楚雄地區護理人員工作現狀調查

彭敏，史家波，陳珊珊，孫梅艷

1.楚雄醫藥高等專科學校，云南楚雄675000；2.楚雄彝族自治州人民醫院，云南楚雄675000

楚雄地區護理人員工作現狀調查

彭敏1，史家波2，陳珊珊1，孫梅艷1

1.楚雄醫藥高等專科學校，云南楚雄675000；2.楚雄彝族自治州人民醫院，云南楚雄675000

目的了解楚雄地區公立醫院護理人員工作現狀。方法采用方便抽樣的方法選擇楚雄州內的公立醫院，用自行設計的問卷對工作1年以上的護理人員進行問卷調查，共發放問卷230份，回收220份，整理有效問卷216份。對調查數據進行了χ2檢驗。結果①目前護理隊伍，無論年齡還是年資總體趨于年輕化。②護理人力資源數量不足，編外護士比例大，收入水平偏低。③工作環境評價良好，家人支持工作，但護理人員職業認可低，發展機會少，工作壓力大。④不同醫院級別里的護士離職意愿不同（P<0.05）。結論楚雄地區護理人力資源數量不足，應從年齡、職稱、收入及技術培訓等方面優化護理隊伍，促進護理隊伍的穩定健康發展。

公立醫院;護理工作;離職意愿

隨著人口老齡化日益凸顯，醫療保健需求增加，護理工作是不可或缺的一個重要部分，但護理工作存在高負荷、高風險的特點，護理人力資源緊缺與護理人員的流失是一個普遍存在的問題，一項對全國210所醫院的調查顯示每年護士流失率高達10%[1]。護理人員的工作現狀，可影響這一專業的發展。此調查意在全面了解楚雄地區公立醫院護理人員工作現狀，發現問題，分析問題以促進護理隊伍的穩定健康發展。

1 對象與方法

1.1 研究對象

納入標準：①楚雄州內的公立醫院，工作1年以上的護理人員。②本人自愿參與調查者。排除標準：剔除填寫項目低于90%的問卷。

1.2 方法

調查工具通過對相關文獻系統性回顧和整理，經專家訪談后，自行設計形成“護理人員工作現狀調查表”包括兩部分：①護士的人口統計學資料包括年齡、職稱、學歷等。②護理人力資源現狀包括工作崗位、時間、收入、工作壓力、環境評價、發展機會、人員流失及離職意愿等項目。調查前對所有調查人員進行嚴格培訓，統一調查指標含義和問卷填寫方式。該次調查共發放問卷230份，回收問卷220份，問卷回收率為95.6%，整理出有效問卷216份，問卷有效率為94%。

表1 楚雄州公立醫院護理人員工作情況

1.3 統計方法

應用Excel 2003和SPSS 16.0統計軟件包，進行數據整理和統計。

2 結果

①護理人員工作情況見表1。

②醫院級別、收入、職稱、工作時間、學歷、編制和年齡與離職意愿的差異分析見表2。

表2 醫院級別、收入、職稱、工作時間、學歷、編制和年齡與離職意愿的差異分析

3 討論

3.1 護理隊伍年輕化，學歷水平得到提高，以初級職稱構成為主

在調查樣本中，45歲以下的護理人員占96.8%，高出該年齡段占80%的全國水平，35歲以下的下的護理人員占85.6%高出該年齡段占50%的全國水平[2]。表明楚雄地區年輕護理人員比例大；從學歷結構來看，原衛生部統計顯示2010年底全國醫院注冊護士中，大專及以上學歷占51.3%，調查樣本中專科學歷占64.2%，本科學歷占22.1%，護理隊伍整體素質得到提高；護理人員職稱構成以初級職稱為主占31.7%，與WHO推薦衛生服務機構中服務人員高級、中級、初級的構成比例為1:4:1的標準差距較大。李霞[3]研究指出：10～15年工作經驗的護理人員是護理崗位的主力軍，30歲以上是護理職業的最佳年齡段。年資較低的護士在臨床護理及護患矛盾處理、護理科研等方面的能力提高等方面，在一定程度上會減弱整個護理隊伍的護理服務質量以及影響護理隊伍的建設以及專業的長期發展。

3.2 護理人力資源數量不足，編外護士比例大，收入水平偏低

①樣本中79.6%的在崗護理人員認為所在醫院存在護理人員流失情況，77.6%的護理人員認為所在醫院床護比達不到衛生部1978年衛醫字(1689)號文件《關于縣及縣以上綜合性醫院組織編制原則(試行)草案》規定床護比為1:0.4，說明楚雄地區護理人力資源數量不足，與相關研究馮靈[4]等報道我國護理人力資源配置總量短缺結果相符。

②調查顯示從事臨床護理工作的占91%，無編制的占65.7%，具有離職意愿的占28%，醫院聘用編外護士來補充一線護理人員具有降低人力成本的優勢，但編外護士比例過高不利于護理隊伍的穩定發展，因為編外護士與在編護士同工不同酬，職業穩定性差，容易產生離職傾向、人員流失、疲勞及倦怠等情緒增多、護理質量下降等一系列負面影響。

③根據2013年云南省人力資源和社會保障事業發展統計公報顯示全省城鎮非私營單位在崗職工年平均工資為44188元（3682/月），而調查樣本中月收入大于3000元的占26%，表明楚雄地區護理人員的收入水平較低。良好待遇是人力資源有效發展的保證，只有真正做到和工作績效掛鉤、獎懲分明，切實提高優秀護士的經濟待遇，才有助于激發護理人員的工作積極性。

