團隊成員認知風格對團隊成員創新前攝行為的影響機理——基于研發團隊成員的實證分析

程春梅 丁鵬飛 王繼紅

（遼寧工業大學 經濟學院，遼寧 錦州121001）

一、引言

創新前攝行為作為一個跨學科、多層次、多視角的概念于20世紀末被引入組織管理的研究領域，有其豐富的理論內涵和廣闊的實踐前景。團隊是組織主要的構成單位，團隊在組織的發展中占據重要地位，團隊是由個體成員構成和匯聚的構成體和匯聚體。團隊內部成員（員工）的創新前攝行為是團隊創新的重要驅動因素，團隊成員的創新前攝行為與團隊創新、組織創新之間有著天然的聯系，團隊創新和組織創新也關系到組織績效的穩定增長和組織的可持續發展。因此，研究團隊成員創新前攝行為的相關命題顯得尤為重要。梳理Parker等（2006）、Grant等（2008）、李新建等（2012）的相關研究成果，創新前攝行為是指在創新情境下，員工自我引導和自我激勵自身積極主動地完成工作和任務以及以未來為導向的具有前瞻性、目的性、變革性的與創新相關的行為，其目的是員工應對周圍環境和處境的變化，改變所處的內外部環境，改善自身處境和情況［1-3］。

團隊成員創新前攝行為的實現是團隊結構、團隊整體的特征、團隊成員個體的相關特征、團隊所處的社會情境變量、團隊成員的相關能力、團隊過程、團隊環境等共同作用的結果［4］，諸如團隊目標和愿景、團隊成員異質性、團隊多樣性、團隊成員認知風格、團隊成員心理資本、團隊心理安全感、團隊氛圍等，其中團隊成員認知風格、團隊成員心理資本、團隊心理安全感等是很重要的因素［4］。與團隊相關的某些情境變量和緩沖變量也會通過一定的路徑對團隊成員創新前攝行為產生效用。

團隊成員個體目標與團隊內部分工具有多樣性特點，要實現成員個體目標與團隊目標的統一必須通過一定的作用機制。已有定性研究開始關注團隊成員認知風格和團隊心理安全感等變量對團隊成員個體創新前攝行為的影響。然而，通過相關實證分析方法、設定團隊成員心理資本為中介變量、選定團隊心理安全感為緩沖變量、進而探討團隊成員認知風格對團隊成員創新前攝行為作用機制和影響機理的相關文獻成果較少，相關文獻成果中忽略了團隊成員心理資本的中介效應以及團隊心理安全感的緩沖效應。因此，在復雜多變的環境中，有必要嘗試從團隊成員認知風格、團隊成員心理資本、團隊心理安全感等多個視角研究團隊成員認知風格對團隊成員創新前攝行為的作用機制和影響機理。

二、理論假設及理論概念模型的構建

（一）團隊成員認知風格與團隊成員創新前攝行為的關系

認知風格是個體在感知、記憶和加工信息過程中表現出的個體特征和習慣方式［5］。認知風格不僅是影響個體績效的重要因素，同時為團體績效的研究做出重要貢獻。團隊成員個體主要有三種認知風格：立法型認知風格、執法型認知風格以及司法型認知風格。其中，立法型認知風格的員工喜歡創意和新的構念，注重創造力；執法型認知風格的員工傾向于按給定的結構程序完成任務；司法型認知風格的員工注重對結構和程序進行評價，重視事實，具有完善和夯實現有程序和結構的特質。對團隊中的每位員工來說，其中至少有一種風格占主導地位［6，7］。由于執法型認知風格的團隊成員喜歡遵循常規，傾向于按照既定的規則提高工作效率，但面對多變的環境和激烈的競爭很難提出有效的應對措施。團隊成員創新前攝行為是衡量團隊績效的重要變量，團隊成員能否表現出更出色的創新前攝行為受多方面因素的影響，因此團隊成員執法型認知風格與創新前攝行為之間關系具有動態性和不確定性［6，7］。鑒于此，本研究著重探討團隊成員立法型認知風格、司法型認知風格與團隊員工（成員）創新前攝行為之間的關系。

