基于企業動態博弈模型的企業治理

李少武，岳洪竹

（四川大學 經濟學院，成都610064）

0 引言

現代主流企業理論認為，企業權力主要包括剩余索取權和剩余控制權。在博弈論視角下，企業權力表現為團隊成員之間的討價還價能力。企業治理問題的關鍵之一是如何分配企業權力。關于這一問題，威廉姆森、哈特分別主張將剩余索取權、剩余控制權給予專用性資產投資者，以避免敲竹杠問題。不過，Alchian和Woodward（1987）指出，專用性資產投資者對企業其他團隊成員具有依賴性，減弱了其退出威脅的可置信度，削弱了自身的討價還價能力，也降低了資產專用性這一概念的解釋力[1]。在此基礎上，楊瑞龍和楊其靜（2001）提出了有別于專用性（specific/idiosyncratic）資產的專有性（exclusive）資產，即該資產“被其他團隊成員所依賴”卻又“難以被替代”，并將其作為衡量團隊成員討價還價能力的基礎[2]。不過，由于企業具有團隊生產的性質團隊成員之間相互依賴，即“被其他團隊成員所依賴”的專有性資產所有者也必然依賴“其他團隊成員”，而使得資產專有性這一概念具有內在矛盾性。為了克服資產專用性和資產專有性這兩個概念存在的上述問題，本文用團隊成員的可替代程度作為企業權力的標準，并構建企業動態合作博弈模型。在此基礎上，本文以企業權力的視角，探究了企業治理的若干問題。

1 構建企業動態合作博弈模型

假設企業中有兩個團隊成員A和B，合作生產組織租金為 π，分別分享組織租金為 sπ和(1-s)π，其中，0≤s≤1。同時，團隊成員A在市場或與團隊外成員合作時獲取的收益為C。C越大，則意味著團隊成員A的可替代程度越低，其討價還價能力也越高。同理，團隊成員B在市場或與團隊外成員合作時獲取的收益為D。D越大，則意味著團隊成員B的可替代程度越低，其討價還價能力也越高。

由于團隊成員A和B選擇共同生產組織租金π，而不在市場或與團隊外成員合作獲取收益C或D可知，

因為團隊成員的討價還價能力與其在市場或與團隊外成員合作時獲取的收益成正比，所以假設

團隊成員A的討價還價能力

團隊成員B的討價還價能力

根據博弈論中討價還價問題的“納什解”，企業組織租金分配滿足如下條件：

為了方便分析，并將團隊成員可替代程度限定在[0，1]之間，本文將團隊成員A在市場或與團隊外成員合作時獲取的收益C除原企業組織租金π的結果α視為團隊成員A的可替代程度，α=C/π。α越大，則團隊成員A的可替代程度越低，其討價還價能力越高。同理，本文將團隊成員B在市場或與團隊外成員合作時獲取的收益D除原企業組織租金π的結果β視為團隊成員B的可替代程度，β=D/π。β越大，則團隊成員B的可替代程度越低，其討價還價能力越高。

