建筑企業人力資源管理模式與激勵機制的研究

摘 要：在我國加入世貿組織之后，國內的企業卻面臨著許多挑戰，原因是國外的企業太過于強勢，在資本上比之國內都較為強大，因此，國內的企業就要從企業文化建設入手，加強對人力資源的管理。本文就著重針對建筑企業的人力資源管理模式與激勵機制進行研究。

關鍵詞：人力資源管理模式；建筑企業；激勵機制；

文章編號：1674-3520（2015）-04-00-02

建筑企業在我國的社會組織中的地位是極其重要的，建筑企業本身就是為了社會而服務的，其發展也會帶動社會的發展，然而，建筑企業要想發揮出應有的作用就要依靠于企業的人力資源管理的水平的高低。在職業道德和素質方面，建筑企業內的人力資源都與其他企業不同，有其特殊性，并且在綜合能力的要求上也比較不同。在建筑企業中，擁有絕大一部分的高素質人才，要想這些人才發揮出他們應有的作用，就要做出合理的人力資源管理，若是缺乏科學性，那么就會影響到人才作用的發揮。在現階段，人力資源管理在建筑企業中仍然存有一些問題等待著我們去發現和解決，它不僅阻礙了建筑企業的長期發展，更是阻擋了建筑企業進行深入的改革，并且引發了社會上更多人的關注。

一、對于現階段的建筑企業人力資源管理模式，以及激勵機制中存在的問題

（一）建筑企業中的經營觀念較為落后

現如今越來越多的企業對人力資源管理在觀念上都不重視，建筑企業也不例外，因此，對人力資源管理在新理論上都不甚了解。大多數的人都認為只要有大量的資金投入，企業就能夠實現良好的發展，一般的建筑企業在出現發展的瓶頸時，都是由于資金的短缺而造成的，并沒有意識到產生這一問題的主要原因是企業內部缺少相應的高能力和高素質的管理人員。在國內，許多的國有建筑企業都忽視了對人力資本的投入，投資額開始縮減，更有甚者為了扭轉企業的虧損局面直接撤銷對人力資本的投入，反而使企業陷入了更深層次的困境而猶不自知。隨著現代科技的發展，建筑企業若是還不重視人才資源的學歷背景，將無法發揮出企業中的人力資源的才能。

（二）落后的人力資源管理模式體制

目前，還有許多的建筑企業沒有將企業的人力資源管理體制與企業的整體發展相統一，也沒有將激勵機制和考核機制體現在人力資源管理中，更沒有著實的更新人力資源管理模式，仍然使用傳染的管理模式進行管理。這就意味著在建筑企業的人力資源管理部門中，相關的職工沒有具備相應的人力資源管理的經驗和知識，只將員工的聘請和辭退以及檔案管理作為工作的目標，長此以往將會導致企業無法得到長遠的發展。

（三）缺乏規范健全的人力資源管理制度

在實際的工作中，人力資源管理都是通過上級的批示來進行的，沒有從企業的整體出發，考慮上級文件的合理性，若是隨意的服從上級部門的批示，將會降低整個企業的人力資源素質和合理的人員結構。企業在工資政策上也沒有進行科學的改進，沒有將薪資與員工的績效掛鉤，也就無法使優秀的管理人員不斷的優化自身，不斷成長，打擊了多數人的工作積極性。并且，在選拔任用人才上，也沒有相應的競爭機制來支撐，無法保證公平公正。

（四）缺乏行之有效的激勵機制

由于沒有建立行之有效的激勵機制，員工的積極性無法高漲，導致競爭力降低，沒有良好的危及意識，員工工作態度散漫，效率低下的現象也會隨之產生，更不會為企業的經濟和社會效益考慮，缺乏責任感。同時，建筑企業中也沒有科學的分配制度，也就無法發揮出激勵機制應有的成效。

