科技人才自我職業生涯管理的現狀、問題與策略

○李 云 毛亞宣

（湖北工業大學經濟與管理學院 湖北 武漢 430068）

一、引言

我國企業員工逐漸呈現出職業流動性強、安全感下降的趨勢；員工不僅僅重視晉升、激勵，更多的是開始關注工作環境、人文氣氛。 Hall和 Brisco（ 2006）認為，21世紀，管理職業發展的是個人，而不是組織，員工自身決定職業選擇，規劃職業目標，實現自身的價值，同時其職業生涯隨著自身和周圍環境的變化而進行調整。周文斌（2011）指出主客觀環境的變化，不僅加大了組織對員工職業生涯管理的難度，同時也使員工自身擔負起更多職業生涯管理的責任，即自我職業生涯管理。21世紀是經濟環境不穩定的時代，科技人才對組織的忠誠逐漸減少，更多的是對工作和自我的忠誠，他們考慮更多的是自身職業的成長，越來越關注自我職業生涯的管理。

二、科技人才自我職業生涯管理的現狀

《人才學詞典》將科學人才和技術人才的省略語定義為科技人才，其特點是具有較高的創造力、科學的探索精神、專門的技能和知識，他們是以自身特點在社會科學技術勞動中對人類進步、科學發展和社會做出較大的貢獻的人。

自我職業生涯管理（IndividualCareerManagement，簡稱ICM）是指依托于組織環境，由員工個人積極主動實施的、用于提升自身競爭力的一系列有效的方法和措施。科技人才自我職業生涯管理指的是科技人才個體積極主動實施的，結合自身條件和內外部環境的分析，在組織內外尋找潛在的職業信息，確定職業發展目標以及制定相應的職業策略，合理安排自己的時間，采取有效行動促進職業發展的過程。

科技人才具有三個特征：專業性、稀缺性和增值性。在自我職業生涯管理的構成要素方面，Orpen（1994）將自我職業生涯管理分為職業生涯規劃、職業策略兩個維度；中國學者龍立榮、方俐洛、凌文輇編制了自我職業生涯管理問卷，得出其由職業探索、職業目標和策略制定、繼續學習、自我展示和注重關系五個要素構成。翁清雄（2010）采用Noe（1996）研究得出自我職業生涯管理的三個方面分別是：職業探索、職業目標、制定和實施職業策略。龍立榮（2003）研究得出對自我職業生涯管理有積極影響的因素包括組織和個人心理因素，尤其是組織職業生涯管理和超越動機的影響力度比較大。

關于自我職業生涯管理的效果，劉英（2009）指出自我職業生涯管理是幫助員工降低或消除職業發展過程中有可能出現的“阻滯狀態”的一種方法，這有助于適應工作和對工作滿意。Super（1994）發現通過自我職業生涯管理所獲得的職業成功形成了員工對自身現狀和未來由自己主動控制的感覺，從而得到了職業滿足感。King（2004）指出，自我職業生涯管理不僅可以促使員工在職業上獲得成功和滿足，而且在家庭和生活方面也同樣能獲得成功和滿足，同時指出員工在組織內進行自我職業生涯管理時受“守門員”的影響，比如高級經理、直屬上級、人事專員等，為此提出了自我職業生涯管理的定位行為、影響行為、邊界管理行為等三大行為策略。

三、科技人才自我職業生涯管理存在的問題

1、自我職業生涯管理缺乏科學指導

自我職業生涯管理構成了現代企業人力資源管理的重要內容之一。近十年來，我國企業的人力資源建設已經取得很大的進步，但是仍存在制度環境還沒有成熟、管理基礎較為薄弱、企業管理惰性大、勞動力市場建設不完善等缺陷。段杰軍（2007）指出，企業對科技人才進行開發培訓卻不重視追蹤和評價培訓的效果，追蹤評價培訓效果的比重為48.3%，不進行追蹤評價的比重達31.8%，準備追蹤評價培訓效果的比重為19.9%，這說明企業對科技人才的開發培訓只是形式。只培訓而不重視追蹤和評價培訓的效果，會導致科技人才在自我職業生涯管理中缺乏科學引導，如果沒有科學的方法對他們進行指導，科技人才在根據自己的技能、知識、優勢和不足等選擇適合的職業、明確個人職業發展目標、制定職業策略等方面會力不從心，難以抉擇。