將α=C/π和 β=D/π 代入式（1）可知，

同時，將α=C/π和 β=D/π 代入式（6）可知，

由式（7）和式（8）和“企業權力和企業權利對等”的原則，即團隊成員分享組織租金的多少與其擁有的剩余控制權和剩余索取權存在一一對應的映射關系，可知，

當α→1時，β→0，s→1，即當團隊成員A的可替代程度極低時，團隊成員B的可替代程度極高，團隊成員A擁有全部剩余控制權和剩余索取權，并且獨享全部的組織租金。

當α→0時，β→1，s→0，即當團隊成員 A的可替代程度極高時，團隊成員B的可替代程度極低，團隊成員B擁有全部剩余控制權和剩余索取權，并且獨享全部的組織租金。

當0＜α，β＜1時，團隊成員A和團隊成員B分享組織租金。同時，那個團隊成員的可替代程度越低，就擁有越多的剩余控制權和剩余索取權，也就可以分享越多的組織租金。

2 基于企業動態博弈模型的企業治理問題

由上述企業動態合作博弈模型不難得出如下幾個關于企業權力和企業治理之間關系的結論：

（1）企業治理狀態是眾多團隊成員根據自身可替代程度進行動態博弈的結果，目的在于生產和分享組織租金。企業治理不應該只遵照股東利益至上理論，顧及股東這一單一群體的利益，而忽視對生產組織租金做出巨大貢獻的、大量的其他團隊成員。同時，企業治理不能只遵循利益相關者理論，即一視同仁的顧全所有團隊成員的所有訴求，并且以此制定計劃以達成所有團隊成員的所有訴求。否則，企業治理就會產生所謂的“公司過多目標就是無目標”和“全員負責任就是無責任”的問題。根據企業動態博弈模型可知，團隊成員的可替代程度是其權力的基礎，自然也就提供了一個其能否和如何參與企業治理的客觀標準。當然，不同類型的團隊成員擁有不同的資源、能力和知識，具有不同的可替代程度，形成各自不同的權力。具體而言，股東的權力來源于股權，主要影響因素是股權比例。經理的權力來源于經營能力，主要影響因素是經營業績。員工的權力來源于工作技能，主要影響因素是工作成績。債權人的權力來源于債權，主要影響因素是債務數量和債務狀態。供應商的權力來源于與企業的合作關系，主要影響因素是產品或服務的重要性。消費者的權力來源于商品選擇權，主要影響因素是貨幣選票。政府權力來源于公共管理權，主要影響因素是法律、法規和政績要求等（詳見表1分析）。于是，可以設定閾值m、n（0＜m＜n＜1）。當團隊成員的可替代程度低于某一較高的閾值（如n），就意味著其權力很高，可以通過諸如咨詢、反映情況、提出意見或方案、聽證、參與管理等方式參與企業治理，以維護其自身的利益。當團隊成員的可替代程度低于某一較低的閾值（如m），就意味著其權力極高，可以構建專門的治理結構的方式參與企業治理，以保障其自身的利益。當然，企業可以根據實際的情況，進一步將團隊成員可替代程度細化為更多的層次，并以此為依據設計更為詳細和具體的團隊成員參與企業治理的方式。由于原理類似，故不再累述。

表1 團隊成員權力的來源和主要影響因素

（2）企業治理隨著團隊成員的可替代程度變化而變化，并在企業生命周期的不同階段呈現出不同的治理狀態，而并非只有一般意義上成熟期企業中股東和經理之間委托代理關系這一種治理狀態。在創業期，熊彼特意義上具有創新精神的企業家（或企業家團隊）擁有企業內其他人無法替代的資源、知識、信息和執行力，能夠以新取勝、以奇制勝，拓展市場的范圍，引領企業發展。與之相反，一個或一些有著豐富管理經驗的經理則可能毫無優勢可言，也幾乎不掌握企業權力。這時，企業家（或企業家團隊）的可替代程度很低，幾乎完全掌握企業權力；而經理的可替代程度很高，幾乎沒有掌握任何權力，形成了以企業家為唯一核心的企業治理結構。在成長期，企業面臨著日益復雜的經營管理問題，迫切的需要擺脫以企業家人格魅力為標準的企業規則，而急需尋找一位或多位強有力的高層經理，并且建立一套行之有效的經營管理控制體系。這時，企業家的可替代程度提高，權力隨之逐漸降低；而高層經理的可替代程度降低，權力隨之逐漸提高。于是，以企業家（或企業家團隊）為唯一核心的企業治理結構也逐漸向企業家和高層經理共同治理企業的U型組織結構轉變。在成熟期，企業內部已經建立起程序化的運行機制。一方面，企業積極的以出售股權的方式進行融資，逐漸向所有權和控制權相分離的現代企業轉型，股東和經理之間形成了委托代理的治理關系。另一方面，企業高層經理將主要的時間和精力用于思考企業未來的發展，低層經理則從事日常性管理工作。這時，企業家可替代程度進一步提高，權力進一步降低；高級經理和低級經理的可替代程度進一步降低，權力進一步提高。于是，企業治理結構由U型組織結構向M型組織結構轉變，高級經理和低級經理共同治理企業[4]。在衰退期，企業已經有了企業文化的自我增強傾向，已經不再是經理在管理企業，而是企業自己（更加類似官僚機構）在管理企業。在這一時期，企業各個團隊成員的可替代程度都很高，無法完成替代市場的使命，企業也逐漸喪失了存在的意義。

（3）企業治理需要防止可替代程度低的團隊成員濫用企業權力，降低企業治理效率的問題。在連續策略空間的博弈中，如果團隊成員退出或留在企業的后果相差無幾時，博弈參與者會以概率1選擇留在企業，而非退出。由上述企業動態博弈模型可知，如果團隊成員B的可替代程度極高，并趨近于0。那么，團隊成員A會將s提高至1，侵占了由團隊成員B生產的組織租金，而團隊成員B會選擇繼續留在企業工作。在現實生活中，可替代程度高的團隊成員往往面臨著嚴重的信息不完全和信息不對稱，使其權力進一步減弱，被可替代程度低的團隊成員侵占的可能性更大。如果可替代程度高的團隊成員（如中小股東、普通員工和短期債權人等）數量龐大，可替代程度低的團隊成員通過侵占行為就可以獲得相當豐厚的不當得利。當然，在這種情況下，可替代程度高的團隊成員往往會采取兩種方式維護自身利益：一是偷懶行為，即理性的減少努力，這種努力的減少具有不易覺察性，可以使得組織租金減少；二是抵制行為，即與企業產生一定程度的矛盾或沖突，在平時可能并不明顯和激烈，在某一個時點上可能會變得明顯和激烈，使得企業需要較高的成本應對團隊成員之間的緊張關系。當然，無論是可替代程度低的團隊成員的侵占行為，還是可替代程度高的團隊成員的偷懶行為或抵制行為，都會將一部分生產性努力轉化為非生產性努力，進而直接或間接的降低了企業治理效率。