社會認知理論認為，對原有工作任務程序和結構進行分析評價是有效完成復雜任務的重要途徑，而司法型認知風格員工傾向于剖析工作任務、重視事實和數據的獲取來了解事物本質，從而去除常規方案中不合理因素，為團隊員工踐行創新前攝行為提供基礎。司法型認知風格的員工善于與團隊內部其他成員交流信息和溝通合作，并漸進式地加工信息來了解事物本質，對組織已有范式中不合理之處提出改進和完善措施。面對高復雜性強挑戰性的工作任務，此類員工能夠提出清晰合理的解決方案。清晰合理的解決方案的提出需要集成和融合不同方式的評價結果和選擇路徑，需要具有一定技能和知識的人才擔任此任務，司法型認知風格成員個體恰恰在此方面具有一定的勝任能力。司法型認知風格員工個體認為能力是可以改變的，通過努力工作能夠提高自身技能。司法型認知風格員工不怕失敗、承擔風險，勇于接受挑戰，將挑戰性工作視為提高自身評價能力、認識新事物的機會，能夠積極提出新的思想，并將新思想付諸實踐［5-8］。因此，本研究認為，團隊成員司法型認知風格對團隊成員創新前攝行為產生顯著正向影響。

相關文獻研究結果表明：立法型認知風格是團隊員工創新前攝行為的重要來源。具有立法型認知風格的員工個體喜歡冒險，傾向于打破傳統方式，并對組織已有的范式提出挑戰，比較容易催生創新性行為和創造性行為，不循規蹈矩，在組織固定框架外創造奇跡。在團隊氛圍下，立法型認知風格員工敢于對團隊慣性思維與僵化的團隊制度提出挑戰和質疑，易于打破團隊原有的傳統行為方式和習慣模式。因此，面對具有高復雜性和強挑戰性的工作任務，立法型認知風格員工個體能夠提出獨特新穎的解決方法［5-8］。此外，一個富有創新性與風險性方案的提出需要對團隊和組織的相關情景進行充分分析評估，要求團隊個體成員對決策中所需知識、情景、信息等迅速做出反應。立法型認知風格員工能夠充分評估決策的成本與收益，對知識、技能、經驗、情境的變化具有敏感性，易于對復雜多變的環境做出積極的反應［6，7］。因此，本研究認為，團隊成員立法型認知風格對團隊成員創新前攝行為產生顯著正向影響。

H1 團隊成員認知風格對團隊成員創新前攝行為有顯著正向預測作用。

（二）團隊心理安全感與團隊成員創新前攝行為關系

團隊心理安全感一般發生與人際風險與冒險行為有機聯系在一起，指團隊內部成員普遍接受的具有安全性、內隱性、默認性、非懲罰性、非直接明晰性的一種共同信念［7，9］。如果團隊的心理安全感較高，團隊成員越傾向于貢獻更多的創新想法與建議，以便豐富團隊討論過程，從而增強團隊成員創新前攝行為。團隊心理安全感較強的團隊會花更少的時間緩沖人際關系，為團隊成員個體討論團隊建設性問題的解決方案節約時間和精力。在這種氛圍里，團隊成員之間相互信任和相互尊重，團隊成員個體不必擔心在實施創新前攝行為時受到團隊其他成員的批評或指責，團隊成員可以尋求幫助與反饋，分享不同觀點。然而，團隊成員創新前攝行為本身具有高風險性，在團隊心理安全感較低的團隊氛圍中，團隊成員個體擔心提出新觀點時受到其他成員的指責，他們更傾向于習慣性地接受而非創新。事實上，心理安全感較強氛圍里，廣闊的思維、創新建議、發散角度不僅具有可行性，而且還受團隊鼓勵和倡導［7-10］。綜上所示，本研究認為，團隊心理安全感對團隊成員創新前攝行為產生顯著正向影響。