2、個人目標與組織目標不相符

謝晉宇（2003）指出自我職業生涯研究者很少對組織特征對職業生涯的影響給予重視，而對組織的職業生涯問題有興趣的學者，也很少對個人職業生涯的成熟問題給予關注，很少關注環境和個人的一致性問題，個人與組織的關系是密切相關的。在自我職業生涯管理目標確定的這一階段，科技人才和組織之間目標不一致的情況經常出現，這種目標差異不管是對個人還是對組織都是有害的。

對組織而言，其對科技人才的需要是從自身的利益和發展出發的，比如科技人才的招聘、培訓、考核、薪酬和晉升等各方面，主要出發點都是考慮組織自身的實現。科技人才對企業的貢獻是非常大的，企業依賴他們，并且希望獲得科技人才的高度忠誠。然而，對于科技人才而言，其自我職業生涯管理是以自我為中心的，根據自己的優勢和劣勢，對外部環境和內部環境進行主客觀分析，不斷地進行自我職業生涯管理的實現，而在這個過程中，組織幾乎沒有提供支持和幫助，科技人才便也很難將組織的活動與自己的工作結合起來，同時，隨著當前經濟環境的影響，人力資源在不同組織之間的橫向流動變得異常頻繁，以至于員工更多的是對工作忠誠，而不是對組織忠誠，而且科技人才更多的是考慮自身如何發展以及自我價值如何實現，使得科技人才忽略了組織這一個重要的平臺，慢慢地就與組織的目標相背離。

3、對職業發展通道衡量不清

員工職業生涯發展渠道主要是由四個類型構成的，即技術—技術型、管理—管理型、技術—管理型、管理—技術型。從科技人才具有技術技能的內涵來看，科技人才屬于技術型人才，適用的職業生涯發展渠道有技術—技術型、技術—管理型兩種，其中技術—管理型是職業生涯管理通道的一個非常重要的模式，是員工從技術型走向管理型的必經之路，這種模式下的員工具有深厚的技術基礎，可以提高決策的科學性和準確性，這種模式要求員工在技術和管理的轉變期間一定要經歷一系列的技術崗位和管理崗位的實踐。技術—技術型職業發展通道要求員工集中精力、專心專研，這樣才能有效地加速培養出某個領域的技術專家，但是在市場經濟條件下，這種模式導致技術人員對市場缺乏足夠的了解，有可能不經意就會促使產品背離市場走向。閆海鷹（2012）經過調查，預測在未來的5—10年內，有53.3%的科技人才在科技人才職業發展道路的選擇中愿意晉升到較高的專業技術型崗位上，37.8%的科技人才選擇晉升到高層的一般管理型職位，技術—技術型職業發展通道成為了大部分科技人才的選擇，對于最基層崗位的科技人才來說，這是正確的選擇——要不斷強化自身技術能力。然而，對于較高層次的科技人才來說，可能是一個不適當的選擇。

4、職業信息通道不暢通

張玉明（2010）指出在科技企業中，人才的流失率最高達28%，辭職率最高達18%。閆海鷹（2012）指出，就內部員工來說，封閉的崗位信息對其職業生涯管理是非常不利的，企業對職位信息和重要職位信息采取不披露或是披露不及時，這必然會形成人員流動不斷增加的局面。據調查，科技人才想要離開現有組織的重要因素之一就是職業信息通道的不暢通。科技人才通過職業信息之間的溝通，能夠擴大職業選擇的空間，增加職業目標實現的機會，但是由于科技人才高技能、高素質、高能力的特點，企業對其需求也是很大的，當現有組織不能很好地滿足科技人才的職業信息需要時，科技人才就會選擇進入新組織。當然，科技人才離開現有組織對自身來說未必是有利的，進入新的組織也不能保證職業信息通道的通暢，如果仍舊沒有改變或有些許變化，會阻礙自我職業生涯管理的發展道路。

四、解決科技人才自我職業生涯管理問題的策略

成功的自我職業生涯管理需要個人、組織和社會的相互協調，力求個人、組織和社會之間的平衡。科技人才的自我職業生涯管理的成功不僅僅體現在個人的自我實現上，更對組織和社會具有非凡的意義。針對我國科技人才自我職業生涯管理中存在的問題，為有效解決這些管理問題，具體提出以下幾個方面的建議。

