國外如何對公務(wù)員進(jìn)行考評

擁有一支高素質(zhì)高效率的公務(wù)員隊伍，對國家的政策實施、政府部門的運作都有著極其重要的意義。西方公務(wù)員考核評價機制自建立之日起便一直處于不斷地改革和完善之中。由于歷史傳統(tǒng)和國情不同，國外公務(wù)員考評機制改革的力度、規(guī)模和側(cè)重點并不一致，但總體來說，都在一定程度上都促進(jìn)了本國的經(jīng)濟和各項事業(yè)的發(fā)展。

新加坡：多維度評估公務(wù)人員績效

新加坡公務(wù)人員的“績效和潛力評估”充分體現(xiàn)了重在平時考核的理念。圍繞每位公務(wù)人員的現(xiàn)實表現(xiàn)和工作潛能，新加坡公共事務(wù)委員會共設(shè)計了七張評估表格，分別是：個人素質(zhì)評估表、工作評估表、工作評估總結(jié)表、潛力評估表、潛力評估總結(jié)表、對晉升的建議表、對職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)的建議表。每年七張表格評估情況均歸入個人檔案，逐年形成動態(tài)、全面、可參考性很強的個人綜合表現(xiàn)材料，形成了完備的評估體系。

新加坡公務(wù)人員年度考核每張表格的評估項目具體，評估標(biāo)準(zhǔn)簡明扼要，具有很強的針對性和可比性。比如《個人素質(zhì)表格》主要評估個人品行和工作態(tài)度，其評價項目和標(biāo)準(zhǔn)分別是：行為，是否樹立好榜樣并對別人產(chǎn)生正面影響；投入，是否盡最大努力做好工作并具有奉獻(xiàn)精神；正直，是否在工作中和對待民眾時公正、誠實、正直、不偏不倚；主動，是否顯示出智慧和有創(chuàng)意，能夠獨立采取有效行動解決問題。評價結(jié)論包括“等次評價”和“評語評價”，其中評價等次分為“永遠(yuǎn)、經(jīng)常、有時、很少、從不”五個。《工作評估表格》相當(dāng)于“能”和“績”的評價。評價項目和標(biāo)準(zhǔn)包括：工作量，是否維持高效率；工作質(zhì)量，是否準(zhǔn)確、整齊、有條理；組織能力，是否能有效地計劃和控制；承擔(dān)壓力能力，是否能在壓力下做好工作；責(zé)任感，是否能可靠地承擔(dān)與職位相稱的責(zé)任；服務(wù)質(zhì)量，是否提供敏感的、有效的和有禮的服務(wù)；團隊精神，是否有效地同各階層同事合作工作；知識及應(yīng)用，是否知識面廣，并能正確運用到工作中八個方面。通過豐富具體的指標(biāo)，對每個公務(wù)人員形成全面生動的描述。

英國：“以人為本”的公務(wù)員考核

英國是通才型的代表國家，在公務(wù)員隊伍建設(shè)中重用通才，公務(wù)員考核主要圍繞“人”的能力：個人素質(zhì)和工作潛力。注重公務(wù)員共性的素質(zhì)要求，這就決定了績效評估的內(nèi)容比較寬泛。英國規(guī)定，為了保持工作標(biāo)準(zhǔn)促進(jìn)公務(wù)員行政服務(wù)效率的提高，必須有平時的考勤和定期的考績。平時考核更多地關(guān)注公務(wù)員的出勤和工作態(tài)度。公務(wù)員上下班或午休都要簽到，工作日內(nèi)上午10點到下午6點不得外出兼職。公務(wù)員每周工作5天，共計42小時。

