淺談酒店員工的流動率控制問題

摘 要：近些年來酒店行業在我國迅速發展，與此同時帶來酒店同行業之間更加激烈的競爭。酒店業之間的競爭除了資源的競爭之外，還有人才的競爭。酒店行業員工流動率大，員工結構不穩定是酒店行業存在的普遍現象。我們只有找到酒店員工流動率大的原因，并采取針對性的措施才能改善這一現狀，從而促進酒店行業員工隊伍的健康發展。

關鍵詞：酒店員工；流動率；待遇水平；職業歸屬感；

中圖分類號：F719 文獻標識碼：A 文章編號：1674-3520（2015）-04-00-02

隨著我國經濟的發展，人民生活水平及生活質量的不斷提高，旅游業也迅速發展，酒店業已經成為“吃住行游購娛”六大旅游產業中非常重要的一個模塊。酒店業是傳統的勞動密集型行業，員工是酒店產品（服務）的主要生產者。然而，員工流失現象已成為酒店行業的普遍難題。在其他行業正常的流失率應該在5%-10%左右，作為勞動密集型的酒店行業員工的流失率也不應超過20%。然而，國內的旅游酒店的員工流失率卻遠遠超過這個數目。中國旅游協會人才培訓開發中心對全國2-3星級的酒店進行的一項調查顯示旅游酒店人員流動率達到了23.95%， 而另一項統計表明，北京、上海、廣東等地區的酒店員工平均流動率在30%左右，有些酒店甚至高達45%。其中高學歷人才的流動率最高，酒店管理專業畢業生分配到酒店的第一年流失率高達50%，三年后只有20%的人還留在酒店業工作。作為酒店這個特殊行業，員工的高流失率是十分危險的和緊迫的，這會給酒店帶來較為嚴重的經濟損失和信譽損失。

一、造成酒店員工流動性大的原因

（一）員工收入偏低

酒店行業屬于勞動密集型行業，入行門檻較低，很多崗位沒有學歷要求，從而導致酒店行業平均收入普遍偏低。酒店基本工資水平大概在1000元上下。外資酒店稍好一些，一般內資酒店達到部門主管級別也不會高于3000元的基本工資。 在工資低的情況下，許多酒店除提供員工工作餐外，對于住宿一般不安排，這就使許多外地員工不得不自己支付房租，有的因支出與收入相差甚大而不得不流動。福利待遇是滿足員工工作要求，調動員工工作積極性的最基本條件。酒店首先應滿足員工生理上和生存上的需求，關心和滿足員工的衣、食、住、行等方面的需求。

（二）員工缺乏職業歸屬感

員工缺乏職業歸屬感尤其是具有高學歷的員工。由于受傳統觀念的影響，社會當中不乏對酒店行業存在偏見，認為從事酒店行業服務工作，低人一等，導致酒店服務人員缺乏榮譽感。有些酒店缺乏企業文化，對員工的關注度不夠，認為酒店就是“鐵打的營盤流水的兵”。在這些觀念影響下，就導致酒店員工缺乏職業歸屬感，無法建立對酒店的職業忠誠度，從而導致跳槽、改行現象頻發。部分員工甚至為了稍微高出幾百元的收入而選擇跳槽。筆者與很多酒店專業出身的員工有過交流，很多酒店專業畢業的大學生跳槽主要目的不是為了稍高一些的收入，而是希望尋求更好的發展空間，因為他們覺得目前工作的酒店沒有發展的空間，自己受不到重視，而這一現象是普遍存在的。在當今社會，就業人群普遍為獨生子女的背景下，這種職業偏見的影響日益加大，眾多年輕人不看好酒店行業，大學生更是如此，即使進入酒店行業的，許多人也不能潛心工作，一旦時機成熟就毫不猶豫地辭職，進入其他行業。

（三）酒店用人制度理性化與員工職業期待值對撞

酒店在用人制度方面有一定的合理性，也相對較為理性化。酒店行業員工的工作經驗是非常重要的，缺乏經驗的新員工一般都從最基礎的崗位做起，而剛畢業的大學生或是研究生卻很難去接受酒店的工作安排。這些懷有遠大理想和抱負的年輕人很難適應從優越的大學生轉型到基層的服務人員。有些大學生只是把酒店當作一個跳板，有些海歸學生同樣也將酒店作為一個暫時的落腳點過渡一下。酒店在關注營業狀況的同時應當加強與這部分員工的溝通，他們很有可能會為酒店創造更大的價值和收益，而大部分酒店往往忽視了這些員工的職業期待和職業愿景，且缺乏與員工的溝通，從而導致高素質人才的流失。

