科技人才自我職業(yè)生涯管理的現(xiàn)狀、問題與策略

○李 云 毛亞宣

（湖北工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院 湖北 武漢 430068）

一、引言

我國企業(yè)員工逐漸呈現(xiàn)出職業(yè)流動性強、安全感下降的趨勢；員工不僅僅重視晉升、激勵，更多的是開始關(guān)注工作環(huán)境、人文氣氛。 Hall和 Brisco（ 2006）認(rèn)為，21世紀(jì)，管理職業(yè)發(fā)展的是個人，而不是組織，員工自身決定職業(yè)選擇，規(guī)劃職業(yè)目標(biāo)，實現(xiàn)自身的價值，同時其職業(yè)生涯隨著自身和周圍環(huán)境的變化而進行調(diào)整。周文斌（2011）指出主客觀環(huán)境的變化，不僅加大了組織對員工職業(yè)生涯管理的難度，同時也使員工自身擔(dān)負(fù)起更多職業(yè)生涯管理的責(zé)任，即自我職業(yè)生涯管理。21世紀(jì)是經(jīng)濟環(huán)境不穩(wěn)定的時代，科技人才對組織的忠誠逐漸減少，更多的是對工作和自我的忠誠，他們考慮更多的是自身職業(yè)的成長，越來越關(guān)注自我職業(yè)生涯的管理。

二、科技人才自我職業(yè)生涯管理的現(xiàn)狀

《人才學(xué)詞典》將科學(xué)人才和技術(shù)人才的省略語定義為科技人才，其特點是具有較高的創(chuàng)造力、科學(xué)的探索精神、專門的技能和知識，他們是以自身特點在社會科學(xué)技術(shù)勞動中對人類進步、科學(xué)發(fā)展和社會做出較大的貢獻的人。

自我職業(yè)生涯管理（IndividualCareerManagement，簡稱ICM）是指依托于組織環(huán)境，由員工個人積極主動實施的、用于提升自身競爭力的一系列有效的方法和措施。科技人才自我職業(yè)生涯管理指的是科技人才個體積極主動實施的，結(jié)合自身條件和內(nèi)外部環(huán)境的分析，在組織內(nèi)外尋找潛在的職業(yè)信息，確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)以及制定相應(yīng)的職業(yè)策略，合理安排自己的時間，采取有效行動促進職業(yè)發(fā)展的過程。

科技人才具有三個特征：專業(yè)性、稀缺性和增值性。在自我職業(yè)生涯管理的構(gòu)成要素方面，Orpen（1994）將自我職業(yè)生涯管理分為職業(yè)生涯規(guī)劃、職業(yè)策略兩個維度；中國學(xué)者龍立榮、方俐洛、凌文輇編制了自我職業(yè)生涯管理問卷，得出其由職業(yè)探索、職業(yè)目標(biāo)和策略制定、繼續(xù)學(xué)習(xí)、自我展示和注重關(guān)系五個要素構(gòu)成。翁清雄（2010）采用Noe（1996）研究得出自我職業(yè)生涯管理的三個方面分別是：職業(yè)探索、職業(yè)目標(biāo)、制定和實施職業(yè)策略。龍立榮（2003）研究得出對自我職業(yè)生涯管理有積極影響的因素包括組織和個人心理因素，尤其是組織職業(yè)生涯管理和超越動機的影響力度比較大。

關(guān)于自我職業(yè)生涯管理的效果，劉英（2009）指出自我職業(yè)生涯管理是幫助員工降低或消除職業(yè)發(fā)展過程中有可能出現(xiàn)的“阻滯狀態(tài)”的一種方法，這有助于適應(yīng)工作和對工作滿意。Super（1994）發(fā)現(xiàn)通過自我職業(yè)生涯管理所獲得的職業(yè)成功形成了員工對自身現(xiàn)狀和未來由自己主動控制的感覺，從而得到了職業(yè)滿足感。King（2004）指出，自我職業(yè)生涯管理不僅可以促使員工在職業(yè)上獲得成功和滿足，而且在家庭和生活方面也同樣能獲得成功和滿足，同時指出員工在組織內(nèi)進行自我職業(yè)生涯管理時受“守門員”的影響，比如高級經(jīng)理、直屬上級、人事專員等，為此提出了自我職業(yè)生涯管理的定位行為、影響行為、邊界管理行為等三大行為策略。

