁，增加了運行成本。雖然有部分高校后勤采用以崗定薪的辦法，但由于受到員工的素質(zhì)、技能、觀念等影響，這項工作并沒有很好地開展和實施。

4.沒有形成系統(tǒng)的培訓(xùn)體系

現(xiàn)有的培訓(xùn)大多數(shù)停留在管理層面，后勤一些重要的技術(shù)崗位培訓(xùn)缺乏，管理層面的培訓(xùn)也只是走走形式，沒有形成針對性的系統(tǒng)培訓(xùn)。

三 高校后勤人力資源管理的對策

1.管理體制變革

高校要把人力資源管理部門提升到經(jīng)營戰(zhàn)略的決策部門，而不僅僅是執(zhí)行部門，高層管理者應(yīng)當在職能范圍內(nèi)給人力資源管理部門適當授權(quán)、放權(quán)。

2.優(yōu)化人力資源配置

第一，構(gòu)建專業(yè)的人力資源管理人員隊伍，建立合理的人力資源管理模式，從整體上提高后勤人力資源管理水平。第二，優(yōu)化員工隊伍。高校后勤的人員來源主要是本校教職工、職工家屬、學(xué)校分流的富余人員、部隊轉(zhuǎn)業(yè)人員以及大量的外聘人員，懂經(jīng)營、精管理、有技術(shù)的人才仍舊短缺、匱乏。

3.建立科學(xué)的績效考核制度

高校后勤整體績效的提升，可以充分調(diào)動廣大后勤員工的積極性和創(chuàng)造性，增強集團實力，強化競爭和激勵機制，高校后勤根據(jù)各部門的服務(wù)和經(jīng)營情況及本部門制定目標，分類核算其服務(wù)和經(jīng)營指標。

4.構(gòu)建薪酬激勵體制

高校后勤可結(jié)合實際情況制定出具體靈活的績效工資體系，逐漸彌合事業(yè)單位編制員工與外聘員工之間的薪酬差距。工資分配要向創(chuàng)造經(jīng)濟價值的工作傾斜，向技術(shù)崗位傾斜，向責任風險大的崗位傾斜，堅持按貢獻分配的原則，適當拉開崗位工資的檔次。對經(jīng)營性部門采用績效導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，員工工資收入與績效掛鉤；對服務(wù)性部門采用崗位績效的薪酬結(jié)構(gòu)，員工工資收入以崗定薪，充分體現(xiàn)以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配原則。

5.加大人力資源投資

注重培訓(xùn)開發(fā)工作，培育學(xué)習(xí)型組織。選擇并利用有效的培訓(xùn)開發(fā)手段，不但給后勤人員提供學(xué)習(xí)機會，也最終滿足高校發(fā)展的需求，從而不斷加強后勤人員的繼續(xù)教育、終身教育，提升學(xué)習(xí)力。

總之，用科學(xué)發(fā)展觀建立健全科學(xué)的管理體制和有效的激勵機制是未來高校后勤發(fā)展的主導(dǎo)方向，使高校后勤能真正服務(wù)好高等教育事業(yè)。

參考文獻

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〔責任編輯：李錦雯〕