我國公立醫院人事制度改革研究

摘 要：本文以公共管理相關理論為基礎，思考解決現實問題為出發點，循著發現問題、分析問題、解決問題的思路來設計內容。首先分析我國衛生系統醫療改革的情況，具體分析改革取得的措施和取得的成果；其次闡述目前改革還存在的問題以及原因；最后針對問題提出解決的對策。

關鍵詞：公立醫院；人事制度；改革；

中圖分類號：R197.3 文獻標識碼：A 文章編號：1674-3520（2014）-12-00-01

一、我國衛生系統醫療改革進展及成效

（一）我國衛生系統醫療改革勢在必行

新的人事改革制度中醫院面臨比以前更大的競爭，在我國的公立醫院中，由于受經濟體制的影響較深，改革推進較難，轉變人員觀念是改革的關鍵所在，改革中要切身考慮到人員的利益，要人性化，以人為本，在改革中，把員工的自身利益和單位的經濟效益、社會效益結合在一起考慮，要讓員工能夠安心留下來，工作富有激情，能力能夠得到提升，保持醫院在創造效益的同時，服務水平、服務質量也要同步提升，增強醫院自身的競爭力。

（二）公立醫院人事改革的措施

1、全面推行聘用制。衛生機構實行的聘用制，是想通過用人的自主權把集體和個人利益的形式掛鉤。事業單位實行全員聘用制，是社會主義構建和諧社會的需要，是改革開放過程中的發展階段，是完善社會主義管理體系的又一體現。我們要在深化改革和全面發展的過程中，不斷增強社會活力，不斷創新機制，面向社會、服務社會、為社會作貢獻。2、中層干部竟聘上崗。醫院中層干部競聘上崗制度。特別留意有能力的年輕干部，進行著重培養，精選出業務能力精、群眾基礎好的一批擔任中層干部，大大調動了這些人積極性，使他們更有激情在自己的崗位上發揮自己，同時也激發了其他同志學習榜樣、爭先創優的工作熱情。在由企業醫院改制為公立事業單位時員工情緒的不穩定起到了一定的積極作用，讓他們擔心失業或者是無人管的心態放平，專心一意的投入到醫院的建設事業中來。

二、公立醫院人事制度改革存在的問題

1、聘任制度不完善。第一，現所有類型的機構是綜合版本的雇傭合約，用人單位和就業權、責、利和其他方面很一般，并不能反映崗位特點和具體工作要求。現在的短期合同簽訂不超過三年，容易導致單位勞動力流失加快。第二，任命和退休政策方面的矛盾。當前的退休政策，仍繼續執行國務院（1978）104文件，退休干部和工人的規定上沒有分別。第三，在舊有的衛生人事制度體制下，政府限制了衛生事業單位的用人，使其不能自主化，阻礙人事管理制度的實施，醫療衛生機構對人員薪酬沒有自主權，員工的工資仍受到嚴格控制政府標準。滯后的分配制度改革將導致聘用制度執行上的困難。第四，未聘人員難以安置。實行人員聘用制是適者生存.不適者淘汰，是按照自然的法則。業務能力差，技術水平低所謂弱勢群體必然會遭到淘汰。

2、聘用人員分配制度不完善。目前，大多數醫院尤其是公立醫院薪酬管理問題更為突出，主要表現在：低工資和福利水平市場競爭力不足，無法吸引優秀人才；薪酬分配不合理，使醫院的技術發展、工作環境、工作效率和職業道德受到了不同程度的影響。解決這些問題，必須從激勵機制的核心問題——工資分配制度，根據現有的薪酬分配體系分析，科學有效的設計薪酬和分配，真正體現一流的人才，一流的服務，一流的業績回報。

3、缺乏有效的激勵機制。首先，醫院績效的目標。“醫院績效”是一個概念，包含多種含義，醫療衛生服務體系在不同的利益相關者，政府，人民以及醫院對醫院績效有不同的理解和要求，所以公立醫院績效評價的目標也具有多元性的特征。首先，作為醫療主體，政府要求公立醫院提供醫療服務，產生了良好的社會效益；作為國有資產出資，政府要求公立醫院保持良好的經營和服務效率，公立醫院績效評價是醫院管理的重要內容，解決信息不對稱與政府的目標不一致的問題。其次，作為一種醫療服務需求，群眾要求公立醫院為患者提供質優價廉的醫療服務，保證價格實惠，提高醫療質量，服務水平和方便安全程度。而醫院本身，在服從國家政策和制度的前提下，合理補償，維護醫院的正常運行，實現醫院的可持續發展，是醫院績效目標。

三、推進公立醫院人事改革的路徑選擇

（一）完善各項聘用機制

第一，醫院聘用制人員職稱評聘分開、競爭上崗。在實施過程中，既要堅持跨科室崗位競聘，又要堅持在自己專業特長范圍內竟聘本科室崗位，避免出現較大變動后影響工作的正常運轉。實行通過竟聘上崗，有利于把具有競爭力的優秀人才選拔到了合適的崗位，優化了人才資源配置，增強了工作積極性和主動性。第二，加強人事監督，完善聘用流程。在具體實施中，根據各個崗位具體的工作性質和崗位要求進行分類、集中管理，每個崗位都有自己特殊規定和方案，為了使單位內部更具競爭化，加大競爭力度，實行開放、公平、公正的競爭，任人唯賢，德才兼備，實際開放擇優的原則，不按身份、備份選拔，不堅持一個模式選擇人才。第三，人員聘后的管理工作。各醫療衛生事業單位應根據自己的實際情況，按照崗位、人員和結構制定出一套適合自己的制度體系，按照自己本身的實際情況來制定，必要時增加或者刪減相應的考核程序，并且要嚴格按照考核的結果來評價崗位設定，薪酬分配，晉升與否。

（二）完善績效考核體系，激發員工自我實現

1、細分職責。根據行政管理，專業的技術，后勤等，細分層次的崗位職責，根據位置確定相應的標準工作，同時根據工作風險，技術含量，工作量大小設置崗位系數，改進標準評價。2、接受群眾監督。以職工代表大會、座談會等形式，提高員工的績效評價認知。同時認真解釋各項評價指標；讓每一位員工完善所有工作；并不斷完善評價系統。3、調動主觀能動性，提供培訓學習機會或轉換的正確位置。4、評估結果。根據績效考核結果，在各級實施績效考核，獎勵和懲罰，加強執行力。

（三）推行“人性化管理”，培育良好的醫院文化

創造一個團結，和諧，健康，向上氛圍，形成了一個良好的團隊精神和醫院文化，我們必須實旋“人性化管理”，尊重員工，尊重人才，只有這樣工作人員才能體驗到工作的快樂和成就感。可以預見，今后將進一步加大醫院人才流動的自由度。醫院人力資源管理才可以加強培育醫院的凝聚力和團隊精神，創造健康、和諧和積極的文化和人際環境，營造良好的人才發展氛圍。

參考文獻：

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