H2 團隊心理安全感對團隊成員創新前攝行為有顯著正向預測作用。

（三）團隊成員認知風格、團隊成員心理資本與團隊成員創新前攝行為間關系

參考相關文獻［11-18］，團隊成員心理資本包括自我效能感（完成工作的自信等）、韌性（堅強）、希望和樂觀。具有執法型認知風格的成員認為未來事件具有一定的不確定性，未來事件的收益也具有不確定性。因此，具有執法型認知風格團隊成員的行為和認知具有一定的不確定性和動態變化型，并非是本文所要研究的范疇和側重點。具有司法型認知風格的成員重視事實，積極尋求學習的機會，努力了解和掌握事物的本質，激發成員自身的樂觀特質，循序漸進地獲取和加工相關信息，積累和更新一定的經驗，夯實自身的知識基礎，自主地希望接受動態變化的內外部環境，培育有效應對挑戰性任務的韌性，自信地完成工作，增強自身的自我效能感，形成清晰的解決問題的方案和途徑，激發團隊成員的創新前攝行為。具有立法型認知風格的成員善于不斷地學習，擁有積極的心理狀態，利于激發團隊成員的自我效能感，樂于夯實自身的韌性和樂觀特質，形成積極的心理預期和積極情緒，激活自身的希望，催生自身的成就動機，發揮積極情緒的催化效應和心理資本的情緒感染效應。積極情緒的催化效應和情緒感染效應促進團隊成員積極接受和涉入有挑戰性的創新活動，觸發團隊成員自身的創新前攝行為，表現出更多的與創新相關的隨后行為［11-18］。此外，具有立法型認知風格的團隊成員能夠積極地建構和深度解釋自身行為，培育和激活團隊成員個體的建設性資源（包括能體現團隊成員自身自我效能感的信念資源、體現自身希望和韌性的心理資源、品質資源以及反映團隊成員自身樂觀向上特質的智力資源）、團隊成員個體的建設性資源激發團隊成員對與創新相關工作和任務的涉入行為和創新前攝行為，努力解讀和加工具有挑戰性的工作以及不確定性、動態變化的環境中傳遞和衍生的顯在信息和潛在信息，并從工作中攝取有利的信息和線索［11-18］。綜上可知，團隊成員心理資本為團隊成員認知風格與團隊成員創新前攝行為關系間的中介變量，團隊成員認知風格通過影響團隊成員心理資本，間接促進團隊成員創新前攝行為。由此，提出假設H3。

H3 團隊成員心理資本為團隊成員認知風格與團隊成員創新前攝行為關系間的中介變量。

（四）團隊心理安全感、團隊成員認知風格與團隊成員創新前攝行為間關系

基于社會心理學視角，團隊成員個體行為不僅受個體成員認知風格的影響，也受社會環境的影響。對認知風格傾向與情境特征兩者相互作用機制的分析是促進和觸發團隊員工創新前攝行為的重要途徑。Woodman等［19］在組織創新交互模型中提出，探討創新前攝行為需要考慮個人屬性、群體屬性和組織屬性間的交互影響，員工個人特質與工作環境相匹配，員工的創新前攝行為才能有效提高。認知風格是個體差異的重要特征，如果團隊員工個人特質與工作環境所提供信息相互匹配，團隊內部員工能夠快速識別環境所提供信息的重要程度，能夠及時發現和捕捉信息，并對信息進行深加工，從而達到個體最佳期望行為。然而，如果團隊成員認知風格與工作環境所提供信息不匹配，員工將無法快速捕捉重要信息，很難實現最佳期望行為。團隊創新交互模型實證研究方面，Oldham與Cummings指出團隊心理安全感與團隊成員個體認知風格對團隊成員創新前攝行為產生交互性正向促進作用［20］。基于以上分析，本研究認為司法型認知風格的員工關注信息的細節，愿意對信息進行理性地加工。在一個心理安全感較高的團隊中，司法型認知風格成員能夠對任務進行理性判斷，其他員工思量團隊成員創新前攝行為的“合理性”，將會給成員個體本身以及其他團隊成員個體鼓勵和支持。然而，在一個心理安全感較低的團隊中，團隊內部員工對團隊成員創新前攝行為后果的認知傾向于不安全狀態，此類員工不會傾向選擇創新前攝行為以及與創新前攝行為相關的活動。立法型認知風格的員工愿意向現存的習慣模式提出挑戰，積極探索模式之外的發展機會和可能性。在一個心理安全感較高的團隊中，立法型認知風格的員工比較容易獲得團隊其他成員的信任和支持，促進和激發團隊成員個體從事具有高風險性的創新前攝行為；此類員工在一個心理安全感較低的團隊中，會受到周圍環境的抑制，員工可能放棄從事具有創新思想的創新前攝行為，也不愿承擔實施創新前攝行為過程中帶來的不可預知的風險。因此，立法型認知風格對團隊成員個體創新前攝行為的正向影響會降低和削弱［5-8］。綜上可知，團隊心理安全感對團隊成員認知風格與團隊成員創新前攝行為之間的關系有正向緩沖作用，團隊心理安全感強化團隊成員認知風格與團隊成員創新前攝行為之間的正向關系。綜上，提出假設H4。

