煤礦一線重要作業崗位活動性人職匹配分析與建模?

陳 紅 李文杰 何國家 劉 晶

(中國礦業大學管理學院,江蘇省徐州市,221116)

煤礦一線重要作業崗位活動性人職匹配分析與建模?

陳 紅 李文杰 何國家 劉 晶

(中國礦業大學管理學院,江蘇省徐州市,221116)

通過對素質內涵的剖析,界定了煤礦一線重要作業崗位的素質觀察因子;從解析崗位人員的活動視角出發,分析了作業人員基于活動性的個體素質群與素質結構。結合人職匹配理論,通過對關鍵活動分析,關注活動過程中易出錯和傾向于逃避的環節,挖掘出崗位要求的個體素質,進而對一線重要作業崗位活動性人職匹配進行理論分析與建模。

煤礦 一線重要作業崗位 素質結構 活動性人職匹配

1 引言

煤礦安全問題一直以來都是我國煤礦管理的重點,已有研究表明,人為因素是中國煤礦事故的關鍵致因,一線重要作業崗位是指容易發生人員傷亡事故,對操作者本人、他人及周圍設施的安全有重大危害的作業崗位,例如:采煤機司機、井下電工、安檢員、放炮員等。煤礦一線重要崗位作業人員涉及煤礦生產要害崗位,在整個生產流程中起到關鍵性作用。因此,煤礦一線重要崗位作業人員安全素質的提高在煤礦安全生產管理中顯得尤為重要,要提高煤礦一線重要崗位作業人員的安全素質水平,僅僅靠單一的安全培訓或組織獎懲是不夠的,構建合理的煤礦一線重要作業崗位人職匹配模型,對掌握一線重要崗位作業人員不安全行為的特征與內在發生機理,系統地預防和矯正不安全行為,從根本上減少煤礦重大事故的發生以及國家財產安全的損失、維護職工健康安全,具有非常重要的價值。

2 煤礦一線重要作業崗位素質特征及素質結構

2.1 煤礦一線重要作業崗位素質觀測因子

人的素質是以人的先天稟賦為基質,在后天環境和教育影響下形成并發展起來的內在的、相對穩定的身心組織結構及其質量水平。國內外學者根據不同理論基礎和研究思路分別提出了各不相同的素質體系,大致分為個體特質和關系取向兩類素質群,涉及個體特質的素質描述如聰慧性、內外控、自律性、責任心、進取心等;涉及關系取向的描述如樂群性、外傾、經驗開放性、宜人性、人際能力等。

通過文獻分析發現,目前的研究對象主要是企業高級管理者、中級管理層和核心技術人員,鮮有針對煤礦一線重要崗位作業人員素質能力方面的研究。

在研究分析經典素質模型的基礎上,針對煤礦一線重要崗位作業人員,充分考慮崗位要求和環境特殊性,從行為特征和個人特質兩個角度選取以下觀測因子:通用知識、一般工作知識、專業工作知識、思維力、記憶力、觀察力、想象力、注意力、內控性、自律性、原則性、責任心、主動性、認真性、誠實性、視覺、聽覺、體力、耐力、靈活性、學習力、行動力、操作力、分析判斷力、排難力、創新力、全局觀、經驗開放性、同理心、協作力、表達力、耐心、敏感性、細致性、條理性、堅持性、抗壓性和果斷性。

2.2 煤礦一線重要作業崗位素質維度劃分

為了在研究中能夠有效地進行不安全行為的矯正技術研究,就需要對在職人員進行評估,追根究底找出導致不安全行為的人因和造成人職不匹配的素質群;由于在對人因的探討中涉及個體的素質特征,因此,解決不同問題時,矯正方案應有所區別,要做到有針對性地實施矯正方案,所以本文中將素質劃分為常態穩定素質、塑性素質和消耗性素質三類。常態穩定素質是指個體在整個生命周期活動過程中波動較小、具有相對穩定性,固化在人的素質特征中,一般包括個體的生理和心理特質,比如視覺、聽覺、臂力、記憶力等。在常態穩定性素質群中,根據是否可以實施強化矯正分為有限提升和穩定素質,有限提升即借助外力能夠提高該項素質水平,但只限于量的提升并非質的提升,或者僅限于特定情境中表現出的素質提升;穩定素質即完全固化無法借助外力來改變素質水平。塑性素質是指個體在學習和工作的過程和環境中,通過不斷積累而發生變化的,當到達一定水平后,在較長時間內波動較小,可以通過反復培訓強化達到保持或提升的素質,一般包括個體的知識結構、技能經驗和認知水平等。消耗性素質是指在整個關鍵活動過程中,隨著時間的推移、環境變換等因素的影響,會發生波動的素質特征群,一般涉及與環境特征相關的素質群,如注意力、敏感性、體力等。

