央企薪酬改革核心是規范權力自肥

劉英團

“人社部已完成相關方案的制定工作，預計會在今年年底對外發布。”多位人事勞動專家表示，該方案將重點對行政任命的央企高管人員以及部分壟斷性的高收入行業的央企負責人薪酬水平實行限制。北京大學國家發展研究院院長姚洋對記者表示，央企薪酬改革既要抑制央企高管獲得畸高薪酬，又不能打擊市場化職業經理人積極性，因此應該采取差異化薪酬管控辦法，對行政任命和壟斷性行業的高管進行重點“限薪”。（11月18日《每日經濟新聞》）

統計顯示，2013年公布年報的央企上市公司中，有259位董事長。其中，公布年薪的有167位，占比64.48%。從上市公司拿年薪的83位董事長中，新華保險董事長康典年薪為598.09萬元。不僅是保險業，銀行、證券、房地產業央企高管的薪水也位居榜單前列。工、農、中、建、交五大國有商業銀行董事長的年薪均超百萬。此外，還有84位董事長的年薪顯示為零。為什么年薪顯示為零？恐怕不足為外人道也，或許是太高的，高的自己都不好意思公布了。譬如，未公布年薪的中國石化董事長傅成玉就在全國兩會上公開承認自己的薪酬上千萬：“沒錯，年報公布的數字的確是”，“但實際上一分錢都沒有動。”傅成玉說，他們當時拿的工資是國資委發的，打到個人賬戶。另一個賬戶則由公司會計集體管理，在他離開中海油的時候，“這個賬戶里有9000萬元”，“我跟我們的管理層成員說，這筆錢是市場經濟給我們的，要交出去。”

千萬年薪一分錢都沒動，傅成玉都上交了。但是，不是每一個央企高管都是傅成玉，也不是每一個央企高管都有傅成玉一樣的高風亮節。一些央企高管不但領著高薪，還坐享著名目繁多的補貼。從上市公司財務報表來看，國企高管們除了坐享幾十萬乃至數百萬、上千萬的年收入外，還享有職務消費等隱性收入。同時，央企高管的薪酬基本與業績無關，即便企業虧損也不影響高管薪酬及福利待遇。也正因為如此，中共中央總書記習近平指出，要逐步規范國有企業收入分配秩序，實現薪酬水平適當、結構合理、管理規范、監督有效，對不合理的偏高、過高收入進行調整。“國企負責人沒有‘職務消費，按照職務設置消費定額并量化到個人的做法必須根除。”

企業的人和薪酬都是市場化進程的一部分，市場化薪酬的本質上是出資人對企業職業經理人的激勵。但是，國有企業的負責人雖被冠以企業經理人，身份卻仍是國家干部，其管理機構不是企業的董事會，而是國家組織的部委，根本就不是真正的市場化，相應的，其薪酬亦處在尷尬的半市場化之間。所以，薪酬改革的核心，是要界定企業高管的身份問題，究竟是國家的行政干部，還是市場化的企業經理人。同時，還要對央企的性質進行分類管理，哪些是提供公共服務的企業，哪些是處于壟斷地位的企業，哪些是參與市場競爭的企業，如果仍然允許一些央企“一身多任”，行政與市場混為一談，一切的改革都無從談起。實踐證明，倘若任由央企“一身多任”，一些央企高管就會通過“合謀”的方式自己設定對自己有利的考核指標，然后自己給自己評定工作績效，最后自己給自己定薪酬標準，甚至出現了高管薪酬隨著業績下滑而上升的怪現象。

央企薪酬改革應讓高管的薪酬透明化。在國外，對高管薪酬的最大約束之一是公開透明的信息披露，媒體經常會對高管薪酬進行追蹤、披露和分析，從而對高管薪酬形成強大的社會輿論和民眾壓力。在我國的香港地區，高管薪酬披露信息包括基本工資、津貼、退休養老計劃、花紅（年度獎金）、長期激勵或股權收入等。從這個意義上說，高管薪酬要透明化，包括股權激勵計劃、在職消費等信息都應當清晰可見。所以，無論是從法治還是從情理的角度看，也無論是從央企高管重獲民眾信任，還是從進一步完善市場經濟體制的角度來看，規范央企高管薪酬標準的前提都必須是盡快建立薪酬信息披露機制。endprint