二、如何降低員工流動率

（一）關注員工生活狀況、解決員工后顧之憂

1、酒店員工的生活水平普遍偏低

酒店員工的生活水平普遍偏低，尤其是勞動力集中的部門。如客房部服務員，餐廳洗碗間員工，PA員工等，筆者曾見過酒店西餐廳洗碗工人將客人用完的咖啡奶盅里即將倒掉之剩余牛奶悄悄喝掉的一幕，洗碗工人食用客人剩下的餐食這種情況在酒店餐飲業很普遍，他們大多是外來務工的低收入人群，生活狀況不容樂觀。而很多酒店缺忽視這一問題，認為這些勞務類的工作沒有任何技術含量，只需支付相應的工資給員工即可，員工不愿意干隨時可以離職。實際上這樣于酒店而言從成本控制的角度是不利的，一個熟練工的工作效率是一個新手工人的1.5倍，若是酒店不重視這一點，不關注酒店勞務類員工的生活狀況，隨意聘用或辭退員工將會降低酒店的生產力和工作效率，同時也增加了的酒店的運營成本。

2、員工待遇歧視問題

由于酒店行業工作的特殊性，有些崗位是24小時工作，一線員工都是三班倒的工作時間制，故一些酒店會給員工提供免費的員工宿舍作為員工的一種福利。筆者進行調研的酒店也為員工提供免費宿舍，而宿舍分兩種，一種是條件較好的新公寓，而另一種是八十年代建的老房子，條件較差。酒店在給員工分宿舍時存在嚴重歧視，例如保安部、客房部、環衛部、餐飲部的員工會被分到條件較差的宿舍，而前廳部、銷售部、行政部等部門的員工就能分到條件較好的宿舍。筆者認為該酒店這樣安排欠妥且不合理，這樣無形中就是對一部分員工的歧視，員工心里也有諸多抱怨，認為酒店的安排不公平。酒店是否可以考慮按照員工入職的先后順序安排宿舍，而不是按照崗位或是部門來分配。我們在給酒店員工做培訓的時候倡導員工與客人是平等的，只有平等才能為客人提供更為尊貴的體驗和服務，而不是卑微的低人一等的服務。酒店員工相互之間也應當是平等的，員工待遇歧視只會降低員工的工作積極性。

（二）積極為員工創造發展及提升的空間

目前一些酒店也抓員工的培訓工作，但大多流于形式，沒有太大的實際意義。有的酒店每周都要求員工參加一次全酒店的大型培訓，然后還得再參加一次部門的小型培訓，而這些培訓大多都會占用員工的休息時間且培訓內容對員工幫助不大，從而造成員工對于酒店的培訓產生厭惡情緒。酒店對員工的培訓應當具有針對性，力求做到精簡有效。一次有效的培訓勝過十次無實際意義的培訓。當員工進行相應培訓且付諸行動取得成績時，酒店應當加以獎勵或當有適合的提升機會時優先考慮取得成績的員工，建立有一個合理、健康的職業上升通道，不僅能夠降低員工的流失率同時還能激勵員工努力工作。

（三）幫助員工進行職業生涯規劃

很多大學生愿意到肯德基去工作，因為那里有完善的培訓體質，能夠幫助員工制定合理的職業生涯規劃。這是我們酒店行業值得借鑒的。酒店應當根據員工的具體情況幫助員工制定相應的職業生涯規劃。對于年輕人來說，一份好的職業生涯規劃要比工資收入更加重要。員工在酒店的成長經驗是非常寶貴的，即使員工離職，也能帶走自己的所得而找到合適的位置。培養人才很重要，只有這樣的酒店才能吸引更多優秀人才，從而促進酒店行業用人制度的良性循環。

每一個企業的發展都離不開員工的努力，穩定的員工隊伍是企業發展壯大的必備因素之一。酒店行業也不例外，員工是酒店產品的主要生產者。酒店的發展依賴于員工的進步和成長，尤其是一線員工和基層員工。沒有穩定的員工隊伍，酒店很難在激烈的市場競爭中生存下去。員工是酒店的寶貴財富，降低員工的流動率，加強員工隊伍建設是酒店業共同努力的方向。

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