我國企業(yè)核心員工的激勵問題研究

摘 要：隨著知識經濟的到來和以人為本管理理念深入人心，核心員工作為企業(yè)最寶貴的戰(zhàn)略性資源，其激勵問題已成為我國企業(yè)不容忽視的問題。本文主要探討企業(yè)核心員工激勵中的問題，并為完善企業(yè)核心員工的激勵機制提出建議，充分激發(fā)核心員工的積極性和創(chuàng)造性，對我國企業(yè)健康、穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。

關鍵詞：核心員工；激勵；物質激勵；精神激勵；

中圖分類號：TN830.7 文獻標識碼：A 文章編號：1674-3520（2014）-12-00-01

21世紀人才競爭非常激烈，核心員工是企業(yè)價值的主要創(chuàng)造者，是企業(yè)發(fā)展壯大和獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的動力。目前很多企業(yè)對核心員工的激勵不到位，嚴重挫傷了核心員工的積極性，影響其能力發(fā)揮和價值的實現(xiàn)，甚至還造成核心員工流動頻繁，這不僅給企業(yè)帶來了經濟和聲譽上的損失，而且影響到企業(yè)的長期戰(zhàn)略發(fā)展。

一、企業(yè)核心員工的內涵及特征

（一）企業(yè)核心員工的內涵

國內很多學者提出的定義都源于帕累托提出的“80/20”原則，企業(yè)的核心員工占到企業(yè)總人數(shù)的20%-30%，但他們集中了企業(yè)80% - 90%的技術和管理，創(chuàng)造了企業(yè)80%以上的財富和利潤。具體來說，核心員工指那些掌握了公司核心業(yè)務、擁有專門的技術、控制關鍵的資源，在生產經營中具有不可替代作用或者替代性很小的員工。核心員工在企業(yè)技術進步、生產、經營、改革發(fā)展中都處于相當重要的地位，是企業(yè)的靈魂和骨干，決定著企業(yè)的生存和發(fā)展。

（二）企業(yè)核心員工的特征

美國沃頓商學院人力資源中心主任彼特·卡普里教授認為企業(yè)最需要留住直接關系到企業(yè)利潤和價值創(chuàng)造的核心員工，包括核心的管理人員和技術人員，其特征如下：

1、控制企業(yè)關鍵知識和技能。核心員工的價值在于他們是企業(yè)產品和服務的關鍵技術的主要掌握和控制者，這種能力難以復制和擴散，能為企業(yè)帶來超額價值。2、可替代性差。核心員工掌握著核心技術、知識和客戶關系等企業(yè)運營所需的關鍵資源，一旦離職，將有可能造成企業(yè)核心技術或者商業(yè)機密泄露。3、再受雇能力強。由于核心員工掌握了核心技能，具有突出能力，人數(shù)極為稀缺，核心員工具有很強的再受雇能力。競爭對手會以高薪或其他條件來吸引這類人才，增強其自身的核心競爭力。

二、我國企業(yè)核心員工激勵中存在的問題分析

（一）員工薪酬激勵機制不健全，績效考核形式化。激勵機制最直接的體現(xiàn)就是薪酬的多少，由于核心員工掌握企業(yè)業(yè)務鏈條的關鍵環(huán)節(jié)，擁有較為核心的資源，他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造的價值也比一般員工高出很多，理應得到較高的價值回報。然而，很多企業(yè)的員工薪酬分配制度不具有內部競爭性和外部競爭性，內部薪酬差距不大，與外部同地區(qū)、同行業(yè)、同崗位的人員作比較時存在較大差距，沒有反映出核心員工的優(yōu)勢所在，會讓核心員工覺得自己的貢獻沒有得到企業(yè)應有的認可，只要有外界有高薪誘惑，與普通員工相比，擁有更多資源優(yōu)勢的核心員工更易選擇離職。

（二）企業(yè)制度化管理，扼殺了核心員工的主觀能動性和創(chuàng)造性。企業(yè)制度化管理，事無巨細都有嚴格規(guī)定，有詳細流程，核心員工必須嚴格遵守，他們按照制度要求形成操作習慣后，就成為重復某一勞動的工具，常此以往，必然抑制核心員工創(chuàng)造性開展工作的積極性和熱情，而企業(yè)的整體運行就會陷入因循守舊、墨守陳規(guī)的怪圈，21世紀不懂得創(chuàng)新的企業(yè)將會被市場所淘汰。

