淺談高科技企業人力資源管理

李鑫

淺談高科技企業人力資源管理

李鑫

隨著社會的不斷發展，高技術企業的發展也有了很大的進步。但由于高技術企業本身所具有的高風險、資本密集、技術密集等特點使得高技術企業在激烈的市場競爭面前受到國內競爭對手和國外競爭對手的雙重打壓，尤其是在中國加入世貿組織之后，這個競爭的趨勢也愈演愈烈，而此時，如何能夠在市場競爭中占據一席之地，這就需要高技術企業能夠快速培養出一支數量充足、能夠適應新世紀競爭壓力的優質人才隊伍。基于此，文中筆者就高技術企業人力資源管理給出了自己的一點意見。

高技術企業人力資源人才

一、前言

由于高技術企業本身所具有的高風險、資本密集、技術密集等特點，這也使得高技術企業在中國加入WTO之后迎來了新世紀最大的挑戰。所謂的挑戰歸根到底還是人才的挑戰，由于高技術企業是一項新技術新學科型的企業，因此，針對高技術企業所需要的人才是一批能夠掌握最新科技的年輕人，另外，在高技術企業的人才需求問題上，還需要員工能夠擁有自主性，追求自我價值的實現和個性化。這都給高技術企業的人力資源管理帶來一定的難度。因此，做好高技術企業的人力資源管理非常重要，這也是確保高技術企業能夠在激烈的市場競爭中能夠占據一席之地的最直接的保證。

在深圳的華為企業就是一個很好的例子，該企業將人力資源定位為知識資本，把人力資本目標的實現放置于企業財務資本增值的前列，大力實行企業人力資本的投入，這也是華為企業能夠在國際競爭中屹立不倒的直接原因。由此可見，高科技企業的人力資源管理在當今知識經濟時代的核心，是保持企業競爭優勢的根本。

二、企業人力資源管理的重要性

高技術企業所擁有的資源無非為人、財、物3種，其中財、物等資源是有限的，而且它們只有通過“人”才能發揮作用，因此可想而知，人力資源在高技術企業資源中的重要地位。特別是隨著經濟全球化進程不斷深入，各國企業面臨的競爭對手越來越多，市場競爭日趨白熱化，高技術企業的生存壓力日益增大，高技術企業的人力資源能否有效利用更是決定高技術企業命運的關鍵因素。

面對激烈的競爭，高技術企業管理者們開始逐漸意識到人力資源管理的重要性，并加強了對高技術企業人力資源管理的投入。有一個比較有意思的事例可以說明這一點--高技術企業人力資源部的演變史，最初中國的大部分高技術企業都沒有人力資源部這樣一個部門，當然高技術企業的人力資源管理工作還是要做，但它僅作為行政部的一部分的職能工作在運行，但隨著人們對高技術企業人力資源的認知不斷提高和人力資源管理理論的不斷發展，當前中國大部分高技術企業的人力資源管理工作已經從行政部分離出來，單獨成立一個部門來運作。

具體而言，終于“獨立門戶”的人力資源部是高技術企業高層管理者對高技術企業人力資源實施管理一個具體的平臺，它不但是高技術企業管理者們核算和控制人工成本提高產能的監督控制部門，而且還應是企業高層可以信賴的戰略決策支持部門。但就目前中國的高技術企業人力資源管理水平來看，做到后者的高技術企業仍是寥寥無幾。

三、高技術企業人力資源管理水平提升的策略

高技術企業是一個追逐利益、以實現利益最大化為目標的組織，人力資源作為高技術企業所擁有的一種資源，它為實現高技術企業目標而存在。為確保高技術企業目標的實現和實現企業人力資源存在的價值，筆者認為可以從以下幾個方面著手提高企業人力資源管理水平，從而實現高技術企業管理水平的提升。

