未來10年人力資源展望

姚錦釔

（首都經濟貿易大學，北京 100070）

未來10年人力資源展望

姚錦釔

（首都經濟貿易大學，北京 100070）

未來10年，企業的業務跟隨人才走，因人設事，有什么人就發展什么業務，人才版圖決定業務版圖。資本跟隨人才走，誰是做事業的人才就把錢投給誰。圈占人才、培養人才、服務人才、成就人才。

人才經營；人才創新；基業長青

時代在變，所謂“時代”，不是時間概念，而是代際概念。人的代際更替，催生商業的新陳代謝、更新換代。新生代企業來自于新生代的人。而未來10年，企業要想做到基業長青，就得創新，而企業搞創新、轉型、升級，關鍵的關鍵是什么？圈占新生代人才！所以，未來10年人力資源的發展都要回到人才、服務于人才。給人才以機會和平臺，才是組織的使命和前途所在、資本的收益所在、事業的生生不息所在。

1　人力資源管理的重要性

我們講人力資源管理，企業管理的核心就是人，員工是決定企業興旺發達的第一要素。公司必須設身處地、真心誠意地為員工著想，為員工創造工作崗位，努力改善員工的工作條件，增加員工的收入，改善員工的福利。但未來10年不止步于此，公司會更重視員工的事業心、自我實現和生命意志的自由洋溢。作為員工，也應該牢固確立起為公司作貢獻的意識，顧全大局、克己自律，忠誠于公司的使命與利益，服從于公司的管理和約束，以高品質高效率的工作為公司客戶服務，永不停步地追求更高的職業境界和人生境界。

很多公司都感到，原來的行業或做法已經做不下去了，沒有前途，必須創新與轉型。這已經不是發展問題，是生死問題，形勢非常嚴峻。怎么創新和轉型？有錢，搞個創新孵化基金，錢就在賬上，沒問題；有樓、有園區，都是現成的，建個小硅谷，也沒問題。但是，有錢、有樓、有硅谷，人呢？缺的是創新型、創業型人才！這些人才不能源源不斷地來、生生不息地長，錢和樓和園區有什么用？你搞的“硅谷”不就是空谷嗎？瞧，生死問題變成了創新和轉型的問題，創新和轉型的問題變成了人才的問題。不能在人才上下對功夫，誰也別想實現創新和重生，不管原來多么輝煌，只能眼睜睜看著自己就這樣老去、沒落。

這是一個打劫的時代，互聯網技術為打劫提供了技術上的實現手段，資本為打劫提供了“燒錢”，屌絲逆襲成了萬眾歡呼的佳話，海盜精神成為強悍的、致勝的商業風格。各行各業都面臨揭竿而起的打劫者、顛覆者，商業世界、天下大亂，原來建立的地盤正在受到威脅，原來建立的結構正在受到沖擊。一切都在快速變化，而相對穩定的戰略和組織，根本無法及時做出反應，只有人，才可能根據前線的炮聲和戰火，即時判斷、快速反應。無論進攻還是防衛，人才再次成為了首要的依靠和指望。大爭之世，一切的競爭都化為人才之爭。

萬科郁亮喊出一句話“職業經理人已死、事業合伙人時代誕生”。流程化和管控型組織已死、平臺化和生態化組織誕生。流程森嚴、秩序井然、按部就班的公司，正在失去快速反應能力。野蠻生長、靈活機動、放手人才各自為政各自為戰的公司，卻可能亂中取勝、大獲全勝。在智力勞動領域，這種趨勢已經看得很明白了，比如互聯網創業、IT行業、投行投資資管領域、律師會計師設計師等，不按事業合伙人的理念、不搞平臺化和生態化組織，幾乎做不成大公司，歷史上做大了的公司也已經很難再ho1d住。連萬科、家紡、海爾等傳統行業公司，也意識到不搞事業合伙人體制已經很難再往前走了。

2　未來人力資源管理的主要內容

把握時代發展趨勢，做未來商業時代中的弄潮兒，勇于創新才能基業長青。創新的基礎又在于創新性人才。所以，未來10年人力資源發展主要會體現在以下幾個方面：

（1）跳出或更新“管理”概念，致力于人才最大價值和最大效能的發現和發揮，組織圍著人才轉。

（2）要不局限于員工，而是全社會范圍用才，從注重“為我所有”轉向“為我所用”，建立開放的人才生態圈。

（3）基于大數據進行人力資源管理：應用人力資源管理軟件記錄和積累員工個性數據，依據數據對員工進行個性化管理。例如谷歌的HR在內部建立了多個數據收集平臺，借此觀察員工的工作習慣、日常行為等，據以實施人力資源管理舉措。對員工的考核、薪酬、福利和培訓，都依據數據給予個性化對待。

誰是人才，誰是庸才，誰有生存和發展的才干，由市場去選擇、去檢驗。能打開局面、能為客戶創造價值、能得到客戶認可、能把業務發展起來的，就是人才。只要是人才，企業就要去挖掘、去開發、去運用、去珍惜。

10.3969/j.issn.1673-0194.2015.13.060

F272.92

A

1673-0194（2015）13-0098-02

2015-04-02