H4 團隊心理安全感對團隊成員認知風格與團隊成員創新前攝行為之間的關系有正向緩沖作用，團隊心理安全感強化團隊成員認知風格與團隊成員創新前攝行為之間的正向關系。

（五）理論概念模型

綜合上述理論假設，本文構建圖1所示的團隊成員認知風格對團隊成員創新前攝行為影響機理和作用機制的理論概念模型。理論概念模型顯示團隊成員心理資本的中介作用、中介效應以及團隊心理安全感的緩沖作用、緩沖效應。

三、研究設計與實證分析

（一）問卷數據收集與統計

眾多文獻研究結果表明：研發團隊是引領和引導企業技術創新活動的關鍵工作單位，是提升團隊創新能力和企業創新績效、增強企業整體核心競爭力的重要行為主體。研發團隊成員更易于表現出更多的創新前攝行為。鑒于研發團隊的性質和特征，本研究采用隨機樣本抽樣的方式，在政府相關部門、中介服務機構、科研機構、專業信息網站和專業調研網站提供和指定的大中型企業名錄的指引下，課題組成員、相關合作企業、社會關系網絡中相關成員通過正式發放調查問卷、追發跟蹤調查問卷和網絡Email等方式向東部、中部地區有代表性的大中型企業（按照國家規定的大中型企業規模標準）中的研發團隊成員累計共發放Likert七分制調查問卷400份，回收350份，去掉有極端問項、有遺漏問項、與實踐現象明顯相悖、小型企業研發團隊成員的問卷33份，有效問卷共計317份。最終涉及到的團隊成員共計317人。調查樣本分布在東部地區和中部地區，東部地區具體包括北京、上海、天津、廣東、浙江、江蘇、遼寧、山東和河北，中部地區具體包括吉林、黑龍江、湖南和湖北。研發團隊人口統計學特征、研發團隊樣本及研發團隊個體成員的相關信息見表1。由于調研涉及正式發放調查問卷和追發跟蹤調查問卷等具體環節，使用獨立樣本T檢驗法對分階段先后發放的調查問卷進行顯著性差異檢驗，檢驗結果顯示先后填寫的調查問卷不存在顯著性差異，調研樣本具有一致性。

圖1 團隊成員認知風格對團隊成員創新前攝行為作用機制的理論概念模型

表1 調研團隊人口統計學特征、團隊樣本及團隊個體成員的相關信息

（二）量表信度與效度檢驗

結合團隊特點和性質，依據沃建中等［6］和楊付等［7］的認知風格的劃分準則和劃分依據，借鑒楊付等［7］的量表，司法型風格強調學習和重視事實的重要性，包括期望充分了解所有問題、喜歡分析問題、對問題進行詳細分析等五個問項；立法型風格強調創造和變革的重要性，包括喜歡致力于變革性的解決措施、喜歡尋求創造性解決措施、被正在進行中的變革所激勵等五個問項。借鑒 Edmondson［9］和陳國權等［21］的量表，團隊心理安全感包括團隊內部合作過程中，每個團隊成員都感到自由，可以說自己想說的話，嘗試做自己想做的事情；每個成員易于從其他成員獲得幫助等四個問項。參考李新建等［3］、Claes等［22］和張祥富［23］的量表，結合研究主題，團隊成員創新前攝行為主要包括對事物具有敏銳的洞察力、善于在復雜的環境中捕捉新機會、善于將創新難題轉化為企業的發展機遇、經常先于別人發現好的機會和新想法以及經常先于別人發現并解決創新問題。參與 Luthans等［14］、莎日娜［24］，集合研究主題，團隊成員心理資本包括自我效能感（包括能分析長遠問題、并找到解決方案，準確陳述工作相關事務，幫助團隊設定有效目標等）、希望（包括想辦法實現工作目標、想擺脫困境等）、樂觀（包括對未來工作樂觀等）和韌性（包括從挫折中恢復的能力、對抗壓力的能力、同時處理很多事情的能力等）四個構成維度，每個構成維度分別包括五個問項。為了規避同源性誤差，避免由于單一的因子解釋絕大多數變量的現象，本研究采用Harman單因子檢驗方法檢驗研究變量之間是否存在同源性誤差現象。檢驗結果表明，單因子模型的擬合優度指標最差，遠遠低于二因子、三因子和四因子模型對應的擬合優度指標，單因子模型對應的主要擬合優度指標為TLI＝0.80，CFI＝0.85，RMSEA＝0.19，研究變量之間不存在同源性誤差。量表信度和效度檢驗結果見表2，團隊成員認知風格、團隊心理安全感、團隊成員創新前攝行為和團隊成員心理資本四個變量的 Cronbach a依次為 0.864、0.812、0.847和0.828，均高于門檻值0.7。四個變量對應的探索性因子分析的KMO數值依次為0.785、0.768、0.749和0.712，均高于門檻值0.7；巴特球形檢驗的顯著性水平均為0.000，均小于門檻值0.001；四個變量均合適做探索性因子分析；四個變量因子載荷范圍依次為0.846-0.905、0.725-0.801、0.815-0.887、0.786-0.864，均高于門檻值0.7；量表信度和效度（結果見表2）均通過了實證檢驗，檢驗結果滿足規定的標準。

