企業醫院人力資源流失現狀及對策探討

崔永然

華潤武鋼總醫院團委，湖北武漢430080

企業醫院人力資源流失現狀及對策探討

崔永然

華潤武鋼總醫院團委，湖北武漢430080

目的通過調查企業醫院人才流失現狀，分析離職的影響因素，制定處理對策。方法對2008年1月—2012年12月期間，所有離職人員進行問卷調查及回顧性分析。結果2008年1月—2012年12月期間，該院共流失人員61人。以30歲以下年輕人居多，占77.05%；離職職工院齡在3年以下的居多，占67.21%；醫生的離職率最高，為68.85%，從2008—2011年逐年上升；初級職稱的人員離職率最高，占57.38%；離職率最高的是本科學歷，占45.90%；離職最多的因素是崗位因素，占54.10%。結論企業醫院人員流失逐年上升，應結合企業醫院自身特點，制定對策。

企業醫院；人才流失；對策

在計劃經濟時期特定的歷史條件下，企業自辦的醫療機構就是目前的企業醫院。它的存在充分保障了企業職工的醫療、衛生及保健。但是近年來由于醫療服務市場的革新和開放，各醫療機構的競爭包括了人才的爭奪越來越激烈。醫療機構中醫療技術人員流動性增加，企業醫院也面臨大量人才的流失，這不僅影響醫療質量，還不利于醫院的發展[1-2]。該研究擬通過分析本企業醫院人力資源流失現狀，探討處理對策，這將有助于醫院管理者加強人力資源管理，解決存在的問題，減少醫務人員流失，充分調動醫務人員的積極性和創造性，保證醫療人力資源的合理使用[3-4]。

1 研究對象

該院是三甲醫院但同時也是企業醫院，以該院2008年1月—2012年12月期間離職人員的情況為研究對象。

2 研究方法

對所有離職人員進行問卷調查和隨訪。

3 離職人員情況分析

2008年1月—2012年12月期間，該院共流失人員61人。

3.1 離職人員年齡及院齡分布

在離職人員的年齡方面，以30歲以下年輕人居多，占77.05%，50歲以上職工離職人數為0；在離職人員中，以院齡在3年以下的居多，占67.21%，院齡超過15年的職工離職人數為0。見表1。

表1 離職人員年齡及院齡分布[n（%）]

3.2 離職人員類別

2008年1月—2012年12月期間，在各個類別離職情況方面，醫生的離職率最高，為68.85%，從2008—2011年逐年上升，離職率最低的是藥師，為3.28%。見表2。

表2 2008—2012年離職人員崗位分布[n（%）]

3.3 離職人員職稱情況

在離職人員職稱方面，初級職稱的人員離職率最高，占57.38%，最低的是高級職稱，占19.67%，見表3。

表3 2008—2012該院年離職人員職稱分布情況[n（%）]

3.4 離職人員學歷情況

在離職人員學歷方面，離職率最高的是本科學歷，占45.90%，最低的是專科及以下，占18.03%，并且高學歷離職的趨勢日趨明顯，碩士/博士的離職率僅次于本科學歷，見表4。

表4 2008—2012該院離職人員學歷情況[n（%）]

3.5 離職人員因素情況

離職原因分為3個大類別[5]：崗位因素（工作壓力、薪資酬勞、晉升進修、發展前景等）、個人因素（配偶、婚姻、家庭等）、社會因素（醫患關系、社會輿論、人際關系等）。各大因素中，離職最多見于崗位因素導致，占54.10%。見表5。

表5 離職人員因素情況

4 離職原因調查

4.1 崗位因素

該研究發現，各大因素中，離職最多見于崗位因素導致，占54.10%。該院是三甲醫院但同時也是企業醫院，相對社會同等級的醫院在收入方面差距較大。①薪酬低，職工收入水平不高。②工作強度大，壓力大。由于該院是企業醫院,就診患者多為武鋼職工或家屬，且以老年患者居多，內科、外科等大科室長期加床，臨床工作任務重，臨床一線醫務人員配備不足，遠不能滿足需求，加上醫務人員要頻繁倒班，白班、夜班不斷輪換，生物鐘被打亂，工作生活沒規律，嚴重影響身體健康，醫生、護士常處于一種超負荷的工作狀態。該研究也進一步表明，在各個類別離職情況方面，醫生的離職率最高，為68.85%，從2008—2011年逐年上升。③發展前景：臨床工作任務重，一大批醫生護士在工作、家務的雙重壓力下無法有效得到外出進修及學習的機會。該研究顯示，在離職人員職稱方面，初級職稱的人員離職率最高，占57.38%；在離職人員學歷方面，離職率最高的是本科學歷，占45.90%，并且高學歷離職的趨勢日趨明顯，碩士/博士的離職率僅次于本科學歷，他們更加迫切的需要一切可以不斷提升自己的機會和平臺。

