勞動者保密義務與競業限制研究

摘 要：在當前知識經濟時代背景下，商業秘密與各類重要信息是企業寶貴無形資產的重要構成部分，推動企業競爭能力的發展與強大，并使之處于優勢地位。但是商業秘密保護在企業雇員不斷流動的情況下受到巨大沖擊。因此，為了對權利人所有商業秘密予以有效保護，厘清勞動者相關保密義務顯得極為必要。本文簡述了勞動者保密義務與競業限制的概念，淺析二者的區別與聯系，并就當前國內約定競業禁止制度的現狀和完善措施展開探討，希望有所指導和幫助。

關鍵詞：商業秘密；勞動者；競業限制；保密義務；研究；

文章編號：1674-3520（2015）-04-00-02

隨著經濟的快速發展，人才優勢成為企業的核心競爭力，而不同企業之間的人才競爭也導致員工頻繁“跳槽”，此種情況下很可能造成商業秘密侵權的問題。當前市場主體對于商業秘密保護這一課題給予了較大關注，其中企業雇員流動加快而造成的競業限制問題也由此成為社會關注的熱點問題。商業秘密是企業的無形資產，掌握了企業商業秘密的員工一旦離職則有可能導致商業秘密泄漏，所以為例防止泄漏商業秘密，特別是員工離職造成的商業秘密泄漏的情況，雇主方通常在與雇傭對象簽訂勞動合同時明確競業限制條款，或基于競業限制另行簽訂協議，由此對離職后雇員在特定期限內擇業自由予以限制，防止競爭對手知曉己方商業機密，以有效維護自身優勢競爭地位。但在當前，不少人將競業限制視同于保密義務，對于二者之間的區別認識不足，所以我們應厘清二者差異，以妥善處理商業秘密糾紛，為權利人提供必要保護。

一、保密義務和競業限制的概念

所謂保密義務，即就職期間或者離職以后勞動者遵循默示或者明示狀態下的忠實義務，或者基于單純的信賴關系，抑或遵循雇傭契約合同中明確的附隨義務，未經用人單位同意的情況下雇員嚴禁泄漏所掌握的商業秘密。而競業限制則通常又被成為競業回避以及競業禁止等等，是指基于保護自身商業秘密這一目的，用人單位對勞動者做出離職后特定期限內禁止就職于和本單位存在業務競爭關系或者生產同類產品用人單位的要求，同時也禁止雇員自行生產同類商品抑或開展同類業務，以免對己方正常生產與經營造成影響和沖擊。由于競業限制約定對于勞動者所享有的憲法賦予的擇業權以及勞動權產生了約束和限制，所以相關法律以及行政法規在規定競業限制方面極為嚴格。根據《勞動合同法》第二十四條內容可知，競業限制適用人群僅限于企業高級管理人員、負有保密義務者以及高級技術人員；用人單位和受雇人員共同約定競業限制所涉及的期限、范圍以及地域，同時要求競業限制約定內容不可與相關法律法規相悖。此外在勞動合同解除或者終止以后，禁止前雇員就職于和本單位存在業務競爭關系或者生產同類產品用人單位、或禁止雇員自行生產同類商品抑或開展同類業務的約定競業限制期限嚴禁超過2年。

二、保密義務與競業限制的區別與聯系

（一）二者的區別

1、保密義務是一項法定義務，而競業限制則可視為約定義務。對于保密義務而言，其源于勞動合同中規定的附隨義務，或直接產生于法律規定，締約雙方無論是否就商業秘密保護做出相關約定，就職以及離職后勞動者均應自覺承擔這一義務，嚴格保守商業秘密，所以我們說保護商業秘密是企業雇員應自覺承擔的法定義務；而就競業限制來說，其僅僅是用人單位與勞動者之間的約定義務，其基于締約雙方之間的約定，并不具備法律效力，而且無約定也就意味著無義務。因此不遵循競業限制規定的行為可視為違約行為，勞動者當事人需承擔違約責任；而不遵循保密義務法則、擅自泄漏或者利用商業秘密謀取利益則可判定為違法行為，當事人需要承擔侵權責任。值得注意的是，競業限制約定滿足了商業秘密構成要件上的要求，同時也明確了商業秘密所涉及的范圍以及內容。這樣一旦發生糾紛，用人單位即可免去舉證責任，同時也為法院解決糾紛提供了必要依據。

2、商業秘密權是企業在生產經營活動中所享有的一項特殊權利，企業雇員在工作過程中或者開展業務的同時接觸到商業機密，則應承擔相應的保密義務，該義務始終存在，即使雇員離職后也應自覺遵守。因此勞動者并不能單純將競業限制視同為對自身就業機會以及勞動權利的限制，其依然享有自由擇業權，但必須嚴守商業機密；而競業限制則對前雇員離職后特定時間段內的自主擇業權有較為嚴格的限制和約束，其明確要求雇員離職后特定期限內禁止就職于和本單位存在業務競爭關系或者生產同類產品用人單位，并禁止雇員自行生產同類商品抑或開展同類業務。所以用人單位在與勞動者做出競業限制約定后往往會提供必要的經濟補償，并限定競業限制的有效時間。