表2 量表信度和效度的相關檢驗結果

（三）個體層面變量聚合檢驗結果

由于調查對象是團隊成員個體，獲得團隊成員個體層面變量的相關數據。鑒于本文研究的團隊是團隊層面的概念，應該將相關變量設定為團隊層面的變量。因此，需要將個體層面的變量加總和聚合到團隊層面的變量，本文使用將不同層面變量加總和聚合的相關統計方法，使用檢驗指標Rwg、ICC（1）、ICC（2）、方差分析對應 F檢驗值及顯著性水平將個體層面變量聚合成相關團隊層面變量，加總和聚合的相關檢驗結果見表3。表3顯示各個檢驗指標均滿足相關規定標準和閾值，可以將團隊成員個體層面的變量加總和聚合到團隊層面的變量。

表3 將個體層面變量聚合成相關團隊層面變量的相關檢驗結果

（四）實證分析過程及結果

不加入團隊成員心理資本，分析立法型認知風格和司法型認知風格對團隊成員創新前攝行為的影響，model1將團隊成員創新前攝行為設定為內因潛變量，將立法型認知風格和司法型認知風格設定為外因潛變量，使用結構方程模型加以估計運算，結構方程模型結果顯示，立法型認知風格對團隊成員創新前攝行為有顯著正向影響（路徑系數為0.391，顯著性水平小于0.001），司法型認知風格對團隊成員創新前攝行為有顯著正向影響（路徑系數為0.348，顯著性水平小于0.001），結構方程模型對應的擬合優度指標為卡方與自由度比值為2.856，RMSEA＝0.078，TLI＝0.927，CFI＝0.921。

分析團隊成員心理資本的四個構成維度希望、自我效能感、韌性和樂觀對團隊成員創新前前攝行為的影響。使用AMOS17.0軟件，繪制結構方程模型圖，顯示測量模型，將團隊成員創新前攝行為設定為內因潛變量，將團隊成員心理資本的四個構成維度希望、自我效能感、韌性和樂觀分別設定為外因潛變量，結構方程模型結果顯示：希望對團隊成員創新前攝行為有顯著正向影響（路徑系數為0.332，顯著性水平小于0.01），樂觀對團隊成員創新前攝行為有顯著正向影響（路徑系數為0.297，顯著性水平小于0.01），韌性對團隊成員創新前攝行為存在正向影響，但正向影響不顯著（路徑系數為0.228，顯著性水平大于0.05），自我效能感對團隊成員創新前攝行為存在正向影響，但正向影響不顯著（路徑系數為0.185，顯著性水平大于0.05），結構方程模型對應的擬合優度指標為卡方與自由度比值為 2.725，RMSEA＝0.076，TLI＝0.932，CFI＝0.925。

分析團隊成員認知風格的兩個構成維度立法型認知風格、司法型認知風格對團隊成員心理資本的四個構成維度希望、自我效能感、韌性和樂觀的影響。使用AMOS17.0軟件，繪制結構方程模型圖，顯示測量模型，將團隊成員心理資本的四個構成維度希望、自我效能感、韌性和樂觀分別設定為內因潛變量，將團隊成員認知風格的兩個構成維度立法型認知風格、司法型認知風格分別設定為外因潛變量，結構方程模型結果見表4。結構方程模型對應的擬合優度指標為卡方與自由度比值為2.492，RMSEA＝0.075，TLI＝0.937，CFI＝0.929。