4.2 個人因素

由于該企業在職及離退休職工眾多，臨床工作繁多，醫務人員頻繁倒班，夜班比較頻繁，周末也難得陪伴家人，對待配偶、婚姻、家庭難以盡到應有的責任，家庭矛盾突出，無法得到有效解決。因此，只能選擇新的生活環境以維持婚姻和家庭的和諧，承擔起照顧老幼的責任。該研究也證實，在離職人員的年齡方面，以30歲以下年輕人居多，占77.05%，50歲以上職工沒有離職人員，；在離職人員的院齡方面，以院齡在3年以下的居多，占67.21%，院齡超過15年的職工中，沒有離職人員。這是因為50歲以上職工，家庭生活已經趨于穩定。

4.3 社會因素

①隨著社會經濟的發展，以及自我衛生保健意識的提升，越來越多的人重視健康這個問題[6-7]。而本企業是個有著多年歷史的老企業，離退休職工比例逐年上升，再由于企業醫院自身身份的特殊性，有些患者的期望往往超出了現實的可行性，醫生護士不僅要為病人提供醫學治療，面對部分挑剔病人的無理要求，要耐心解釋想辦法解決，若醫患間有效溝通缺無，則容易遭受到患者及其家屬言語或身體暴力的侵害[8]。這些使得醫務人員工作壓力及風險日趨加大。②一大批醫生護士在工作、家務的雙重壓力下堅持學習，通過努力，許多人取得了在職研究生學歷，但未受重視；晉升職稱論資排輩，職稱晉升完成后，職級不清，不能按職能發揮作用。高級職稱與初級職稱的醫務人員干一樣的工作，負一樣的責任，其專業知識得不到應有的發揮；這些都一定程度上挫傷了醫務人員學習和追求事業發展的熱情。

5 對策

5.1 加強人力資源管理，減輕超負荷工作狀態

對各科室醫務人員編制進行科學合理的測算，制定管理人員和專業技術人員的聘任標準和崗位職數，明確崗位的內涵，適時增加中夜班人數，提高醫療護理質量，使有限的人力得以充分、合理的利用，提高醫務人員在班時間的利用率。應用先進的設備，簡化表格的書寫，減少事務性工作，減輕醫務人員的勞動強度，減輕疲勞和工作負荷，提高工作效率，使醫務人員有更多的時間精心開展工作。

5.2 招聘派遣制醫務，緩解臨床醫生護理人員不足

改變用工模式，通過人才交流中心以人事派遣制形式從各院校引進醫務護理人員。醫院委托人才交流中心辦理這部分人員的組織、工齡、養老保險等有關手續，人員的晉升、專業技術申報等也交由人才中心代理[9]。醫院承認并給予相應的待遇，定期對他們進行綜合考核評比，獎勤罰懶，優勝劣汰。招聘派遣制員工，不僅適應未來人事制度改革的趨勢，還從很大程度上減輕醫院負擔，解決醫院醫務人員缺口問題。

5.3 嚴把招聘關，擇優錄取醫務人員

醫療是一項高尚而偉大的職業，醫生護士應具有奉獻精神及愛心。應富有同情心、責任感，具有溫柔細致、耐心嚴謹、迅速果斷的性格特征，并不是人人都適合做醫療工作[10]。人力資源部在招聘新員工時，不僅要看新人的學習成績、外形氣質，還要通過面試，來深入了解其性格品質，選拔具備臨床醫生、護士基本性格特征的人來從事醫療工作。這樣有利于醫療隊伍的素質提高及穩定，有利于醫務人才的培養和成長，還可避免因職業的選擇錯誤終生后悔或因不適應和不熱愛醫院工作而改行流失。

5.4 建立健全科學激勵機制，提高醫務人員的成就感

激勵因素是影響人們工作奮發向上的內在動力，在職稱晉升、繼續教育、任用提拔等方面為醫務人員創造條件、提供方便。按職稱上崗才能激發競爭的活力，提高成就感，激發人的進取心，激起人的奮斗精神。將醫務工作的績效考核、獎懲與培養、晉升、晉級相聯系，各級職務人員按職稱上崗，按人員素質上崗，做到人盡其才，才盡其用；不斷提高學歷檔次，發揮各層次學歷人員的不同作用。不論獲得何種學歷及通過何種學習方式獲得的學歷，通過考核具備真才實學的，就應該承認其學歷并發揮其作用；創新獎勵方式：對工作績效和工作努力程度進行認可的手段和方式有多種多樣，可以采取多種形式進行表彰。如該院開展了“優質服務明星”、“患者心目中的好醫生（護士）”評選活動，及“最佳整體化護理病區”“星級服務病區”競賽活動。每年還組織醫院職工技術運動會，評選出技術狀元、技術能手。并選派優秀選手參加省市同行業的比賽，為醫生護士提供學習的機會。

