淺析衛生類高職“雙師型”教師培養體系的組織管理

摘要：國家對“雙師型”教師培養的明確要求引起職業院校的高度重視，因此針對“雙師型”教師隊伍培養體系的組織管理就形成一個深刻的課題。本文根據衛生類高職特點，就“從利于教師發展的角度，提供各類保障”“ 建立健全‘雙師型’教師的培養激勵機制”“完善考評機制，促進管理規范”三個方面分析“雙師型”教師培養體系的組織管理。

關鍵詞：“雙師型”教師 組織管理 自我需要理論 激勵機制 考評機制

中圖分類號：C961 文獻標識碼：A

隨著我國經濟建設的飛速發展，高素質技能型專門人才的需求量增多，國家對職業教育給予了前所未有的高度關注，高等職業院校也迎來了新的春天。而目前在我國處于發展起步階段的“雙師型”教師的相關研究也逐漸走近職業教育討論的核心舞臺。近年來，國家也出臺了許多關于職業院校教師隊伍建設的文件。例如，《國家中長期教育改革和發展規劃綱要(2010一2020年）》中就明確提出，“以‘雙師型’教師為重點，加強職業院校教師隊伍建設。”衛生類高等職業院校培養的學生是救死扶傷、照亮生命的白衣天使，他們不僅需要扎實的專業理論知識，也需要熟練的職業技能和高尚的職業道德。所以，衛生類高職“雙師型“教師隊伍數量和質量的培養與提高非常重要，而針對一套“雙師型”教師隊伍培養體系的組織管理就更為必要。

一、從利于教師發展的角度，提供各類保障

1、基于教師需要，合理運用培養手段

美國人本主義心理學家馬斯洛提出的需要層次理論將人的需要分為五個層次，其中自我實現的需要居于最高層次。他認為，只有較低層次的需要得到基本滿足，較高層次的需要才會出現。而新出現的需要轉而成為最占優勢的需要，支配一個人的意識，并自行組織有機體的各種能量。因此，學校應為教師中低層次的需要提供條件，以“自我實現”這一高層次需要作為激勵目標，創造性激發教師主觀能動性，使教師的自我發展與學校教育的發展共同進步。例如醫療保障、精神文化生活、關愛教師家庭、充分尊重教師主體地位等均有利于教師中低層次需要的滿足，從而激發教師自我實現的需要。而學校根據教師不同特點和需求，為他們的自我實現創造各種機會和條件，為幫助教師確立“雙師型”教師這樣的遠景目標提供了物質和精神基礎。

2、加強制度建設，保障培養體系高效運行

細化制度是加強制度建設的重中之重。目前，國內多數地方政府和高職院校的雙師素質培養工作大多還停留在目標和原則層面上，有關管理制度、培訓制度、培訓計劃的實施和培訓結果的考核、獎懲等問題還有待出臺或細化。當然，制度的建立往往需要多方配合并可產生多方共贏的局面。例如，通過政策傾斜，吸引人才，培養和引進學術大師、技術大師，并且將人才本土化，從而服務于學校師資培養和雙證型人才輸出，實現共贏。還有目前比較熱門的校企合作制度的流行，也是一種較為成功的“雙師型”教師培養的例子。總之，將制度細化，涉及“雙師型”教師培養的方方面面，才能扎實推進各項工作，為培養體系的組織管理保駕護航。

二、建立健全“雙師型”教師的培養激勵機制是關鍵

人力資源理論認為，人人都需要激勵。激勵的最大作用是激發教師的潛力。根據當前社會形勢和衛生職業院校人才培養的需要，學校應對教師的管理進行不斷的改革，進一步完善“雙師型”教師的培養激勵機制，最大限度地發揮教師的積極性和創造性，促使更多教師成長為“雙師型”教師。美國科學家亞當斯提出“公平理論”：一個人在自己因工作成績而取得報酬后，既關心所得報酬的絕對量，而且會比較所得報酬與付出勞動之間的比率同其他人進行橫向比較，根據對比的結果決定今后的行動。所以，適時適當的報酬很有必要。而面臨激烈競爭、各種生活壓力的教師則需要物質和精神的雙重報酬作為激勵。學校應根據“雙師型”教師的認證及準人制度，在評選先進、晉升職稱、發放“雙師型”教師的“雙師津貼”等方面對“雙師型”教師給予政策傾斜，激發教師積極性和主體能動性。

