鐵路企業建立價值導向型人力資源管理體系的探討

趙靜佳

（中鐵特貨運輸有限責任公司北京分公司，北京 100000）

1 鐵路企業人力資源管理體系現狀

目前鐵路企業人力資源管理仍停留在傳統模式下，管理制度比較落后，缺乏現代化的管理思維。首先，觀念落后。傳統的人力資源管理比較粗放，對績效考核等不夠重視，導致職工缺乏競爭意識，不能很好地發揮自身的主觀能動性。其次，用人機制不健全。雖然鐵路企業近年來越來越重視職工的價值，但在對新進員工的指導、培訓上，仍缺乏良好的制度保障。

2 價值型人力資源管理體系的意義

2.1 價值創造體系

價值型人力資源管理體系通過建立更利于職工實現自身價值的體系，對人力資源的規劃、職工招聘制度、晉升制度等進行調整，搭建適合職工成長的平臺，讓職工能更充分地發揮自身的價值。

2.2 價值培養體系

職工教育培訓以及人力資源開發可以為職工提供更多提升價值的機會，為提升職工能力作保障。隨著知識更新換代的加快，價值培養在個人和企業的發展中都起著越來越重要的作用。從職工個人角度出發，培訓作為一種人力資本投資，是職工享受的一種特殊形式的福利；從企業角度來講，對職工知識技能的培訓可以保證企業職工保持前沿的專業素質，在市場競爭中更有優勢，長期來看會產生巨大的回報。

2.3 價值評價體系

績效考評為企業客觀、公正地評價職工價值提供依據。依據考評結果對職工的晉升、獎金的評定等做出合理決策，可以起到激勵職工的作用?？冃Э荚u作為影響職工工作積極性的一個重要因素，合理利用可以為企業提高經營效果，并創造良好的競爭環境，提高企業整體的工作效率。

2.4 價值分配體系

職工的薪酬管理、保險、福利等，可以體現企業對職工價值的認可，為企業吸引、留住人才提供支持。薪酬管理在企業的人力資源管理中占據核心地位，豐厚的薪酬是企業吸引人才的最直接表現。鐵路企業處在競爭加劇的環境下，建立科學合理的價值分配體系是十分必要的。

3 鐵路企業建立價值導向型人力資源管理體系的措施

3.1 優化崗位設置和人員配置

傳統鐵路企業在崗位的設置和人員的配置方面都有較為嚴格的規定，一定程度上導致了企業內部出現人員流動僵化問題的產生，人力資源管理制度活力不足，降低了職工的工作積極性。解決傳統管理體系的問題，可以通過以下措施。

首先，要打破用人限制。過去，鐵路企業對專業技術人員和高技能人才的定編有著嚴格的限制，這使得一部分員工無論怎么提高專業技能，都無法被聘任，打擊了職工的工作積極性。打破傳統的用人限制，在考核通過的情況下對職工予以聘任，可以有效激發職工掌握、鉆研新技術的積極性。其次，將更多專業技術人員調到一線工作。專業技術人員到一線工作可以為其解決問題、進行管理提供實踐經驗。而對于在一線工作的專業技術人員應當保證其不受編制的限制，擁有繼續參與職稱晉升的機會，薪酬則按就高原則比較其技術職務和作業崗位的工資，還可以給予適當的獎勵。同時，還要建立健全大學畢業生培養管理制度。大學畢業生剛被企業接收時應分配到一線生產崗位，在通過實習期后按其表現進行考核、再分配；既保證了應屆畢業大學生得到實踐鍛煉，又保證了一線的生產質量。

3.2 提高培訓開發力度

可以在便于職工參與、公平公正的原則下，組織技術比拼，增強職工的參與感和積極性，為職工提供脫穎而出的表現機會。這種競技性質的技術比拼能夠激起職工在業余時間學習企業規章制度、熟練業務知識，從而創造良好的企業氛圍。還要加強干部培訓，對于剛選拔出的青年干部要提高標準，制訂更為嚴格的訓練要求，提高其專業素質，使其成為企業發展的有力后備軍。對于車間干部的培訓，則要重點增強他們熟悉政策內容的能力。

3.3 改善績效考評工作

首先，實行記功的辦法對在特殊時期、完成特殊任務、做出特殊貢獻的職工或部門記功，實行物質獎勵和精神獎勵并行的獎勵措施，提高部門和個人在應對突發狀況時的責任意識。其次，出臺有針對性的激勵政策。對不同的職工群體，設立不同的激勵政策。例如，在從事貨運工作的職工中評選出貨運營銷表現突出的優秀員工；在全企業范圍內倡導社會功德、樹立美好形象，評選道德表現優秀的個人。最后，改進評先政策。在傳統評先方法的基礎上，加大激勵力度。可以對技工人員、勞動模范、技術能手等進行宣傳和獎勵，并記入鐵路企業年鑒，從而形成人人爭當先進的良好氛圍。

3.4 創新薪酬管理體系

首先，調整企業工資分配結構，將以往粗放的考核方式優化為以計件為主的考核方法，使工作效率高、質量好的職工得到應有的回報，督促企業職工改進生產技術，提高生產水平，保持鐵路企業的生產積極性；另外，培養職工的安全意識，對及時發現隱患的職工予以獎勵，增強職工的責任心，充分發揮企業的薪酬激勵作用。

［1］劉樹海.深化鐵路運輸企業工效掛鉤的思考［J］.鐵道經濟研究,2013(4).

［2］宋建國.加強人力資源管理是企業發展的需要［J］.經營與管理,2012(12).