5.5 提高工資與福利待遇，增強企業歸屬感

醫療工作的優劣直接關系到醫療質量、醫療安全和服務水平[11]。醫院的管理層應切實重視臨床工作，關心醫務人員的工作，改善工作環境，提高夜班費及周末節假日的補貼，提高夜班費標準，提供夜班加餐，鼓勵其上夜班。提高福利待遇，執行帶薪休假制度，關心醫務人員的個人生活和家庭生活，采取各種合理措施，切實提高其地位。工會、共青團等群團組織要多舉辦豐富多彩的文體活動，吸引職工參加，使大家融入醫院這個大家庭，熱愛醫院，為醫院努力工作。增強醫務人員對職業的滿意度、對醫院的歸屬感，以減少人才流失，穩定醫療隊伍。

當今世界是醫學科學技術高速發展的時代，高新的醫學科學技術需要高素質醫療人才，培養一大批知識全新，技術過硬的高級醫務人員隊伍，才能適應醫學科學技術的高速發展，以滿足人民群眾日益增長的對醫療衛生保健的需求，迎接新的挑戰。

[1]王曉蕾，周萍，任蔚虹，等.護士付出-獲得不平衡對護士離職意愿影響研究[J].上海交通大學學報：醫學版，2010,30(4):459-462.

[2]張琦．以某公立醫院為例談醫院人才流失的影響因素及控制機制[J].現代醫院管理，2011,9(2)：46-48．

[3]袁媛．關于防止公立醫院人才流失的幾點建議[J].經濟師，2011(6)：213-214．

[4]王錚．醫院人才流失的影響因素及防范措施[J]．中國現代醫藥雜志，2011，13(8)：108-109．

[5]焦衛紅，蔣海蘭，于梅，等．軍隊三級醫院聘用制護士離職意愿與原因的調查分析[J]．中華現代護理雜志，2010，16(5)：508-511．

[6]凱潔，羅濤．構建三甲醫院人才流失預警體系初探[J]．中國醫院，2010 (8)：40-42．

[7]陳俊，祝尊坤，王正．淺析醫院人才流失的原因和對策[J]．中外醫學研究，2011,9(18)：140-141．

[8]李丹，尹文強，張曉乙，等．公立醫院醫務人員離職意愿調查及對策探討[J]．中華醫院管理雜志，2010，26(3)：218-221．

[9]孫令艷，趙育新，陳戈，等．軍隊醫院聘用制人員流失預警管理[J]．華南國防醫學雜志，2011，25(6)：523-524．

[10]侯衛星，金苗苗．浙江省某三甲醫院人才流失現狀及對策[J]．醫學與社會，2009(5)：43-45．

[11]王曉箴，彭政．軍隊中小醫院聘用護士流失的風險管理[J]．解放軍醫院管理雜志，2009(2)：155-156．

Discuss the Loss Status and Strategy of Enterprise Hospital Human Eesources

CUI Yong-ran
Youth League Committee,Huarun Wu Steel General Hospital,Wuhan,Hubei Province,430080 China

ObjectiveThrough the investigation of the current situation of brain drain of enterprise hospital,analyze the influencing factors of turnover,development countermeasures.MethodsDuring the period of 2008 January to 2012 December,all staff conducted a questionnaire survey and retrospective analysis.ResultsDuring the period of 2008 January to 2012 December,the total loss of personnel is 61 people.To young people under the age of 30 is the majority,accounting for 77.05%;turnover of workers under 3 years old is the majority,accounting for 67.21%;the doctor's turnover rate is the highest,68.85%,from 2008 to 2011 increased year by year;the junior staff turnover rate is the highest,accounting for 57.38%;turnover rate is the highest degree in accounted for 45.90%;the most common factor is the job turnover factors,accounting for 54.10%.ConclusionWe must combine the characteristics of hospitals to develop countermeasures.

Enterprise Hospital;Brain drain;Countermeasures

R197.3

A

1672-5654（2015）04（b）-0096-03

2015-01-18）

崔永然（1980.9-），女，河北安國人，碩士研究生，經濟師，研究方向：管理類。