試論石油企業(yè)薪酬管理優(yōu)化策略探析

摘 要：薪酬是人力資源管理的重要內(nèi)容，薪酬激勵作為一種最為直接的、且最容易被管理者運(yùn)用的激勵機(jī)制，是企業(yè)激勵機(jī)制中最重要的激勵手段。就目前來看，油田企業(yè)尚處于發(fā)展階段，很多方面還存在諸多矛盾和不足，如何建立健全良好的薪酬管理制度是留住人才、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。本文主要闡述了現(xiàn)階段油田企業(yè)薪酬管理制度存在的問題和解決措施，并分析了未來薪酬管理制度改革的主要思路。

關(guān)鍵詞：油田企業(yè)；薪酬管理；不足；措施；主要思路；

中圖分類號：F275 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-3520（2015）-04-00-02

伴隨著社會經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，廣大群眾對薪酬概念的認(rèn)識也越來越深刻，一方面它不僅是自身勞動換來的應(yīng)得報酬，另一方面還是體現(xiàn)自身價值的重要途徑，代表著企業(yè)對職工的認(rèn)可程度甚至代表著職工個人未來發(fā)展趨勢和發(fā)展前景。有效的薪酬體系，應(yīng)該外具競爭力，內(nèi)具公正性，對員工具有激勵性，操作時做到公開、公正、公平，能充分調(diào)動員工的工作意愿，實現(xiàn)員工與企業(yè)目標(biāo)一致。

一、油田企業(yè)薪酬管理制度存在的不足

（一）對薪酬管理工作的認(rèn)識不足

薪酬管理是以職工的工作崗位為依據(jù)，由基本薪酬、津貼補(bǔ)貼、效益獎金、加班工資等構(gòu)成。企業(yè)實行薪酬崗位工資的根本目的是建立工資能升能降的新機(jī)制，把職工的工資收入同企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、工作崗位、個人的勞動技能和實際貢獻(xiàn)及勞動力市場價位掛鉤，有效地調(diào)動勞動者的積極性，促進(jìn)生產(chǎn)力發(fā)展。由于對薪酬管理重要性的認(rèn)識不夠到位，加上對穩(wěn)定因素的考慮、績效考核工作的作用不夠顯現(xiàn)等原因，個別單位領(lǐng)導(dǎo)對薪酬管理工作重視程度不夠，習(xí)慣過去簡單、粗放的管理，以應(yīng)付的心態(tài)對待薪酬管理及績效考核工作。

（二）薪酬分配水平有待于進(jìn)一步提高

從某種意義上說，薪資水平反應(yīng)了個人能力，它能夠在一定程度上體現(xiàn)出職工的個人價值。在油田企業(yè)現(xiàn)行的職位與薪酬對應(yīng)關(guān)系方面，職位越高，薪酬就越高，致使很多基層職工缺乏工作熱情，成熟的薪酬系統(tǒng)應(yīng)該將薪資水平和工作者的個人能力以及業(yè)績掛鉤，以促使工作人員一切以努力工作為前提，而不是想法設(shè)法得到更高的職位。與此同時，在現(xiàn)階段各類生產(chǎn)成本激增的情況下，很多單位為了節(jié)約成本、提高效率，首當(dāng)其沖的措施就是不斷壓低職工薪資水平，致使很多職工都被劃入“高付出、低收入”的人群之中，長此以往企業(yè)的人才會逐漸流失，給企業(yè)帶來難以預(yù)料的嚴(yán)重后果。

（三）薪酬考核分配機(jī)制缺乏實效性

據(jù)了解，油田部分單位在薪酬考核評價方面存在流于形式的弊病，在薪酬考核的形式方面下足了工夫，考核內(nèi)容面面俱到，標(biāo)準(zhǔn)細(xì)則包羅萬象，但真正落實到實處的比重并不大，甚至有個別的單位根本沒有觸及實質(zhì)性指標(biāo)，績效考核中的“效”字不夠突出。在落實績效考核的單位中，也存在著執(zhí)行落實水平參差不齊的情況，對于產(chǎn)值、成本等重點(diǎn)考核指標(biāo)基本做到了嚴(yán)考核、硬兌現(xiàn)，而對于工作質(zhì)量、勞動紀(jì)律等軟指標(biāo)，在執(zhí)行過程中往往是流于形式，存在考核不到位的現(xiàn)象。特別是服務(wù)質(zhì)量和安全防范，易受到“人情”和“關(guān)系”制約，考核措施只是停留在口頭警告或批評教育上。同時，各單位在考核過程中存在著獎懲力度不一致的現(xiàn)象，即獎勵超產(chǎn)、節(jié)能時金額較高，而扣減超支、違規(guī)情況時總是縮水、打折扣。這一舉措對職工的工作態(tài)度和工作目標(biāo)產(chǎn)生了誤導(dǎo)，致使他們在工作過程中“劍走偏鋒”，有側(cè)重的追逐利潤較高的考核項目，那些利益較少的考核項目和措施則無法引起職工足夠的重視，從而使績效考核制度失去了其應(yīng)有的激勵和鞭策作用，進(jìn)而對單位整體生產(chǎn)發(fā)展造成影響。