2.3 煤礦一線重要作業崗位素質結構

基于以上分析,本文從解析煤礦一線重要崗位作業人員的活動視角出發,提出了圖1所示的煤礦一線重要崗位作業人員的素質特征及其素質體系結構,涉及安全價值取向、儲存性、實施性和關系性4個方面。

對煤礦一線重要崗位作業人員而言,安全意識水平的高低至關重要,而安全意識水平的內核是安全價值取向,屬個體價值觀范疇,是個體素質中內在支撐性因素,對儲存性素質、實施性素質和關系性素質具有包裹性的作用。

儲存性素質是指個體成長、教育過程中所累積的,相對靜態并對個體行為產生間接性作用的素質群,如采煤機司機的個體相關知識和工作經驗等。據此,將儲存性素質分為通用知識、一般工作知識和專業工作知識與經驗。通用知識包括行業知識、企業文化、規章制度和業務運作流程等;一般工作知識包括個體知識水平和專業基礎(本專業涉及的理論知識、原理);專業工作知識與經驗主要指針對所在崗位所應掌握的工作操作流程和規范、工作方法、工作經驗和技巧等,對具體崗位而言,所掌握的專業知識應有不同的側重,專業知識的掌握與運用程度將直接影響到一線重要崗位作業人員能否保質保量、安全有效地實施作業。

實施性素質主要聚焦于直接影響個體開展作業活動和達成工作任務的素質群,本文從一般智力性素質、心理發展性素質、生理支持性素質和技能性素質分別展開描述。一般智力性素質涉及傳統意義上的個體智力體系,即人們在獲得知識和運用知識解決實際問題時所必須具備的心理條件或特征,包括記憶力、思維力、觀察力、想象力和注意力;心理發展性素質主要是指個體成長過程中所形成的,在活動過程中所體現出來的心理狀態和特征,包括內控性、自律性、原則性、責任心、主動性、認真性和誠實性;技能性是指個體將專業知識應用于作業過程中,付諸于行動并能夠完成一定任務,其價值就在于用行動處理問題、排解難題,本文中一線重要作業崗位的技能性素質主要涵蓋學習力、行動力、操作力、分析判斷力、排難力和創新力。

個體活動過程中的關系性主要體現在個體與個體間、個體與環境間的關系適應性上,是個體以關系作為核心線索并對人對己進行界定,依據這種關系界定做出行為反應的一種心理傾向和行為風格,關系取向既體現在個體的一種心理定勢,還體現為個體人際行為模式。其中個體與個體間關系即人際關系性,主要涉及全局觀、經驗開放性、同理心、協作力和表達力。個體與環境間關系是指個體對環境的適應性,既包括作業現場的自然環境,如水、火、瓦斯、煤塵和冒頂等的威脅;還包括個體作業的衍生環境,涉及煤礦開采的設計以及生產過程中人為投入的各類要素,如設備、器具、作業場地條件以及勞動組織、制度建設、管理執行等。活動環境的差異對個體素質要求的側重點也大不相同,因此要真正切合本文研究對象煤礦一線重要崗位作業人員,充分考慮到崗位要求和環境特殊性,就有必要界定出符合環境特征要求的個體素質群,包括耐心、敏感性、細致性、條理性、堅持性、抗壓性和果斷性。

圖1 煤礦一線重要崗位作業人員素質結構圖

3 煤礦一線重要作業崗位活動性人職匹配模型

3.1 靜態人職匹配

現有人職匹配體系的研究中,主要分為靜態和動態兩種匹配過程。其中霍蘭德(Holland)提出人格—工作匹配理論;查特曼(Chatman)界定了組織的規范和價值觀與個體的價值觀的匹配;黃煥山和劉帆(2000)提出崗位匹配系統論,認為崗位匹配是一個系統,人職匹配是雙向要求,包括崗位與素質匹配、崗位與報酬匹配、崗位與管理匹配、崗位與效價匹配、崗位與空間匹配和崗位與才能相匹配6個組成部分,這些都屬于靜態匹配的范疇。靜態匹配針對崗位素質和個體素質是否達到相互協調適應,能夠最大程度地發揮個體效價,將組織內人才放在最合適的崗位,每個崗位也能找到最合適的人員,這個過程中一般只涉及工作分析和素質測評兩大塊,是一次性匹配活動過程,見圖2。

圖2 靜態人職匹配

3.2 動態人職匹配

人職匹配的動態分析中,動態從兩個方面理解,一是強調組織內外部環境的變化,以及個體成長和開發所帶來的個體素質變化,二是將人職匹配作為人力資源管理流程的一個環節,在整個管理活動中不斷調試匹配的過程,著眼于人職匹配的反饋功能,涉及人力資源規劃、工作分析、素質測評、招聘、培訓及績效考核,是一個周而復始的循環過程,不斷查找問題、調整和改進,以實現組織內人才的人職匹配,減少內耗,最大限度地發揮人力資源的作用,例如裴俊英(2008)的研究中提出崗位要求與員工素質的動態模型,指出動態的模型是在靜態模型的基礎上增加了一個反饋的過程,從而使得動態模型具有自我調整、自適應的功能,見圖3。