二、建筑企業的人力資源管理模式和激勵機制，需要創新

（一）要將人力資源管理的思想認識得以轉變

人力資源的作用不僅僅是基礎性的，更是決定性的，甚至在企業遇到生存危機時，就需要靠人力資源管理來扭轉局面。在企業需要再前進一步的時候，也需要人力資源部門協調人才，為企業貢獻力量。當企業的內外部環境出現問題的時候，由于變化過于頻繁導致無法做出準確的決策的時候，人力資源將會發揮出意想不到的作用，表現的更為優秀和突出。因此，建筑企業要想在競爭力極強的建筑市場中占有一席之地，就要不斷的對企業自身進行發展壯大，在這一過程中，要重視對人才作用的發揮，只有對職工的重視力度增加，并給予一定的尊重，才能使他們產生對建筑企業的歸屬感和認同感，再多加關注職工的日常工作和生活情況，堅持用以人為本的原則來激發他們潛在的能力，使職工與企業站在同一條發展線上，共同進步與創新。

（二）要將人力資源管理的專業化水平不斷提高

建筑企業比其他領域的企業更加需要高級人才，只有這樣才能保證龐大的工程量的進度和質量，這就對企業的人力資源管理做出了更高一層次的要求。每個建筑企業都有其自身的特點和發展方向，因此，人力資源管理部門作為人才的匯聚地，更應該展現出本企業的特點及發展方向。企業在不斷發展，人力資源管理部門也要隨之得到發展，因此，在人力資源管理部門當中，相關的工作人員也要在專業技能和綜合素質上鍛煉提升，從個體的發展到整體的發展，這樣才能夠提高企業的人力資源管理水平，才能發展好整個建筑企業，擴大市場。

（三）要將企業人力資源的培訓開發體系不斷完善

人力資源管理在建筑企業當中是處于比較重要的一個工作，人力資源管理部門更是建筑企業中的一個樞紐部門，而其中最為重要的一項工作就是讓企業內部現有的人力資源，得到充分的利用。同時，企業也要積極營造出良好的氛圍，用尊重知識和人才的態度來吸引人才的匯集，只有這樣才能在競爭激烈的人才市場中吸納更多的人才。并且，只有調動良好的工作氛圍，才能使人才調動出足夠的積極性去改造自我，不斷的自我成長，為企業內部人才創設出一個發揮才能的空間，一個自我成長的平臺、

（四）要將建筑企業的績效管理改革工作不斷深化

建筑企業中的人力資源管理不是機械的管理，有著較強的靈活性，更有著不斷成長的空間，因此，在進行人力資源管理的過程中，要不斷的吸納其他企業在人力資源管理中的精華，也要積極借鑒其他企業的先進方法，只有這樣才能全方位的提高人員的素質。在進行招聘活動時，也要不斷的提高人員的考核力度，力求在多層次和多方面的考核下選拔人才，才能提高人才的使用效果，進一步的強化管理和監督。同時，要對選拔出來的人才進行最后一步的考核，清楚的認識到他們自身所具備的才能，使之更好的運用到人力資源管理當中，分配好各個人才的工種，例如，在進行崗位調整時，就說明人力資源管理部門意識到你的才能并沒有在現有的崗位上得到充分的發揮，又或者對于這個崗位的工作，你不能完全的勝任。又或者在調整薪酬的時候，越有才能的人得到的薪酬會越多，人力資源部門會綜合的考評員工的工作績效，使員工得到與付出同等的報酬。只有這樣，才能在企業內部競爭日益激烈中不斷的激勵員工，發揮出其內在的潛能。同時，也要建立和健全企業內部的機制，只有在優勝劣汰的環境中才能夠培養出企業內部的工作人員的競爭和危機意識，不斷的提高激勵的效果。

三、結束語

市場競爭激烈所帶來的既是挑戰，也是機遇，我國的建筑企業要想在其中占據領先地位，就要利用積極有效的人才資源管理模式，利用靈活度較高的激勵機制，為企業帶來更高的效益。

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