（四）考核過程缺乏監(jiān)督機(jī)制

從目前各單位的考核形式來看，絕大多數(shù)單位采取逐級考核的方式，各級領(lǐng)導(dǎo)及管理人員作為考核者，被考核者是各崗位的具體工作人員。在國有企業(yè)中，考核工作是一個“得罪人”的事，特別是人數(shù)較少的單位，礙于“人情”、“面子”等因素，考核過程中難免有應(yīng)付、走過場的情況，時間久了績效考核工作將失去意義。其次，作為考核工作的發(fā)起和執(zhí)行者，常常對自身缺乏有效的監(jiān)督考核機(jī)制，針對中層管理人員的考核措施也常以走形式居多，不具備實際的約束和監(jiān)管效力，基層職工難免會產(chǎn)生別樣的看法，無形中在考核與被考核者之間滋生出一些偏見與矛盾，挫傷職工積極性。

二、油田企業(yè)關(guān)于薪酬制度管理缺陷的解決措施

（一）建立完善的薪酬體系，保證制度規(guī)范合理

合理的薪資分配是企業(yè)吸引人才、保留人才的重要措施，是企業(yè)提高市場競爭力的關(guān)鍵。油田企業(yè)要實現(xiàn)持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展，就必須建立合理、完善的薪酬分配機(jī)制。一套完善的薪酬制度，能夠在企業(yè)運(yùn)行過程中實現(xiàn)職責(zé)分明，保障工作人員的權(quán)限，企業(yè)在薪酬管理中努力做到“有法可依、有法必依、執(zhí)法必嚴(yán)、違法必究”，建立明確的獎罰制度，適當(dāng)調(diào)整不同員工的薪資水平，一方面激發(fā)員工的工作熱情，另一方面為企業(yè)人才的選拔提供一定的依據(jù)。同時，在職工升職選拔中，企業(yè)要做到公平、公正、公開，切實以工作能力為參考依據(jù)，只有這樣才能得到全體職工的贊同，促使薪酬管理制度實現(xiàn)規(guī)范化、人性化、科學(xué)化。

（二）合理設(shè)計工資結(jié)構(gòu)，確保薪酬內(nèi)部縱向合理、橫向公平

薪酬分配的依據(jù)必須通過崗位價值、技術(shù)能力和業(yè)績來體現(xiàn)。首先在崗位工資設(shè)置上，對能力、水平、貢獻(xiàn)均十分突出的技術(shù)和管理骨干，可以通過一定形式的評議，確定更高的崗位工資分配標(biāo)準(zhǔn)，在原有基礎(chǔ)上拉大崗位工資差距，進(jìn)一步向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，確保薪酬在行業(yè)上具有更高的競爭性和吸引力。其次在績效工資分配上，應(yīng)針對經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)、技能操作這三支隊伍的工作特點(diǎn)，制定靈活政策。經(jīng)營管理人員可以與經(jīng)營指標(biāo)掛鉤或包干，專業(yè)技術(shù)崗位可以進(jìn)行專項補(bǔ)貼或獎勵，技能操作崗位可以按產(chǎn)量完成情況進(jìn)行獎勵。第三可以探索采取因人而異的薪酬制度，對稀缺專業(yè)技術(shù)人才、高層次人才或特殊人才采取更加靈活的薪酬模式，如實行年薪制、協(xié)議工資、項目工資或以市場為導(dǎo)向的薪酬制度。