（4）企業內部治理和企業外部治理可以抑制上述可替代程度低的團隊成員的權力濫用問題，提高企業治理效率。針對上述企業治理問題，企業內部治理主要通過兩種途徑加以解決：一是由同一類型的大量團隊成員組成聯盟，使其整體可替代程度大幅下降，權力大幅上升。二是構建特殊的企業內部治理方式保護可替代程度高的團隊成員。除了企業內部治理之外，企業外部治理也可以解決上述企業治理問題：一是市場機制（主要包括產品市場、經理人市場和資本市場）抑制可替代程度低的經理對可替代程度高的中小股東的權力濫用，緩解二者之間的委托代理問題，保護了中小股東。就產品市場而言，Alchian（1950）和Stiger（1958）指出，從長期看，企業破產威脅促使經理人必須具有必要的管理水平且勤勉[5，6]。就經理人市場而言，Fama（1980）認為，在競爭性的經理人市場上，經理的市場價值取決于過去的業績，從長期看，經理必須對自己的行為負完全責任[7]。就資本市場而言，Mane（1965、1967）指出，“只有接管為公司經理間的競爭效率提供了一些保證并借此為大量沒有控制權的小股東的利益提供了強有力的保護”[8]。二是政府和法律監管也在很大程度上抑制企業中可替代程度低的團隊成員的權力濫用，進而保護可替代程度高的團隊成員。例如，斯蒂納（2002）指出，“由于雇主毫無疑問的占據了主導地位。對雇主而言，簽約自由即意味著剝削自由。”[9]世界各國的勞動法都禁止雇主隨意解雇雇員，并對雇員的工作時間、工資和勞動安全等有硬性要求。又如，La Porta、Lopez-de-Silanes、Shleifer和Vishny（1998）研究了49個國家或地區的法律并計算出相關國家的“股東權利保護的綜合指數”后指出，各國政府和法律對股東，尤其是中小股東的保護越好，其資本市場越發達，中小股東也越愿意為企業提供資金，反之亦然[10]。

3 結論

企業治理的關鍵問題之一是如何分配企業權力。企業權力不能只屬于某一團隊成員（如股東），只強調單一團隊成員（如股東）的利益至上；或均分給所有團隊成員，一視同仁的對待所有團隊成員的所有利益。事實上，團隊成員的可替代程度是企業權力的基礎，為企業權力分配提供了客觀標準，即決定了誰和如何參與企業治理的問題。同時，隨著團隊成員的可替代程度變化，其權力也發生改變，企業治理狀態呈現出動態均衡的特征，并非只有股東和經理之間的委托代理關系這一種靜態非均衡的狀態。此外，企業治理程度低的團隊成員往往濫用權力侵占可替代程度高的團隊成員生產的組織租金，而后者以偷懶行為或抵制行為對抗這一侵占行為，使得一部分生產性努力轉化為非生產性努力，降低企業治理效率。這一企業治理問題可以通過企業內部治理和企業外部治理共同作用加以解決。

[1]Alchian A,Woodward S.Reflection on The Theory of The Firm[J].Journal of Institutional and Theoretical Economics,1987,143(1).

[2]楊瑞龍,楊其靜.專用性、專有性和企業制度[J].經濟研究，2001,（3）.

[3]青木昌彥.企業的合作博弈理論[M].北京：中國人民出版社，2004.

[4]朱欣民,張曉峰.動態均衡治理——公司治理理論的嘗試性補充[J].經濟體制改革，2005（6）.

[5]Alchian A A.Uncertainty,Evolution,and Economic Theory[J].Journal of Political Economy,1950,58(3).

[6]Stigler G J.The Economies of Scale[J].Journal of Law and Economics,1958,1(1).

[7]Fama E F.Agency Problems and the Theory of the Firm[J].Journal of Political Economy,1980,88(2).

[8][美]路易斯·普特曼，蘭德爾·克羅茨納·企業的經濟性質[M].上海：上海財經大學出版社，2000．

[9][美]斯蒂納.企業、政府和社會[M].北京：華夏出版社，2002.

[10]La Porta R,Lopez-de-Silanes F,Shleifer A,et al.Law and finance[J].Journal of Political Economy,1998,106(6)．