英國國家公務(wù)員因所在部門各異，工作性質(zhì)不同，不同類別公務(wù)員評估內(nèi)容的側(cè)重有所不同。考核評估的因素主要有10個方面的素質(zhì)要求：觀察和分析問題能力；溝通與交流能力；崇尚客戶的意識能力；宏觀決策能力；處理人際關(guān)系能力；領(lǐng)導(dǎo)管理能力；組織意識能力；高效率工作能力；計劃組織能力和全局意識能力。這10個方面的考核內(nèi)容都比較抽象，所以在這10個大的能力框架下又各有相應(yīng)的行為描述，以便用現(xiàn)代化的科學(xué)手段加以量化。一般情況下比較注重對工作數(shù)量和質(zhì)量的評估。年度考績由被考人員的直接管理者根據(jù)被考人一年的表現(xiàn)填寫《年度考察報告》，提出對被考人的評定意見，最后根據(jù)考績決定獎懲。

英國于1854年開始推行功績考核制，其公務(wù)員績效考核制度又稱“效率評價”或“工作評價”，即對公務(wù)員的工作能力和工作表現(xiàn)進(jìn)行定期考核，將考核結(jié)果記入工作檔案，以此作為晉升和獎懲的主要依據(jù)。20世紀(jì)70年代，英國政府進(jìn)一步完善國家公務(wù)員法律體系，建立了公務(wù)員績效評估制度。在實施公務(wù)員績效評估過程中，為了比較準(zhǔn)確和客觀地反映每個公務(wù)員在一年中工作狀況的優(yōu)劣程度，無論是中央政府公務(wù)員還是地方政府工作人員的績效考核，都規(guī)定評估的不同檔次。但是，這種量化考核的方式也有明顯不足，比如設(shè)定量化考核指標(biāo)困難等。

美國：客觀公正的“潛力評估”

科學(xué)、公正的考核，能夠使公務(wù)員的工作成績得到充分的肯定，將能最大限度地挖掘出公務(wù)員積極工作的潛力，獲得更高的工作效率。因此，一些國家不僅設(shè)置了合理考核等級，而且對獲得不同考核等級的公務(wù)員進(jìn)行了相應(yīng)的獎懲。新加坡在營造濃厚“客觀公正”社會氛圍下，就其“績效和潛力評估”賦予了各級公務(wù)人員直接上級充分的評估權(quán)能，上級負(fù)責(zé)對下屬7張表格的全面評估，包括撰寫評語、評定等次、談心談話、結(jié)果反饋等。上級對其給出評價結(jié)果的公正性負(fù)全責(zé)，公務(wù)人員的同級或下屬不參與彼此間的評價。新加坡的績效和潛力評估結(jié)果可以直觀地用于官員的培訓(xùn)和晉升。為確保“優(yōu)秀領(lǐng)袖人才”后繼有人，新加坡從20世紀(jì)90年代開始，把公務(wù)員考核評估的重點，由“工作表現(xiàn)”轉(zhuǎn)到“潛在能力”。

在美國，人事管理中一貫強調(diào)“擇優(yōu)晉升”的原則。因此，公務(wù)員的考核評價結(jié)果成為升降懲罰的重要依據(jù)。對考核評價結(jié)果優(yōu)等者，予以提薪一級，并提供優(yōu)先提職的機會；對考核評價結(jié)果滿意者，予以提薪一級；對考核評價結(jié)果不滿意者，酌情減薪、降級或免職。在法國，公務(wù)員考核評價結(jié)果非常優(yōu)良或優(yōu)良者，予以加薪、晉升或縮短晉升期；考核評價結(jié)果合乎標(biāo)準(zhǔn)者，予以加薪；考核評價結(jié)果較低劣或非常低劣者，予以免職。在德國，考核合格的，每2至4年按期晉檔，優(yōu)秀人員可提前1至2年晉檔，考核成績很差的公務(wù)員，相應(yīng)滯后1至2年調(diào)整工資檔次。由于考核成績與獎懲掛鉤，使之成為促使公務(wù)員努力工作、遵紀(jì)守法的一大杠桿。在日本，對考核評價結(jié)果優(yōu)異者，予以越級提薪；對考核評價結(jié)果優(yōu)良、良好者，予以正常提薪；考核評價結(jié)果劣者，不能提薪，嚴(yán)重的要受處分。