三、科技人才自我職業(yè)生涯管理存在的問題

1、自我職業(yè)生涯管理缺乏科學(xué)指導(dǎo)

自我職業(yè)生涯管理構(gòu)成了現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一。近十年來，我國企業(yè)的人力資源建設(shè)已經(jīng)取得很大的進步，但是仍存在制度環(huán)境還沒有成熟、管理基礎(chǔ)較為薄弱、企業(yè)管理惰性大、勞動力市場建設(shè)不完善等缺陷。段杰軍（2007）指出，企業(yè)對科技人才進行開發(fā)培訓(xùn)卻不重視追蹤和評價培訓(xùn)的效果，追蹤評價培訓(xùn)效果的比重為48.3%，不進行追蹤評價的比重達31.8%，準(zhǔn)備追蹤評價培訓(xùn)效果的比重為19.9%，這說明企業(yè)對科技人才的開發(fā)培訓(xùn)只是形式。只培訓(xùn)而不重視追蹤和評價培訓(xùn)的效果，會導(dǎo)致科技人才在自我職業(yè)生涯管理中缺乏科學(xué)引導(dǎo)，如果沒有科學(xué)的方法對他們進行指導(dǎo)，科技人才在根據(jù)自己的技能、知識、優(yōu)勢和不足等選擇適合的職業(yè)、明確個人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)、制定職業(yè)策略等方面會力不從心，難以抉擇。

2、個人目標(biāo)與組織目標(biāo)不相符

謝晉宇（2003）指出自我職業(yè)生涯研究者很少對組織特征對職業(yè)生涯的影響給予重視，而對組織的職業(yè)生涯問題有興趣的學(xué)者，也很少對個人職業(yè)生涯的成熟問題給予關(guān)注，很少關(guān)注環(huán)境和個人的一致性問題，個人與組織的關(guān)系是密切相關(guān)的。在自我職業(yè)生涯管理目標(biāo)確定的這一階段，科技人才和組織之間目標(biāo)不一致的情況經(jīng)常出現(xiàn)，這種目標(biāo)差異不管是對個人還是對組織都是有害的。

對組織而言，其對科技人才的需要是從自身的利益和發(fā)展出發(fā)的，比如科技人才的招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬和晉升等各方面，主要出發(fā)點都是考慮組織自身的實現(xiàn)。科技人才對企業(yè)的貢獻是非常大的，企業(yè)依賴他們，并且希望獲得科技人才的高度忠誠。然而，對于科技人才而言，其自我職業(yè)生涯管理是以自我為中心的，根據(jù)自己的優(yōu)勢和劣勢，對外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境進行主客觀分析，不斷地進行自我職業(yè)生涯管理的實現(xiàn)，而在這個過程中，組織幾乎沒有提供支持和幫助，科技人才便也很難將組織的活動與自己的工作結(jié)合起來，同時，隨著當(dāng)前經(jīng)濟環(huán)境的影響，人力資源在不同組織之間的橫向流動變得異常頻繁，以至于員工更多的是對工作忠誠，而不是對組織忠誠，而且科技人才更多的是考慮自身如何發(fā)展以及自我價值如何實現(xiàn)，使得科技人才忽略了組織這一個重要的平臺，慢慢地就與組織的目標(biāo)相背離。

3、對職業(yè)發(fā)展通道衡量不清

員工職業(yè)生涯發(fā)展渠道主要是由四個類型構(gòu)成的，即技術(shù)—技術(shù)型、管理—管理型、技術(shù)—管理型、管理—技術(shù)型。從科技人才具有技術(shù)技能的內(nèi)涵來看，科技人才屬于技術(shù)型人才，適用的職業(yè)生涯發(fā)展渠道有技術(shù)—技術(shù)型、技術(shù)—管理型兩種，其中技術(shù)—管理型是職業(yè)生涯管理通道的一個非常重要的模式，是員工從技術(shù)型走向管理型的必經(jīng)之路，這種模式下的員工具有深厚的技術(shù)基礎(chǔ)，可以提高決策的科學(xué)性和準(zhǔn)確性，這種模式要求員工在技術(shù)和管理的轉(zhuǎn)變期間一定要經(jīng)歷一系列的技術(shù)崗位和管理崗位的實踐。技術(shù)—技術(shù)型職業(yè)發(fā)展通道要求員工集中精力、專心專研，這樣才能有效地加速培養(yǎng)出某個領(lǐng)域的技術(shù)專家，但是在市場經(jīng)濟條件下，這種模式導(dǎo)致技術(shù)人員對市場缺乏足夠的了解，有可能不經(jīng)意就會促使產(chǎn)品背離市場走向。閆海鷹（2012）經(jīng)過調(diào)查，預(yù)測在未來的5—10年內(nèi)，有53.3%的科技人才在科技人才職業(yè)發(fā)展道路的選擇中愿意晉升到較高的專業(yè)技術(shù)型崗位上，37.8%的科技人才選擇晉升到高層的一般管理型職位，技術(shù)—技術(shù)型職業(yè)發(fā)展通道成為了大部分科技人才的選擇，對于最基層崗位的科技人才來說，這是正確的選擇——要不斷強化自身技術(shù)能力。然而，對于較高層次的科技人才來說，可能是一個不適當(dāng)?shù)倪x擇。