1.將“以人為本”的管理理念融入人力資源管理。態度決定行為，行為決定命運，這對于一個高技術企業同樣適用。企業人力資源管理水平的提升離不開人力資源管理理念的更新。具體而言，對于企業管理者們，特別是高技術企業人力資源管理者們要更新自己的人力資源管理理念，要將“以人為本”的管理理念融入自己的日常人力資源管理中去，要從企業員工的需求和企業發展需求出發，不斷探究切合高技術企業實際的人力資源管理工具，以提高員工的工作積極性，引導員工將職業目標向企業的經營目標靠近，如高技術企業人力資源部可以通過培訓讓每個員工清楚自己在企業中的職業發展通道，讓員工在彌補自身不足獲得成長的同時，也推動高技術企業不斷向前發展。當然，將“以人為本”的管理理念融入企業人力資源管理也不單單體現在人力資源管理工具的開發上，它應該體現在人力資源管理每個細節中，如大到可以為企業員工搭建一個自我學習的平臺，讓員工通過學習不斷提高工作技能，從而提高企業的生產效率，小到可以為員工購買春節回家的車票等，通過制定具體有效的福利制度以提高員工的歸屬感，從而提高員工的工作積極性。

2.合理控制人員流動。一定程度和比例的人員流動可以為高技術企業帶來新鮮血液，從而可以保持高技術企業的創新活力，在激烈的市場競爭中處于領先地位。但是如果企業人員流動過于頻繁，且比例比較大，則一方面直接帶來的是高技術企業人工成本的增加，另一方面高技術企業員工的凝聚力將會大打折扣，因而如果要想提升高技術企業的人力資源管理水平，合理控制人員流動是高技術企業人力資源管理者必須得重視且要做好的一個環節。具體而言，高技術企業的人力資源管理者可以從以下幾個方面加強把控。

（1）是把控好“招募與甄選”關。招募與甄選是高技術企業為補充人力資源而開展的工作，它是高技術企業人力資源的入口，有關高技術企業對人力資源的各種需求都可以在高技術企業的招募與甄選過程中找到答案，因此，如果要控制高技術企業的人員流動，降低高技術企業人員的流失率，我們可以在招募和甄選人才時采用多種工具盡可能地將那些穩定性不高的候選人排除出去，這樣通過招募與甄選進入公司的人才的整體穩定性就會較高。

（2）是把控好“激勵”關。在人才被引入高技術企業后，高技術企業的人力資源管理者應該要著重關注如何實現激勵員工同公司一起成長，提高那些有才能的高素質人才的歸屬感，從而減少優質人才的流失。最后是把控好“離職”關。很多高技術企業都忽視員工離職手續的辦理，一旦員工表明要離職，就將員工視為另類，然而對員工離職原因的探究工作卻做得很少。筆者認為離職面談應該是離職手續中必不可少的環節，只有這樣高技術企業才能了解人員流動的真正原因，這樣高技術企業的人員流失率才能得到有效合理的控制。

3.重視員工職場健康。員工職場健康是常被高技術企業人力資源管理者忽視的一個問題，但它確確實實正在影響著高技術企業的人力資源管理，而且它有可能成為高技術企業人力資源管理水平提升的重要瓶頸，如前段時間鬧得沸沸揚揚的富士康員工跳樓事件，便是可以直接體現出如果員工一直處于不健康的職場中，其后果有多可怕。作為高技術企業管理者，我們一方面應該要關注員工工作時的安全與健康，實現安全生產；另一方面更應該關注員工工作之余的心理健康。具體而言，我們可以在企業中構建一整套員工健康檢測管理程序及準則，同時充分發揮工會的作用，多開展有益于員工身心健康的活動，為員工營造一種家的感覺。

四、結束語

綜上所述。為了能夠在激烈的市場競爭中保持競爭優勢占據一席之地，高技術企業的管理人員就一定要對企業的人力資源進行科學管理，轉變人力資源管理理念，切實將“以人為本”的管理理念融入到管理實踐中去，高技術企業走向可持續發展的重要保障。只有這樣才能真正實現人力資源管理水平的提升，才能確保高技術企業在激烈的競爭環境中立于不敗之地。