探究以人為本的人力資源管理

朱艷艷

（內蒙古商貿職業學院經營管理系，呼和浩特 010070）

探究以人為本的人力資源管理

朱艷艷

（內蒙古商貿職業學院經營管理系，呼和浩特 010070）

人力資源管理在企業管理中占據著重要的地位，人才資源也是企業重要的資源之一，關系著企業發展的前景及經濟運轉的能力。通過有效的人力資源管理，可以實現公司員工的個人價值，促進企業的發展，滿足勞動市場的需要。現代企業制度具有產權明晰、政企分開等特點，但是在新制度的實施下人力資源的管理仍然存在很多問題，在“以人為本”理念的導引下，人力資源管理還需要不斷的完善。本文首先介紹了人力資源管理在現代企業中的重要性，接著分析了我國企業人力資源管理的現狀，最后論述了在以人為本原則下人力資源管理的有效措施和途徑。

以人為本；人力資源管理；現狀；方法

自從實施改革開放政策以來，我國社會主義市場經濟得到了快速的發展，這為起步較晚，發展較緩慢的市場注入了新的生命力。接著，我國又加入了世界貿易組織，直接促進了我國經濟的增長，為國內企業的發展帶來了新的機遇，在享受機會的同時，我們也要認識到入世帶來的壓力和挑戰。近幾年來，中小企業由于人才流失導致市場核心競爭力直接下降，現代企業的市場競爭也變得越來越激烈。因此，在新時期下，我國企業應當結合時代發展的要求，在以人為本原則的指引下改善人力資源的管理，以此促進企業的發展。

1 人力資源管理在現代企業管理中的重要性

社會中每個人都希望在工作平臺上實現自身的價值，隨著時代的發展，以往的人力資源管理已經不再符合現代人員的需求和市場發展的需求，在新時期科學發展觀的提出、以人為本原則的提出，越來越強調企業在進行人力資源管理時要關注員工的個性，重視員工的發展，通過以人為本的管理理念把企業和個人聯系起來，從而激發公司員工的主動性和積極性。有效的人力資源管理能夠調動人的熱情，改善員工的工作氛圍和工作環境，通過員工之間的互動和交流，最終形成一個良性的循環，量變發展成質變，最終實現員工的人生價值；對于一個企業來說，人力資源管理和財務管理等其他方面也存在著較大的聯系，一旦任何方面出現了問題，其他環節的工作也會受到影響；除此之外，人力資源管理關乎著公司經濟運轉的情況，它作為企業重要的資源之一，能夠提高企業的核心競爭力，在當今激烈的市場上占據優勢的地位［1］。因此，企業在人力資源管理中要以人為本，關注人的需求、人的差異，以此來保證企業人力決策的科學性。

2 我國企業人力資源管理的現狀及問題

目前，我國企業人力資源管理與時代的發展存在著某些不契合的因素，在管理中還有很多問題難以解決，具體表現為企業管理理念比較落后，忽視人才培養的重要性以及公司獎勵考核機制不完善等等。

2.1 企業管理理念落后

我國企業由于長期受封建思想的束縛，雖然現在已經進入到社會主義新時期，但是對于人力資源的管理，很多企業都本著“以人為本”的原則，沒有認識到人力資源的重要性，對員工的關注不夠，沒有做到以人為本，這就嚴重阻礙了員工的發展，使人力資源的價值難以發揮出來，阻礙了現代化、人本化等管理理念的滲入。

2.2 忽視了人才培養的重要性

大部分企業的管理層都特備關注利潤與成本的差價，努力減少成本支出，包括培養經費的開支，以此來實現利潤最大化。但是有效的人才培養可以保證員工工資理念的先進性，促進企業經濟的發展，是企業潛在的經濟來源，其為企業創造的利益遠遠大于成本的花費。因此，企業要關注人力資源的發展，加大對教育的培訓，拓展人才發展的空間。