各種激勵不僅可以作用于培養結果，也可以作用于培養過程，甚至于培養開始。培養之初，教師制定理想的可行的工作目標，如年度科研數量、教學質量、參賽數量和成績的設定，對教師一學年的工作都是有正向引領和激勵作用的。教師在工作學習過程中，發現自己理論和技能水平的提高，而學生也因此受益，也會受到較好的激勵作用。這些激勵作用將直接對教師本人產生影響，從而產生良好的培養結果，有利于教師和學校共同發展，教師再受到激勵。因此，學校應該為教師整個成長過程實施監督和導師制，引導教師正確發展，激發教師能量，促進“雙師型”教師培養體系的良性高質循環發展。

此外，學校可以根據教師成熟度、成功類型進行不同方式的人性化的激勵，將有利于增加激勵的效果，在相同的激勵成本作用下，教師受益更大。

三、高職院校“雙師型”教師培養的環境機制近年來，由于高職院校招生規模擴大，教學班級增加，多數教師由于承擔繁重的教學和科研任務，把時間與精力主要放在完成日常工作上，難以參與專業實踐活動。未能形成一個有利于“雙師型”教師成長的環境機制。我們應該知曉，一粒種子只有在適當的濕度和空氣、陽光條件下才會健康地發芽、生長。“雙師型”教師培養也一樣，他們的成長需要適宜的外部環境和內部環境。

高職院校在內部環境創建方面，應組織教師學習國家職業教育政策，明確職業教育的發展方向與高職教育改革的目標。引導教師的專業發展，了解國內外相關學科的先進技術理論和學術前沿動態。支持教師深入社會，熟悉企業和市場實際運作流程，形成較強的專業實踐能力和豐富的實際經驗。鼓勵教師提高科研水平和能力，提倡不同學科、不同學術思想相互爭鳴與交流，形成學術上自由平等討論的風氣。

四、完善考評機制，促進管理規范

建立完善的考核評價機制，不僅有利于“雙師型”教師的職業發展，更加有利于規范“雙師型”教師培養體系的組織與管理。根據衛生類高職院校的現狀，考慮從以下幾個方面著手完善考評機制，實現規范管理。

1、院企實踐

一個合格的“雙師型”教師必須具有參加實踐鍛煉的經歷。而衛生類職業院校的“雙師型”教師更需要加強在醫院或相關企事業單位的實踐鍛煉。學校應該把教師是否參加實踐鍛煉作為衡量一個“雙師型”教師是否合格的必要條件。規定實踐課時、考核方式及實踐與教師其他考評的關系等。

2、科研成果

對“雙師型”教師的科研考核，不應以完成論文、著作的數量為衡量標準，而應以專業教學、實踐和科研成果質量和能否得到推廣與應用為考核重點。

3、多方評價

根據目前校企合作、校社合作和學校工作實際情況，學校對“雙師型”教師的評價應結合多方意見，由醫院、企事業單位、社區、本單位師資培養負責部門、同事、學生等共同評定。具體執行時，可以定量分配評分比例，以公平公正公開的方式，做到科學評價。

4、職稱應用與培訓

首先，建立職稱升降機制。將教學效果放在首位，加強對已獲得職稱教師的考核，尤其對職稱與教學效果匹配程度進行考核，對于考核不合格者給予降級處分，優秀者給予升級優先考慮權。其次，維果斯基認為“良好的教育應該走在發展的前面”。衛生類高等職業院校的教師應及時了解前沿專業知識和臨床經驗，積極參加理論或實踐的培訓，這樣學生所學知識在幾年后運用于臨床才不至于過分滯后。因此，學校應該將教師培訓納入考核機制，制定合理、實效的獎懲辦法，鼓勵教師不斷學習進步。

五、總結

就當前而言，我國培養職教師資的師范學院，無論在數量還是實力上都存在一定的局限性。僅靠他們難以培養出高職教育急需的“雙師型”教師，“雙師型”教師的培養任務就歷史地落到高職院校自己身上。在這樣的情形下，我國高職院校應在國家政策的大力支持和企業與社會機構的共同參與下，積極探索科學有效的培養機制，采取先進的培養模式，建設“雙師型”教師培養平臺。使“雙師型”教師個體具有良好的雙重知識與能力，整體在“理論型”與“技能型”結構上保持合理的比例。努力培養一支人員精干、素質優良、相對穩定，既懂專業理論又會實踐操作，能滿足時代發展需要的“雙師型”教師隊伍。

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