圖3 動態人職匹配

3.3 活動性人職匹配

通過上述分析發現,現有研究無論是靜態匹配還是動態匹配都注重從崗位要求、組織需求和組織環境等方面探求是否匹配,并未貼合崗位工作行為,基于行為活動視角探討素質體系與人職匹配。因此,本文基于崗位作業人員活動視角,提出活動性人職匹配。

傳統匹配模式是人力資源活動的一部分,而活動性人職匹配則更針對一個工作任務階段,具有時間感特征;傳統匹配模式中素質是從崗位任職要求或一般性工作分析獲取,素質描述大多存在涵蓋面廣、內涵寬泛的特點,而活動性人職匹配更關注工作活動中的關鍵事件,針對各個活動階段分析素質要求,更具有針對性、實用性和細致性;靜態匹配是一種截面的概念,動態匹配則是一種趨勢的概念,活動性匹配則是面板的概念,是一種靜態與動態相結合的匹配方式,體現出崗位基本要求等靜態匹配模式,也涵蓋預測和反饋機制的動態匹配模式;活動性匹配針對關鍵活動分析,關注個體在活動過程中的各個匹配點,因此具有過程控制的特征,可以監控每個關鍵行為環節,以保證它們能夠按計劃進行,并能及時糾正各類重要偏差,在針對煤礦一線重要崗位作業人員的研究中還需要特別關注活動過程中易出錯和傾向于逃避的環節,從關鍵活動過程中挖掘崗位要求的個體素質(S1,…,Sn),如圖4所示。

圖4 活動性匹配

基于活動性匹配的理論,本文進一步探討煤礦一線重要作業崗位活動性人職匹配模型構建,見圖5。模型旨在為煤礦一線重要崗位作業人員的不安全行為矯正提供基礎,不安全行為矯正是依托活動性人職匹配過程而展開的,從企業戰略目標分析到安全績效考核通過一個反饋控制技術而連接到一起,形成一個閉環管理,使得矯正與匹配相輔相成,互相促進,達到及時發現問題并解決的目的。

圖5 煤礦一線重要作業崗位活動性人職匹配模型

活動性人職匹配模型分為3個階段,第一個階段為根據企業戰略目標分析和人力資源規劃,以及根據安全、績效評估結果進行的人力資源調整,對應于不安全行為矯正的事前控制階段;第二階段對崗位關鍵活動和人員素質情況進行時時匹配判斷,通過觸發性因子、強化性因子和補償性因子來提升匹配度,保持人職的高適應性,對應于不安全行為矯正中的同期控制階段;第三階段是考慮選擇棄用辭退還是實施行為矯正技術進行改造,最終需要通過安全、績效評估來驗證人職匹配度和匹配模型,對應于不安全行為矯正中的反饋控制階段。

4 結論

本文通過對素質內涵的剖析,從解析煤礦一線重要崗位作業人員的活動視角出發,界定了煤礦一線重要崗位作業人員基于活動性的個體素質群,從安全價值取向、儲存性、實施性和關系性4個方面分析提出了煤礦一線重要崗位作業人員的素質結構,結合人職匹配理論進行了煤礦一線重要作業崗位活動性人職匹配分析與建模,將活動性人職匹配模型與煤礦一線重要崗位作業人員不安全行為矯正結合起來,提出了不安全行為矯正的事前控制、同期控制和反饋控制機制。本研究為煤礦一線重要作業崗位基于人職匹配的不安全行為矯正技術研究提供了理論基礎。

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Analysis and construction of active person-post fit model for first-line operation post in coal mine

Chen Hong,Li Wenjie,He Guojia,Liu Jing
(School of Management,China University of Mining and Technology,Xuzhou,Jiangsu 221116,China)

By analyzing the connotation of quality,this paper defined the quality observe factors of coalmine first-line operation post.From the perspective of operation personnel＇s activities, we built the individual quality group and quality structure of operation personnel based on activity.According to the person-post fit theory,we analyzed key activities and focused on the links which can easily go wrong or tend to be avoided in active procedure to find the individual quality that can match job requirements.In this way,we built an active person-post fit model for quality in coal mine.

coal mine,first-line operation post,quality structure,active person-post fit model

TD－9

A

陳紅(1969－),女,安徽淮南人,中國礦業大學管理學院教授,博士生導師。研究方向為安全管理、組織理論與組織行為、職業健康與心理干預等。

(責任編輯 張大鵬)

國家自然科學基金資助項目(71473248, 71173217),江蘇省青藍工程(2012),江蘇高校哲學社會科學優秀創新團隊(能源資源管理創新團隊)