3.3 工作環境評價良好，但職業認可低，工作壓力大

①樣本中71%的護理人員工作環境評價良，89.3%家人支持護理工作，49%的護理人員認為護理工作不能體現自我價值。良好的工作環境和家人的理解支持，有助于護理人員對工作的認可及提高工作質量。護理人員應建立正確的價值觀念，工作不僅是生活的需要，而且是實現自身價值的途徑，明確自身價值、優點及缺點，加強自我肯定，提高責任感和成就感，管理者應注重對其精神和物質生活上的關心、支持；通過各種形式大力宣傳護士在減輕痛苦、促進和維護健康中的作用，推動全社會尊重護士、理解護士的良好風尚[5]。

②護理人員希望發展的機會集中在技術培訓和進修，其次是學歷提升和提職。醫院應創造晉升晉職機會，促進其他護士學習積極性，鼓勵在職學習與進修，經常開展護理講座、技能學習，提高護士理論水平，營造良好學習氛圍，利于護士的職業發展；工作壓力主要體現在夜班和工作時間長度，其次是團隊工作不協調和暴力現象。護士長對護士的排班應該尊重護士的意愿，夜班和白班交替上，每日工作量不要超過8 h，在節假日和平時根據病人的數量及危重程度及時動態調整護士的人數，必要的情況下護理部應增加護士的數量[6]。

3.4 不同醫院級別里的護士離職意愿不同，基層醫院護理人員離職意愿較高

從表2可知，不同醫院級別里的護士離職意愿不同（P<0.05），用卡方分割對各醫院級別護士離職意愿進行兩兩比較，二甲、三乙、三甲的護士之間離職意愿差異無統計學意義（P>0.05），二乙與二甲、三乙、三甲的護士離職意愿差異有統計學意義（P=0.003）。二乙醫院的離職意愿高于二甲、三乙、三甲醫院，基層醫院護理人員離職意愿較高，與相關報道類似，鄧禮秀[7]等報道非編護士是筆者所在地區臨床隊伍中的一支主力軍，在護理工作中起著舉足輕重的作用，在選擇就業時傾向于區級醫院，鄉鎮醫院護士流失率相對較高。尋明蘭[8]等報道三甲醫院護士的總體離職傾向、離開單位傾向及離開護理職業傾向均處于中等水平，低于相關報道。

綜上，護理人員結構、職業認可、工資待遇、工作強度及發展機會等都會影響到整個護理隊伍的穩定與發展。楚雄地區護理人力資源數量不足，需從年齡、職稱、收入及技術培訓等方面優化護理隊伍。建立護理人才庫，對護理進行分級培訓，提高護士的工作能力與專業綜合素質；積極引進高學歷護理人才充實護理隊伍；護士按職上崗，分層使用，確定不同崗位職責，制定相應的獎金分配系數。護理資源數量、質量和結構的合理配置，才能促進護理隊伍的健康發展。

[1]鐘雪琳.我國護理人員流失原因及對策[J]．護理管理雜志，2008，8(4)：23-24.

[2]衛生部統計信息中心.2009中國衛生統計年鑒[EB／OL].[2010-01-08]．http//www．moh．gov．cn／public—files／business／htm Lilies／zwgkzt／ptjnj／200908／42635．htm．

[3]李霞.論現代人力資源管理在醫院發展中的重要性[J].中國當代醫藥，2010，17(28)：132-133.

[4]馮靈,陳紅,楊蓉.我國護理人力資源配置現狀分析[J]．中國醫院護理管理,2013,33(8):69-71.

[5]徐杰,徐凌忠.護理人員工作環境現狀分析與對策[J]．齊魯護理雜志,2012,18 (36):100-101.

[6]金珠泰.臨床護理人員現存的工作壓力與應對措施[J]．甘肅科技,2013,29 (2):131-132.

[7]鄧禮秀,葉明翠.基層醫院護理人力資源現狀及分析[J]．中外醫學研究, 2012,10(24):53-54.

[8]尋明蘭,劉金霞,吳美福.臨床護士職業承諾對離職意愿的影響[J].護理研究,2012,26(14):1288-1289．

An Investigation on Status Quo of Nursing Work in Chuxiong City

PENG Min1，SHI Jia-bo2，CHENG Shan-shan1，SUN Mei-yan1
1.ChuxiongMedicalCollege，Chuxiong，YunanProvince，675000China；2.People'sHospitalofChuxiong，Chuxiong，Yunan Province，675000 China

ObjectiveTo investigate the present situation of nursing work of public hospital in Chuxiong．Methods230 samples coming from public hospitals of Chuxiong was investigated by returned questionnaire survey．Finally，220 questionnires was collected and 216 questionnaires is valid．We use the following methods to analyze data,analysis of variance and descriptive statistic．Results①The currently,nursing team Whether age or seniority overall tend to be younger。②Insufficient number of nursing human resources,a large proportion of supernumerary nurses,low income levels.③The environmental evaluation of work is good, family support,but the profession recognized of nursing is low,less development opportunities,the work pressure.④Different levels of hospital nurses in resign intention different（P<0.05）,using chi-square-level segmentation for each hospital nurse resign intention comparisons between secondary level hospitals Three stage second grade hospital,Tertiary level hospitals of nurse resign intention was no difference（P>0.05）,between two grade hospital and secondary level hospitals,Three stage second grade hospital, Tertiary level hospitals of nurse resign intention differences（P=0.003）.ConclusionThe nursing human resource of Chuxiong was unenough.It,s need to optimize structure from of age,job title,income,preparation and technical training.in order to promote stable development of nursing team.

Public hospital;Nursing work;Resign intention

R19

A

1672-5654（2015）04（b）-0118-03

2015-01-15）

彭敏(1984-)，女，碩士，助教，研究方向：皮膚病的臨床及試驗研究。