表4 團隊成員認知風格與團隊成員心理資本間關系的結構方程模型估計結果

Model2主要分析團隊成員認知風格的兩個構成維度（立法型認知風格、司法型認知風格）、團隊成員心理資本四個構成維度（希望、自我效能感、韌性、樂觀）與團隊成員創新前攝行為之間的相互關系，包括團隊成員認知風格的兩個構成維度對團隊成員創新前攝行為的直接正向影響，也包括團隊成員認知風格的兩個構成維度通過團隊成員心理資本四個構成維度希望、自我效能感、韌性、樂觀，進而對團隊成員創新前攝行為的間接影響。與model1相比，model2對應的立法型認知風格對團隊成員創新前攝行為的顯著正向影響降低（路徑系數由0.391下降到0.321，路徑系數對應的t數值均顯著），司法型認知風格對團隊成員創新前攝行為的顯著正向影響也降低（路徑系數由0.348下降到0.285，路徑系數對應的t數值均顯著），初始結構方程模型對應的路徑系數結果見表5，結構方程模型對應的擬合優度指數為卡方與自由度比值為2.784，RMSEA＝0.073，TLI＝0.935，CFI＝0.926。由于Model2中存在不顯著的子路徑，因此需將表5中不顯著的子路徑刪除，使用結構方程模型對已經刪除子路徑的路徑結構圖進行重新估計，最后得出最終的結構方程模型結果，最終的路徑系數分析結果見表6，結構方程模型對應的擬合優度指數為卡方與自由度比值為1.882，RMSEA＝0.071，TLI＝0.958，CFI＝0.945。從表6的最終結構方程模型可以看出，與model1相比，model3對應的立法型認知風格對團隊成員創新前攝行為的顯著正向影響降低，路徑系數對應的統計量t仍然顯著（路徑系數由0.391下降到0.318，路徑系數對應的t數值均顯著），司法型認知風格對團隊成員創新前攝行為的顯著正向影響也降低，路徑系數對應的統計量t仍然顯著（路徑系數由0.348下降到0.264，路徑系數對應的t數值均顯著），加入團隊成員心理資本以后，團隊成員認知風格的兩個構成維度分別對團隊成員心理資本的韌性維度和自我效能感維度發揮不顯著正向預測作用，團隊成員心理資本的韌性維度和自我效能感維度對團隊成員創新前攝性行為也均發揮不顯著正向預測作用，從細分團隊成員心理資本的構成維度和表6的相關實證分析結果看，希望為團隊成員認知風格（立法型認知風格、司法型認知風格）與團隊成員創新前攝行為關系間的部分中介變量；樂觀為團隊成員認知風格（立法型認知風格、司法型認知風格）與團隊成員創新前攝行為關系間的部分中介變量；自我效能感并非為團隊成員認知風格（立法型認知風格、司法型認知風格）與團隊成員創新前攝行為關系間的部分中介變量；韌性并非為團隊成員認知風格（立法型認知風格、司法型認知風格）與團隊成員創新前攝行為關系間的部分中介變量。