（三）忽視核心員工精神上關懷和職業(yè)生涯的管理。目前，很多企業(yè)在對核心員工的使用中，只需將當期工作任務完成即可，只顧當前利益，忽視了員工的長遠發(fā)展，忽視了核心員工的培訓、晉級和人文關懷。而核心員工的需求特征表明，其工作目的不僅僅是為了獲得較高的薪酬，更在于職業(yè)的發(fā)展和自身人力資本的提升，如此，更減少了核心員工的歸屬感。

三、健全和完善企業(yè)核心員工激勵機制的措施

（一）要將多樣化多層次的激勵方式相結合。在建立企業(yè)核心員工激勵機制時，要將物質激勵和精神激勵有機結合。在現(xiàn)代社會，物質激勵是一切激勵方式的前提與基礎，但精神激勵對于核心員工可能會更加重要一些。企業(yè)可以在增加核心員工物質獎勵的同時，利用多種精神激勵手段提高核心員工的榮譽感和心靈歸屬感。企業(yè)要建立全面的薪酬體系，應包括各種激勵措施，比如成就激勵、地位激勵、崗位激勵等。除了要重視核心員工的薪酬外，還要關注職位晉升、醫(yī)療、業(yè)務培訓、失業(yè)保險及帶薪休假等一系列福利待遇，這些條件是員工需要的價值體現(xiàn)。同時，管理者應積極主動進行有效的溝通，多讓核心員工感受到企業(yè)的溫暖和關懷，增強核心員工對企業(yè)的認同和歸屬感。

（二）實施差異化的核心員工激勵機制。企業(yè)在對核心員工進行激勵時，應考慮三個主要因素：即價值（即核心員工對于獎勵價值的評估）、績效獲獎估計（即高工作績效受獎的可能性）和期望（核心員工認為自己不斷努力就能獲得良好的工作績效的信心）。核心員工在企業(yè)中所處的崗位不同，給企業(yè)創(chuàng)造的效益不同，其自身的期望和考核標準也不相同。因此企業(yè)在實施核心員工激勵的過程中，就要有針對性開展激勵工作，實施差異化的激勵機制，充分調動每個核心員工的積極性，讓每個核心員工都能感受到企業(yè)對他們的信任和重視。

（三）建立有效的職業(yè)生涯規(guī)劃機制。企業(yè)要為員工設置職業(yè)發(fā)展通道，與員工建立共同的愿景，幫助和引導核心員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，有針對性的使用培訓和開發(fā)項目，如對核心員工的技術攻關項目給予資助，與核心員工共同努力以促進其職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的實現(xiàn)。如朗訊科技公司為人才制定“職業(yè)階梯詳細規(guī)劃”，明確了一個大學生從進公司成為一名普通員工起，一級一級地向上晉升發(fā)展中所有可供選擇的職位對能力的要求、崗位職責和任務目標，使人才感到個人職業(yè)發(fā)展前景明朗，從而不至于輕易跳槽。

四、結語

海爾總裁張瑞敏曾說過“要讓員工心里有公司，公司就必須時時惦記著員工；要讓員工愛公司，公司首先要愛員工”。“企”字去掉人就成“止”了，核心員工一旦流失，企業(yè)便有倒閉的危險，核心員工已經成為企業(yè)的頂梁柱，企業(yè)應當重視對他們的激勵，留住核心員工是企業(yè)生存發(fā)展的根本。企業(yè)在建立和完善企業(yè)核心員工激勵機制時，應當從物質和精神各個方面考慮，肯定他們的價值，提供合理的薪酬和良好的工作環(huán)境，讓他們能夠安心自愿為企業(yè)做貢獻，保證企業(yè)健康可持續(xù)地發(fā)展。

參考文獻：

[1]安偉.企業(yè)核心員工激勵探討[J].經營管理者，2014（1）：189

[2]曹長榮.企業(yè)核心員工激勵相關問題探討[J].當代經濟，2014（10）：14-15