1、注重職業生涯規劃培訓

職業生涯規劃培訓是科技人才職業成長和自我發展過程中不可或缺的重要步驟，它在科技人才的自我職業生涯管理中占據非常重要的位置。職業生涯規劃培訓不僅是一個培訓平臺，而且也是一個協助平臺。

將職業生涯規劃培訓稱之為培訓平臺，是因為科技人才進行職業生涯規劃培訓能夠提高科技人才對職業生涯規劃的認知和理解，經過職業生涯規劃培訓，能夠使科技人才有一種“撥開云霧”的感覺，了解職業探索階段要做些什么、怎么制定職業目標、怎么有效地制定和實施職業策略以及如何才能夠對自我職業生涯進行有效的管理。其協助平臺的意義體現在對科技人才自我職業生涯管理過程中存在問題的解決上。首先，根據科技人才的特點、喜好、興趣等制定出適合個人的職業或者是對科技人才個人選擇的職業進行可行性分析，為科技人才的職業探索的成功提供了保證；其次，結合科技人才的技能和能力，制定出切實可行的職業目標，使制定的目標與自身的能力相匹配。其中，在職業生涯規劃培訓期間很重要的一點是，科技人才要學會進行培訓評估，檢查培訓是否達到預期的效果，以方便進行改進和優化。

2、注重組織內關系的發展

從表面看來，科技人才的自我職業生涯管理是以自己為中心的，但是組織和組織內關系的發展對科技人才的自我職業生涯管理產生巨大的影響。

首先，協調與組織的關系，這體現在與組織這個整體本身的關系，如組織文化、組織目標等，科技人才在進行自我職業生涯管理的過程中，要將自身置于組織文化之中，將自我職業生涯管理與組織文化連接在一起，制定的個人目標要與組織目標無差異，只有科技人才的個人目標與組織目標相一致，才能有效地促進自我職業生涯管理的成功。其次，要處理好與上級之間的關系，包括直接上級和間接上級，與上級關系的處理是一種藝術，科技人才在處理與上級的關系時要準確把握，切忌過猶而不及。對待上級，不可阿諛奉承，也不可過于卑微，做應該做的事，做正確的事，與上級的關系處理體現在科技人才要認真地對待工作，努力工作。最后，注重培養同事間的關系，科技人才要學會處理與同事的關系，體現在組織內部的團隊精神，科技人才個人不是一個獨立的個體，不能只做好自己的事情，要學會幫助他們，協助他人，共同進步。人際關系與工作績效的聯系呈正相關，良好的人際關系，有益于工作績效；糟糕的人際關系，會影響工作的產出。

3、繼續學習知識

科技人才的技術—技術型渠道和技術—管理渠道兩種職業通道，無論是哪種職業通道，都是有助于科技人才的職業成長和個人發展的。人擁有的知識是有限的，但是工作對知識的要求是無限的，科技人才應該不斷積累知識，不論是技術知識還是管理知識都要具備，其中技術知識為輔。基層科技人才的發展過程是技術—技術型過渡到技術—管理型的過程，中高層科技人才的發展過程是技術—管理型。因此，基層科技人才應該以學習技術知識為主，管理知識為輔；中高層科技人才要以學習管理知識為主。科技人才在學習之前要先明確自己的層次，該學習哪些東西，要有針對性的去學習，不可好高騖遠，在學習的過程中，將技術知識和管理知識相結合，突出自身創新能力的特點，將學到的知識更好地應用于以后的職業發展中。

4、多方位挖掘職業信息

科技人才的職業目標確定之前需要了解相關的職業信息，不管科技人才選擇在現有組織或者是新組織發展，其都要對相關的職業信息有一定的了解，比如深入了解組織的發展戰略、企業文化、人力資源發展狀況、員工的變動情況等。獲取大量、有效的職業信息是科技人才進行自我職業生涯管理成功的重要組成部分。若科技人才選擇進入新的組織，在對新組織在官方網站上披露的職業信息了解的基礎上，要善于合理合法的地多方位挖掘職業信息，比如新組織領導層、員工的社交圈，又比如人人網、微博、微信等都可能是職業信息發散的地方。如果科技人才仍然選擇在現有的組織發展，還可以向企業提出建立以職業發展為導向的職業信息管理系統的建議，科技人才通過企業提供的相關信息，可以篩選出有效的職業信息，進而明確職業目標，確保職業的成功，同時也促進企業的發展，實現雙贏。

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