表5 團隊成員認知風格、團隊成員心理資本與團隊成員創新前攝行為間關系的初始結構方程模型結果

表6 團隊成員認知風格、團隊成員心理資本與團隊成員創新前攝行為間關系最終的結構方程模型結果2

此外，使用緩沖變量與外因潛變量間的乘積表示交互項，使用AMOS17.0軟件繪制和建立含有緩沖變量和交互項的結構方程模型，結構方程模型的估計結果見表7。從表7中可以看出，model4設定團隊心理安全感、立法型認知風格、心理安全感與立法型認知風格間交互項為外因潛變量，團隊成員創新前攝行為為內因潛變量，結構方程模型的路徑系數結果顯示，團隊心理安全感對團隊成員創新前攝行為有顯著正向促進作用（路徑系數為0.342，T＝6.674＞1.96），立法型認知風格對團隊成員創新前攝行為對創新前攝行為有顯著正向促進作用（路徑系數為0.326，T＝6.046＞1.96），團隊心理安全感與立法型認知風格之間的交互項對團隊成員創新前攝行為有顯著正向促進作用（路徑系數為0.292，T＝4.576＞1.96）。從表7中可以進一步看出，model5設定團隊心理安全感、司法型認知風格、團隊心理安全感與司法型認知風格間交互項為外因潛變量，團隊成員創新前攝行為為內因潛變量，結構方程模型的路徑系數結果顯示，團隊心理安全感對團隊成員創新前攝行為有顯著正向促進作用（路徑系數為0.308，T＝5.842＞1.96），司法型認知風格對團隊成員創新前攝行為有顯著正向促進作用（路徑系數為0.304，T＝5.776＞1.96），團隊心理安全感與司法型認知風格之間的交互項對團隊成員創新前攝行為有顯著正向促進作用（路徑系數為0.284，T＝4.560＞1.96）。團隊心理安全感分別顯著正向緩沖立法型認知風格、司法型認知風格與團隊成員創新前攝行為間的顯著正向關系，即團隊心理安全感是團隊成員認知風格與團隊成員創新前攝行為關系間的顯著正向緩沖變量。Model4和model5對應的結構方程模型的擬合優度指標均達到規定的標準要求，model4對應的結構方程模型的擬合優度指標為卡方與自由度比值在1和3之間，RMSEA＝0.072，NFI＝0.965，CFI＝0.934；model5對應的結構方程模型的擬合優度指標為卡方與自由度比值在1和3之間，RMSEA＝0.075，NFI＝0.955，CFI＝0.925。

表7 驗證緩沖變量的最終結構方程模型

四、結 論

針對以往理論與實證研究中通團隊心理安全感、團隊成員認知風格與團隊成員創新前攝行為之間的關系忽視了團隊成員心理資本的中介作用、團隊心理安全感的緩沖作用及緩沖效應。本研究在考察團隊成員認知風格對團隊創新前攝行為的影響機理和作用機制的基礎上，重點考察團隊心理安全感在團隊成員認知風格對團隊創新前攝行為影響過程中的緩沖作用以及團隊成員心理資本在團隊成員認知風格與團隊成員創新前攝行為間的中介作用。參考相關文獻，構建團隊成員認知風格對團隊成員創新前攝行為作用機制和影響機理的理論概念模型。在此基礎上，使用結構方程模型實證分析團隊成員認知風格對團隊成員創新前攝行為的影響機理和作用機制。

實證分析結果表明：（1）立法型認知風格、司法型認知風格均顯著正向預測團隊成員創新前攝行為。（2）希望、樂觀分別為團隊成員認知風格與團隊成員創新前攝行為關系間的部分中介變量，即團隊成員認知風格可以通過影響團隊成員希望和樂觀特質，間接促進團隊成員創新前攝行為，團隊成員心理資本中的希望維度和樂觀維度發揮部分中介傳導作用。（3）自我效能感和韌性并非是團隊成員認知風格與團隊成員創新前攝行為關系間的部分中介變量，即團隊成員認知風格可以直接正向預測和影響團隊成員創新前攝行為，而不是通過影響團隊成員自我效能感和韌性特質，間接促進團隊成員創新前攝行為，團隊成員心理資本中的自我效能感維度和韌性維度并未發揮部分中介傳導作用。（4）團隊心理安全感分別在立法型認知風格、司法型認知風格與團隊成員創新前攝行為正向關系中發揮顯著正向的緩沖作用，發揮顯著正向緩沖效應，即團隊心理安全感分別正向強化和調節立法型認知風格、司法型認知風格與團隊成員創新前攝行為之間的正向關系。

本文從理論角度完善了團隊成員認知風格對團隊成員創新前攝行為作用機制和影響機理的理論框架和架構，為從理論角度研究團隊成員創新前攝行為提供理論架構和借鑒。本文的實踐啟示在于：（1）團隊應持續促進和激發團隊成員的創新前攝行為，發揮團隊成員創新前攝行為的正向積極作用；（2）發揮團隊成員認知風格的前置前因作用，組織領導和團隊領導應善于正確甄別和篩選立法型認知風格個體、執法型認知風格個體以及司法型認知風格個體；（3）團隊領導以及組織領導應該激活、催生和夯實團隊組成成員的心理資本，發揮團隊成員希望、自我效能感、樂觀、韌性等個人特質，尤其應注重對團隊成員自我效能感和韌性兩個個人特質的培育和強化；（4）團隊應充分發揮緩沖變量和社會情境變量團隊心理安全感的緩沖效應和情境化作用，在團隊內部營造團隊心理安全感氛圍，保障團隊成員的個體心理安全感。

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