2.3 獎勵考核機制不完善

人力資源的管理離不開獎勵考核機制，從獎勵的角度來看，如果企業內部的獎勵制度存有問題，缺乏公正客觀性，那么就會嚴重影響人們工作的積極性和主動性，長此以往，員工就會失去工作的動力，影響公司日后的經營與運轉。從考核的角度來看，某些企業不能設計科學合理的薪酬結構，使之與員工的績效出現了脫節甚至背離的狀況［2］。一個企業的考核制度應當因人而異，靈活多變，針對不同的崗位和部門制定不同的考核機制。

3 探索以人為本原則下企業人力資源管理的有效措施

3.1 改變傳統的人力資源管理理念

傳統的人力資源管理理念已經不適應新時期發展的要求，原有的管理模式限制了企業未來的發展，因此需要改變先前的管理理念，以改善企業的管理現狀。管理理念作為一種企業文化，是企業精神的核心部分，把以人為本的理念滲入到企業文化之中，能夠提高企業整體對“人本”思想的理解和認識，激發員工工作的熱情，因此在企業管理中，企業管理者要注入“以人為本”的思想，尊重員工的想法，多以員工的角度和利益來考慮問題，認識到人力資源在企業中的重要地位。

3.2 加大對人力資源培養的經濟投入，拓展員工的發展空間

企業在管理中不能只關注眼前的利益，要以長遠的眼光來思考公司的發展前景。企業要加強對員工的教育和培訓，以此來實現員工的自身價值，培養員工先進的思想理念，提升員工的價值觀、人生觀的層面和境界；除此之外，企業要根據員工的特點和個性，引導工作員工來進行自身職業戰略目標的規劃和制定，運用一切可以利用的資源位企業員工創造理想的工作氛圍和工作環境。另外，企業要善于及時變動個人具體的職位，進行合理的崗位調動，充分發揮人才的價值，為員工提供更加寬廣的發展空間，提高員工的能力和職業道德素質，防止中小企業人才外流，增強企業的核心競爭力。

3.3 建立健全有效的獎勵考核機制

獎勵考核機制是人力資源管理中重要的一部分，公司的管理人員應該做好獎勵考核工作，制定合理公正的獎勵考核制度，以此來加強員工工作的信息和動力。只有建立科學客觀的績效評估模式才能調動員工的積極性，最終實現公司利益和員工利益的雙重結合，達到共贏的狀態。具體來說，有3個方面：第一，企業要制定公正的績效評估機制。公司在對員工進行考核的時候，要擴大績效判定的衡量因素，盡可能地體現員工的工作能力和工作水平，不能僅僅關注其中的一方面或幾方面，要保證績效評估的全面性和整體性，另外在對員工工作進行考核時不能加入個人的情感因素。第二，選擇正確的評估方法。在績效評估的過程中，應當采取合理的評估方法，從多個方案里選取其中最有代表性的方案，同時也可以讓更多的人去進行評估，以此來增加對員工的了解，從而保證評估結果的準確性和可靠性［3］。第三，企業要制定科學的獎勵機制。激勵是員工工作中必不可少的一種鼓勵方式，通過有效的激勵，可以幫助員工戰勝眼前的困難，解決工作的難題，還可以增加員工工作的動力。獎勵機制也要以考核結果為依據，根據員工的平時表現和業績來對員工進行獎勵，打破任人唯親的局面。

［1］余凱成，陳文文，陳維權.人力資源開發與管理［M］.第三版.大連：大連理工大學出版社，2010.

［2］瞿群臻.基于三類中小企業人力資源管理問題剖析［J］.生產力研究，2005（7）.

［3］牛凱兵.中小企業人力資源管理的瓶頸：認識和機制［J］.企業活力，2004（8）.

10.3969/j.issn.1673-0194.2015.01.071

F272.92

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1673-0194（2015）01-0144-02

2014-10-08