4、職業(yè)信息通道不暢通

張玉明（2010）指出在科技企業(yè)中，人才的流失率最高達28%，辭職率最高達18%。閆海鷹（2012）指出，就內(nèi)部員工來說，封閉的崗位信息對其職業(yè)生涯管理是非常不利的，企業(yè)對職位信息和重要職位信息采取不披露或是披露不及時，這必然會形成人員流動不斷增加的局面。據(jù)調(diào)查，科技人才想要離開現(xiàn)有組織的重要因素之一就是職業(yè)信息通道的不暢通。科技人才通過職業(yè)信息之間的溝通，能夠擴大職業(yè)選擇的空間，增加職業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)的機會，但是由于科技人才高技能、高素質(zhì)、高能力的特點，企業(yè)對其需求也是很大的，當(dāng)現(xiàn)有組織不能很好地滿足科技人才的職業(yè)信息需要時，科技人才就會選擇進入新組織。當(dāng)然，科技人才離開現(xiàn)有組織對自身來說未必是有利的，進入新的組織也不能保證職業(yè)信息通道的通暢，如果仍舊沒有改變或有些許變化，會阻礙自我職業(yè)生涯管理的發(fā)展道路。

四、解決科技人才自我職業(yè)生涯管理問題的策略

成功的自我職業(yè)生涯管理需要個人、組織和社會的相互協(xié)調(diào)，力求個人、組織和社會之間的平衡。科技人才的自我職業(yè)生涯管理的成功不僅僅體現(xiàn)在個人的自我實現(xiàn)上，更對組織和社會具有非凡的意義。針對我國科技人才自我職業(yè)生涯管理中存在的問題，為有效解決這些管理問題，具體提出以下幾個方面的建議。

1、注重職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)

職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)是科技人才職業(yè)成長和自我發(fā)展過程中不可或缺的重要步驟，它在科技人才的自我職業(yè)生涯管理中占據(jù)非常重要的位置。職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)不僅是一個培訓(xùn)平臺，而且也是一個協(xié)助平臺。

將職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)稱之為培訓(xùn)平臺，是因為科技人才進行職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)能夠提高科技人才對職業(yè)生涯規(guī)劃的認(rèn)知和理解，經(jīng)過職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)，能夠使科技人才有一種“撥開云霧”的感覺，了解職業(yè)探索階段要做些什么、怎么制定職業(yè)目標(biāo)、怎么有效地制定和實施職業(yè)策略以及如何才能夠?qū)ψ晕衣殬I(yè)生涯進行有效的管理。其協(xié)助平臺的意義體現(xiàn)在對科技人才自我職業(yè)生涯管理過程中存在問題的解決上。首先，根據(jù)科技人才的特點、喜好、興趣等制定出適合個人的職業(yè)或者是對科技人才個人選擇的職業(yè)進行可行性分析，為科技人才的職業(yè)探索的成功提供了保證；其次，結(jié)合科技人才的技能和能力，制定出切實可行的職業(yè)目標(biāo)，使制定的目標(biāo)與自身的能力相匹配。其中，在職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)期間很重要的一點是，科技人才要學(xué)會進行培訓(xùn)評估，檢查培訓(xùn)是否達到預(yù)期的效果，以方便進行改進和優(yōu)化。