（三）制定相應(yīng)的考核制度及配套措施，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用

根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)制定與崗位任務(wù)相匹配的考核量化指標(biāo)，堅持業(yè)績?yōu)橹?，定量考核與定性考核相結(jié)合的原則，建立健全考核工作的監(jiān)督機(jī)制；把握好客觀公正的原則，增加考核的透明度，做到考核工作有章可循，考核過程透明，考核結(jié)論公正；堅持定量與定性結(jié)合，既要有數(shù)量指標(biāo)，又要有質(zhì)量指標(biāo)。通過目標(biāo)管理、核定崗位職責(zé)、量化工作任務(wù)等方式，合理確定考核指標(biāo)，以年度為周期進(jìn)行考核，堅持以評價結(jié)果作為兌現(xiàn)薪酬的依據(jù)，使人員收入與貢獻(xiàn)掛鉤。員工正常晉級增資、績效工資分配在嚴(yán)格考核的基礎(chǔ)上進(jìn)行，保證工資制度正常運(yùn)行。通過動態(tài)調(diào)節(jié)績優(yōu)人員與績差人員的績效收入差距，真正使薪酬活起來，發(fā)揮應(yīng)有的激勵和導(dǎo)向作用。

三、未來薪酬管理的主要發(fā)展思路

（一）與市場接軌，發(fā)揮激勵杠桿作用

一個成功的薪酬制度，應(yīng)該有一種讓人感到重視、受到公平待遇的魅力。薪酬分配得當(dāng)可節(jié)約人力成本，又可以調(diào)動工作人員的積極性，從而能使組織保持一個良好的發(fā)展趨勢。未來，油田企業(yè)在薪酬制度建設(shè)過程中，應(yīng)以市場為核心導(dǎo)向，在公平公正、效率優(yōu)先的基礎(chǔ)上，將崗位工資制以及年薪制作為按勞分配的主體形式，結(jié)合利潤分配等輔助分配方式，根據(jù)職工的工作職能和職業(yè)貢獻(xiàn)等，進(jìn)行合理、有效的分配，同時利用多元化的管理手段促使薪酬分配更加科學(xué)合理。充分發(fā)揮薪酬的調(diào)節(jié)、激勵作用，有序配置人才，積極提升管理，不斷增強(qiáng)核心競爭力，促進(jìn)企業(yè)不斷發(fā)展壯大。

（二）完善激勵機(jī)制，注重溝通交流

績效考核是保證工資收入發(fā)揮應(yīng)有作用的重要環(huán)節(jié)，是科學(xué)地評價個體的勞動成果，激發(fā)個體努力的必要條件。績效考核中有一個反饋性原則，即考核結(jié)果出來后，應(yīng)與考核對象進(jìn)行反饋面談，指出優(yōu)點(diǎn)、不足并予以整改?？己说某踔圆⒉皇瞧髽I(yè)對職工揮舞的“大棒”，也不是為了制造職工間巨大的差距，而是發(fā)現(xiàn)職工工作的長處、短處，改進(jìn)工作，提高效率。如果失去溝通，績效考核就失去了它本來的意義。因此，企業(yè)在進(jìn)行績效考核時，要做到及時溝通，并有針對性地提供相應(yīng)的輔導(dǎo)，從而進(jìn)一步激勵員工，提升工作積極性。

（三）薪酬分配管理圍繞企業(yè)文化建設(shè)展開

薪酬分配就像企業(yè)內(nèi)部運(yùn)營的物質(zhì)發(fā)動機(jī)，而企業(yè)文化建設(shè)是運(yùn)行發(fā)展的精神動力，只有兩者相互促進(jìn)才能真正發(fā)揮廣大職工的創(chuàng)造性和積極性，使他們始終保持昂揚(yáng)的姿態(tài)投入到工作中。當(dāng)今社會，油田企業(yè)的職工資金在不斷上調(diào)，各種各樣的非貨幣性獎勵也越來越豐厚，但是對于員工來講并沒有多大的吸引力。為此油田應(yīng)加大薪酬文化建設(shè)力度，將非經(jīng)濟(jì)報酬作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域，努力營造一個積極向上，并且相對寬松和諧的環(huán)境和氛圍，給員工搭建一個能擁有愉悅心情和能夠盡量施展才華的舞臺，在企業(yè)中形成積極進(jìn)取的工作環(huán)境，使更多的職工考慮到精神層面的獎勵，全面激發(fā)工作激情，為油田企業(yè)的快速發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

結(jié)束語：薪酬的激勵和調(diào)節(jié)作用是不容小覷的，是激勵職工充分發(fā)揮潛能的重要方式，能夠為企業(yè)創(chuàng)造更大的財富，只有做好薪酬管理工作，才能不斷夯實基礎(chǔ)工作，才能確保企業(yè)的快速、穩(wěn)定發(fā)展。同時也只有充分了解到薪酬管理中存在的問題，才能進(jìn)一步采取措施進(jìn)行有針對性的解決，而上文提出的薪酬管理未來發(fā)展思路也是符合市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求的，希望能夠為今后的工作提供理論支撐。

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