（二）二者的聯系

1、商業秘密是二者存在的必要前提。商業秘密的存在為勞動者負有保密義務創造了前提，倘無商業秘密，則無保密義務；而競業限制作為一種手段與措施同樣被用人單位用于保護自身商業秘密，其存在同樣依賴于商業秘密。若無商業秘密，則用人單位與勞動者之間也無約定競業限制的必要。

2、二者具有共同的約束對象。保密義務以及競業限制所針對的義務人均為用人單位內部負有保密義務的雇員，因此離職員工既要承擔遵守和保護商業機密的法定義務，同時也可能約定競業限制，在特定期限內遵循競業限制相關協議規定。

3、保密義務和競業限制可同時出現在某一保密協議或者勞動合同中。不少保密協議中存在競業限制約定的相關條款；而勞動合同中也常見有保密協議條款和競業限制條款并存的現象。

三、國內競業限制禁止制度存在的問題

（一）立法不夠統一而且過于原則。

當前國內法律以及行政法規對于約定競業限制尚無統一規定，關于競業限制的現行制度大部分以地方性立法或者政府機構規范性文件為指導，統一性不足，同時也存在如下問題：1、在相關問題的司法處理實踐中缺乏必要依據。在敬業限制糾紛的審理過程中，法院無法對具體的判決依據予以闡明，普遍存在僅僅與合同法一般原理相適應的尷尬情況。2、多元化的地方立法有較大幾率造成區際之間的法律沖突。與此同時，不同形式立法均表現得過于原則，原則化規定固然為締約雙方提供了更多協商空間，凸顯了契約自由精神與原則，然而在具體糾紛情況下則難以發揮應有作用。

（二）理論界研究與分析尚不夠深入和全面。

現階段，理論界多以競業限制約定禁止合理性及其他相關問題作為研究的重點，所闡述的觀點均以上述重點為中心而展開。此外在研究競業限制禁止制度方面顯得不夠深入，其表現主要包括如下：1、新實踐過程中產生的問題未得到理論界的及時關注，同樣也未著眼于理論層次予以解決。2、理論界多以德國、意大利以及瑞士等幾個歐洲國家為研究重點，對于其他歐洲國家以及美國競業禁止制度則缺乏深入研究和分析；3、將公司董事以及經理等相關法定競業禁止與普通勞動者競業禁止約定置于同一范疇內進行討論，很可能混淆這兩種性質差異顯著的義務，同樣所得結論也難以凸顯出針對性。

（三）司法實踐缺乏與當前國情相適應的理論指導。

與理論界以及立法研究工作相比，司法實踐在競業限制約定禁止制度方面理應居于前列，同時不少法院以及法官對于該領域內凸顯的新問題已經給予了極大關注。然而就目前司法機關實踐而言，法院判決在很大程度上以美國相關實踐與理論內容作為參考；而且受制于國內當前相關理論研究進展，司法機關在其實踐過程中也難以從國內理論界獲取有效而且全面的理論支持與指導。

四、國內約定競業禁止制度的完善策略

通過分析國內競業限制禁止制度存在的問題，筆者認為應著眼于以下幾點來完善國內約定競業禁止制度：（1）應統一制定行政法規或者法律來規范約定競業禁止制度。此種情況下所采取的立法態度應保持固有原則性，由地方性立法負責對處理具體問題的司法行為加以規范，潛移默化、逐步糾正現階段相關立法普遍原則化的弊端；（2）可積極借鑒并吸收國外立法中具有指導意義的相關內容，并應重視與其他立法之間的彼此協調，尤其是針對與爭議解決相關的立法，更應充分考慮競業限制約定禁止制度固有的特殊性。（3）國內理論界應全面、深入分析和研究競業限制約定的禁止制度，基于新問題來探索理論層面上的處理依據與解決辦法。除此之外還以其他國家或者地區競業禁止制度的研究為標準，橫向研究國內競業禁止制度，著眼于當前國情實際，積極探索合理、科學的競業限制禁止制度模式。（4）建議司法機關應重視與理論界之間的溝通與交流，并就司法實踐中存在的問題展開探討，尋求理論指導與支持，確保在立法原則性的限制下充分發揮自由裁量的職能，實現競業禁止糾紛的合理解決。

五、結語

保密義務與競業限制的概念有很大差異，二者在法理基礎以及法律依據上表現出根本差別，但又存在一些相同之處。我們應對二者性質的差異予以明確，并以國內競業限制禁止制度存在的問題為出發點，采取有效措施來完善競業限制禁止制度，才能充分保障當事人合法權益，妥善解決競業限制糾紛。

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