2、注重組織內(nèi)關(guān)系的發(fā)展

從表面看來，科技人才的自我職業(yè)生涯管理是以自己為中心的，但是組織和組織內(nèi)關(guān)系的發(fā)展對科技人才的自我職業(yè)生涯管理產(chǎn)生巨大的影響。

首先，協(xié)調(diào)與組織的關(guān)系，這體現(xiàn)在與組織這個整體本身的關(guān)系，如組織文化、組織目標(biāo)等，科技人才在進行自我職業(yè)生涯管理的過程中，要將自身置于組織文化之中，將自我職業(yè)生涯管理與組織文化連接在一起，制定的個人目標(biāo)要與組織目標(biāo)無差異，只有科技人才的個人目標(biāo)與組織目標(biāo)相一致，才能有效地促進自我職業(yè)生涯管理的成功。其次，要處理好與上級之間的關(guān)系，包括直接上級和間接上級，與上級關(guān)系的處理是一種藝術(shù)，科技人才在處理與上級的關(guān)系時要準(zhǔn)確把握，切忌過猶而不及。對待上級，不可阿諛奉承，也不可過于卑微，做應(yīng)該做的事，做正確的事，與上級的關(guān)系處理體現(xiàn)在科技人才要認(rèn)真地對待工作，努力工作。最后，注重培養(yǎng)同事間的關(guān)系，科技人才要學(xué)會處理與同事的關(guān)系，體現(xiàn)在組織內(nèi)部的團隊精神，科技人才個人不是一個獨立的個體，不能只做好自己的事情，要學(xué)會幫助他們，協(xié)助他人，共同進步。人際關(guān)系與工作績效的聯(lián)系呈正相關(guān)，良好的人際關(guān)系，有益于工作績效；糟糕的人際關(guān)系，會影響工作的產(chǎn)出。

3、繼續(xù)學(xué)習(xí)知識

科技人才的技術(shù)—技術(shù)型渠道和技術(shù)—管理渠道兩種職業(yè)通道，無論是哪種職業(yè)通道，都是有助于科技人才的職業(yè)成長和個人發(fā)展的。人擁有的知識是有限的，但是工作對知識的要求是無限的，科技人才應(yīng)該不斷積累知識，不論是技術(shù)知識還是管理知識都要具備，其中技術(shù)知識為輔。基層科技人才的發(fā)展過程是技術(shù)—技術(shù)型過渡到技術(shù)—管理型的過程，中高層科技人才的發(fā)展過程是技術(shù)—管理型。因此，基層科技人才應(yīng)該以學(xué)習(xí)技術(shù)知識為主，管理知識為輔；中高層科技人才要以學(xué)習(xí)管理知識為主。科技人才在學(xué)習(xí)之前要先明確自己的層次，該學(xué)習(xí)哪些東西，要有針對性的去學(xué)習(xí)，不可好高騖遠，在學(xué)習(xí)的過程中，將技術(shù)知識和管理知識相結(jié)合，突出自身創(chuàng)新能力的特點，將學(xué)到的知識更好地應(yīng)用于以后的職業(yè)發(fā)展中。

4、多方位挖掘職業(yè)信息

科技人才的職業(yè)目標(biāo)確定之前需要了解相關(guān)的職業(yè)信息，不管科技人才選擇在現(xiàn)有組織或者是新組織發(fā)展，其都要對相關(guān)的職業(yè)信息有一定的了解，比如深入了解組織的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、人力資源發(fā)展?fàn)顩r、員工的變動情況等。獲取大量、有效的職業(yè)信息是科技人才進行自我職業(yè)生涯管理成功的重要組成部分。若科技人才選擇進入新的組織，在對新組織在官方網(wǎng)站上披露的職業(yè)信息了解的基礎(chǔ)上，要善于合理合法的地多方位挖掘職業(yè)信息，比如新組織領(lǐng)導(dǎo)層、員工的社交圈，又比如人人網(wǎng)、微博、微信等都可能是職業(yè)信息發(fā)散的地方。如果科技人才仍然選擇在現(xiàn)有的組織發(fā)展，還可以向企業(yè)提出建立以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的職業(yè)信息管理系統(tǒng)的建議，科技人才通過企業(yè)提供的相關(guān)信息，可以篩選出有效的職業(yè)信息，進而明確職業(yè)目標(biāo)，確保職業(yè)的成功，同時也促進企業(yè)的發(fā)展，實現(xiàn)雙贏。

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