自戀型領導對下屬離職傾向的影響探討

龐曉萍

自戀型領導對下屬離職傾向的影響探討

龐曉萍

自戀型領導具有狂妄自大、炫耀和引起他人注意的特征，一方面傾向于采用新穎性和規模性的戰略決策，導致下屬因工作負荷增大而使工作信心不足，并進一步導致難以產生領導認同感；另一方面傾向于將他人視為自我的延伸，只關注自身而對他人冷漠，更少考慮下屬的感受，從而導致下屬較高的離職傾向。

自戀型領導；領導認同；離職；人格

一、問題提出

目前自戀型領導研究受到越來越多的關注。“自戀”概念來源于古希臘的“narcissus”（水仙）神話，指具備膨脹的自我觀點、功能失調的人際關系以及犧牲他人以增強自己這三種特點的人格特質。Rosenthal和Pittinsky最早系統地提出了自戀型領導概念，他們指出，當領導者的行為主要受極端自私的個人需求和觀念驅動而不是受他們所領導的組織機構的利益驅動時，該領導者即為自戀型領導。自戀型領導對組織的影響研究很早就有。例如，早期在對自戀人格障礙者進行心理治療時，弗洛伊德便發現了自戀與領導之間的關系：由于自戀者很可能被他人知覺為自信和外向，因而容易被選拔到管理職位上去，后來的實證研究也支持了這一觀點。

現有文獻在領導個性特征對員工離職傾向的影響研究中，很少從領導者人格特征來考察，更多是從領導風格這個角度，而對自戀型領導對員工離職傾向的影響的研究更是空白。本文即是為填補這個空白做嘗試性研究，即自戀型領導對下屬離職傾向的影響。Campbell等指出，自戀的個體過分自信、外向，高自尊，占有欲強，喜歡吸引他人注意，在人際交往初期顯得嫻熟而有魅力，但是不愿意接受批評，好斗，有一種很強的心理優越感，缺乏真正的移情，樂于剝削他人，自大傲慢。Khoo等認為，自戀型領導主要基于個人目的或自利動機行使權力，其行為所造成的影響總體上是負面大于正面。可見，自戀型領導對權力與贊美的渴望是其動機的源泉，并且不關心下屬的需求及價值。從而本文的研究問題是探討自戀型領導是否影響下屬離職意愿。

二、自戀型領導對下屬離職傾向的影響分析

（一）文獻回顧

1.自戀

Freud的《論自戀》(onnarcissism)一書首次系統地論述自戀的形成原因,把自戀主義納入精神分析領域,引發后繼學者對自戀的理論及臨床研究。Freud對自戀的定義最初被認為是自戀的基本定義,認為自戀是心理發展的重要階段之一,其表現分為以下幾類:自愛、自我崇拜、自我膨脹以及把他人視為自我延伸的傾向。

在組織行為學領域,研究者們將自戀視為一種個人特質,同時具有認知和激勵兩方面元素。在認知元素上,自戀伴隨著對個人優越品質的信仰,自戀主義者對自己在指揮、創造力、才能和領導力維度方面評價很高,遠高于客觀評價。因此,自戀者對他們完成任務的能力極具信心,超過客觀評價的程度。

2.自戀型領導

基于分析自戀的人格特征的基礎上,考察領導的自戀特征及其對戰略選擇的影響。Ketsde等的研究被認為是有關自戀與領導關系最著名的研究,他們利用心理分析手段通過深入到被測者主觀內心世界來描述自戀的起源以及與自戀相關的行為。作為領導,自戀者更迷戀于權力和成功,對自我重要性有夸大和宏大的感覺,缺乏同情心以及對他人需求和感受的關心。自戀者對自我想象的高度重視會導致他對組織結果持有相對樂觀且自信的態度,同時在評估各方案可能的回報時會有嚴重的高估傾向。

高自戀特征的戰略領導可能會認可大多數人認為的不可行或高風險的方案,且將焦點放在大膽及顛覆傳統的行為上。在這種選擇性解釋模式下,領導會“看其想看的、聽其想聽的”。Thompson描述領導如何將企業作為服務其個人需求的工具的方案;他們偏好戰略動態性及規模性,而忽略了積累及穩定性的重要。因為調整新的戰略方向都會讓自戀型領導得到更多的關注目光，僅僅維持現狀是自戀水平較低領導的選擇。

因此,具有高自戀型的領導需要持續受到他人的關注。多具色彩、宏大的活動比較容易吸引觀眾。而在企業管理中,有些戰略更具有表現力,可以吸引更多關注。例如企業的并購活動,特別是大型并購,是自戀型領導常選擇的戰略行動,從本質上說,戰略并購屬于公司的突破性行動,比較容易受到廣泛的關注。自戀型領導喜歡企業并購,一方面源于他們對自身能力的高度自信,相信他們有能力比他們的前任經營得更好,另一方面源于并購可以帶來廣泛的關注和言論,從而滿足他們被視為有膽識和果敢的內心需求。

（二）自戀型領導對下屬離職的影響分析

領導與下屬的關系，現有研究主要從社會交換、社會心理和社會比較三個視角進行了討論，本文基于社會認同視角來考察由于缺乏下屬對領導的認同進而影響其離職傾向。下屬是否認同領導在很大程度上取決于領導行為，這些研究均暗示領導認同會在領導行為與下屬反應中起中介作用。可見自戀型領導通過領導認同影響下屬離職傾向。

具體來說，主要有兩個方面：一方面，自戀型領導視他人為自我的延伸，只關心自身而缺乏對他人的關心，導致下屬因缺乏來自自戀型領導的關心和重視，從心理上對領導難以產生信任，心理距離感較大，從而難以產生領導認同感。自戀型領導會表現出對員工持續性、系統性的排他敵意行為，這種負面的領導行為往往會使下屬失去對領導的信任，進而對下屬態度和行為反應造成負面影響。下屬缺乏領導的關心和重視就難以對領導產生信任，而信任是人際關系的基石，因此領導與下屬的關系的最基本因素是彼此之間的信任。當領導和下屬之間缺乏信任時，下屬對領導的認同就難以建立。可見，自戀型領導往往導致下屬難以對其產生信任，從而難以產生領導認同。

并且自戀型領導傾向于對下屬的漠視，進而會令下屬尤其是知識型下屬與領導的心理距離感加大，從而導致高的離職傾向。心理距離感是人與人之間心理的紐帶，缺乏心理距離感則會導致人與人之間的冷漠和缺乏同情。可見領導與下屬之間的心理距離感加大則表明領導對下屬的冷漠和下屬對領導的冷漠，從而，自戀型領導加大了領導與下屬之間的心理距離感，導致下屬缺乏對領導的認同感。因此，領導自戀會因屬對領導的信任缺乏，加大心理距離感，從而難以產生領導認同，最終增加了下屬的離職意愿。

另一方面，自戀型領導過于自大和炫耀，喜歡引起他人的注意而做出較為不尋常的舉動和行為，導致下屬的信心不足，在下屬印象中有不務實和浮夸的作風，從而難以產生領導認同感。自戀型領導由于過于自大和浮夸，往往表現出行動的新穎性和決策的規模性，會導致下屬工作負荷的增加，面臨業績變動幅度加大的挑戰。對下屬而言，一定程度的挑戰性工作是可以接受的，不過如果挑戰過度或者業績波動幅度較大，則會導致下屬對工作信心不足甚至灰心喪氣。一個人的信心能夠保證其工作的毅力和決心，從而能出色的完成工作，而如果缺乏信心則會畏縮不前和擔心失敗，從而對工作失去興趣，也就難以對領導產生認同感。

自戀型領導為引起他人的注意愛炫耀，會導致其在下屬印象中不務實和浮夸的作風，而炫耀和浮夸的人只注重自己的內心感受甚至有的時候會犧牲別人的利益來滿足自己被關注的心理需求，在人際關系中難以受到別人的歡迎和認可甚至引起別人的反感。可見，自戀型領導難以得到下屬的歡迎和認可，甚至容易引起下屬的反感，導致下屬對其難以產生領導認同感，從而導致下屬較高的離職傾向。

三、結論及對策建議

自戀型領導通過影響領導認同最終影響下屬的離職傾向，即自戀型領導傾向于將他人視為自我的延伸，只關注自身而對他人冷漠，導致更少考慮下屬的感受，進一步導致下屬難以對領導產生信任，心理距離感加大，從而導致下屬對領導的領導認同感下降。并且自戀型領導具有過于自大、炫耀和引起他人廣泛關注的特性，傾向于采用新穎性和規模性的戰略決策，導致下屬因工作負荷增大而產生的工作信心不足。另外，其會在下屬印象中有不務實和浮夸的作風，并進一步導致下屬難以對領導產生領導認同感，從而導致下屬較高的離職傾向。

對企業管理實踐的啟示。對于企業而言，員工的重要性不言而喻，尤其是高科技企業中，知識性員工更是企業創新能力的關鍵，是企業的核心競爭力，是決定企業成敗的重要因素。若知識性員工離職，對企業而言必然造成不可挽回的損失甚至是致命的打擊。而自戀型領導容易通過影響下屬對領導的認同從而導致下屬離職傾向增加。

因此，針對企業領導者，一方面，企業在挑選合適的領導者時，必須考慮其人格特質對企業的影響，比如在聘任環境增加心理實驗測試，以全面了解領導者的人格特質是否吻合企業的發展需要。尤其對于高科技企業而言，員工的重要性不言而喻，在聘任領導者時一定要加強這方面的考察。另一方面，對于已經是高度自戀的領導者，企業的董事會要因勢利導，趨利避害，并在適當的時候加強對自戀型領導權力的控制，將其對企業的不利影響控制在一定范圍之內，從而，在將領導者對企業的有利影響發揮到最大的同時，避免其對企業造成的不利影響。

另外，針對企業員工，尤其是針對高科技企業的員工，董事會要加強制定保護員工利益的規章制度，避免自戀型領導對下屬造成的隨意性的負面影響。比如董事會甚至可以將核心員工的利益與自戀型領導的利益掛鉤，在一定程度上保證了員工的利益，從而降低了員工的離職意愿。

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龐曉萍，女，江蘇淮安人，南京大學工商管理博士生，研究方向：企業戰略管理、公司治理與公司金融。

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1008-4428（2015）05-87-02