強制性公民行為與組織公民行為的比較研究

胡毛毛

摘要： 強制性公民行為是員工因感受到來自主體、客體及環境的壓力，而被迫表現出來的一種非自發的公民行為。它被看做是組織公民行為的陰暗面。本文主要對強制性公民行為和組織公民行為的影響因素的現有研究進行比較，并指出了現有研究的不足及今后的發展方向。

關鍵詞： 強制性；公民；行為；組織 研究

一、引言

自1983年Organ正式提出組織公民行為Organization Citizenship Behavior，OCB）的概念以來，對組織公民行為的研究就一直備受國內外學者的青睞，且大多數關于組織公民行為的研究都是關于其對組織和個人有利的一面，如Becker（1992）和Morrison（1994）等用實證的方法指出組織承諾與組織公民行為存在顯著的關系；Organ和Ryan（1995）研究也發現，員工滿意度、組織公平感和組織承諾與組織公民行為有正相關關系。但也有一些學者對此表示質疑，如Schnake（1991）提出，除非我們能夠確實了解員工究竟因何種內在動機而實施組織公民行為，否則，一直以來的“組織公民行為促進組織效能”的基本假設將會受到質疑；Penner等1997）也指出，個體展現組織公民行為的內在基礎并非總是傳統的利他主義或社會交換動機，還有可能是處于一種自利的動機。直到2006年，Vigoda-Gadot教授在對組織公民行為邊界劃分的基礎上提出了強制性公民行為Compulsory Citizenship Behavior，CCB）的概念，組織公民行為的陰暗面才廣泛引起大家的注意。

Vigoda-Gadot2007）在對以色列206名教師進行了探索性的研究，指出強制性公民行為與傳統的組織公民行為呈負相關關系，并且與大多數與傳統組織公民行為呈正相關關系的組織績效的關系是相反的，如傳統的組織公民行為與工作壓力、精疲力竭、組織策略、離職意愿和粗心行為呈負相關關系，強制性公民行為與這些方面稱正相關關系；傳統的組織公民行為與工作滿意度、角色內績效呈正相關關系，則強制性公民行為與這些方面呈負相關關系。

本文主要基于對組織公民行為與強制性公民行為的影響因素和影響結果的比較研究，分析組織中強制性公民行為和組織公民行為的發生機制。如果能深入了解和解決相關問題，將有助于企業管理者對人力資源管理的決策。

二、強制性公民行為與組織公民行為的內涵比較[JP2]

強制性公民行為是在對組織公民行為的邊界重新劃分的基礎上產生的，因此，這兩個概念可以看做是一組相對的概念。Organ 1988年將組織公民行為定義為“組織成員自主決定是否實施的、不被組織正式的獎酬系統直接地或明確承認的，并且在總體上是有利于促進組織有效運轉的個體行為” Organ，1988，P4）。Organ對這一概念進行了進一步的解釋，“可自主決定的”意味著組織公民行為是工作描述之外的行為 Organ，1988，P4）。也就是說，這種行為并沒有被記載入職位說明書，員工不實施也無可厚非。“不能被組織正式的獎勵系統所直接或明確承認”是指這一行為不能根據合同得到固定的報酬Organ，1988，P5）。最后，組織公民行為只能在總體上是有利于組織效率的，并不是員工的每一次組織公民行為都是有利的，也有好心辦壞事的時候Organ，1997）。

三、強制性公民行為與組織公民行為影響因素的比較

強制性公民行為與組織公民行為的影響因素是多方面的，本文將從組織層面、領導層面和個人層面對兩者的影響因素加以比較分析。強制性公民行為與組織公民行為可以看做是相對立的兩個概念，Vigoda-Gadot提出強制性公民行為的時候就是在對組織公民行為研究的基礎上作為其陰暗面提出的Vigoda-Gadot，2006）；萬華和歐陽友全2011）也認為強制性公民行為可以看做是組織公民行為的對立面。

（一）領導行為對強制性公民和組織公民行為的影響

1、組織公民行為與領導——成員交換的關系

領導——成員交換LMX）理論認為，由于時間壓力，領導者會根據下屬的不同特征，并且依據一定的標準與少部分人建立起一種特殊的關系，這些人成為“圈內”in-group）人，他們受到信任、能夠得到領導較多的關照，也更可能享受特權；而其他人則成為“圈外”out-group）人，他們占用領導較少的時間，與領導的關系是建立在正是授權的基礎上的。Liden和Graen1980）指出：a）領導會給與其有較高交換質量的成員更多的信任和支持，以及更多的工作自由；b）與領導有較高交換質量的員工會表現出較高的組織公民行為和工作績效，并會對領導更加信任和尊重。Hui等1999）也指出，領導——成員交換與利他主義、總體組織公民行為均呈顯著正相關關系。

2、辱虐型領導與強制性公民行為的關系

辱虐型領導是指下屬感知到上司持續表現出來的言語或非言語性的敵意行為，但不包括肢體上的接觸。[2]辱虐型領導行為包括主觀性、持續性、敵意性和非身體接觸性四個特征。其中主觀性是指上司的行為是否具有辱虐性完全取決于下屬的主觀評價。對于同一領導行為，某些下屬可能認為是辱虐的，而另一些下屬則可能認為是非辱虐的；持續性

[HJ15mm]

是指辱虐型領導行為是上司與下屬在工作互動中持續表現出來的行為，而不是偶爾的行為；敵意性是指下屬感知到上司的行為是不友好的，帶有一定敵意性的；非身體接觸是指辱罵、冷嘲熱諷等不涉及肢體接觸的行為。[3]陳明2013）在對本土企業研究的基礎上指出辱虐型領導對強制性公民行為有顯著正向影響，并且在中國的情境下，二者的關系更強。并且，心理安全感在兩者之間起到了完全中介的作用。[4]

3、變革型領導與組織公民行為的關系

Bass1985，1995）認為，變革型領導通過讓下屬意識到自己所承擔任務的重要意義和責任，激發下屬的高層次需求，建立相互信任的氛圍，使下屬為了組織的利益而犧牲個人的利益，并取得超乎預期的結果。變革型領導通過影響員工的情緒、動機和價值觀等，從而使員工愿意付出額外的努力吳志明，武欣，2007）。吳志明和武欣2007）采用將變革型領導分為關系導向的變革型領導和任務導向的變革型領導的結構模型，研究得出，變革型領導行為通過心理授權作為中介變量對下屬員工的組織公民行為具有顯著的影響作用，并且關系導向和任務導向的變革型領導對心理授權和組織公民行為產生影響作用的路徑是不同的。

（二）[JP3]組織因素對強制性公民行為和組織公民行為的影響

1、印象管理與組織公民行為的關系

印象管理是指人們試圖影響他人對自己印象的過程Rosenfeld & Riordam，1995）。Jones和Pittman1982）指出，印象管理的手段主要包括奉承、作秀、使畏懼、自我推銷和示弱五種，其中奉承是指努力讓別人認為自己是值得喜愛的；作秀是指努力讓別人認為自己是樂于奉獻的；使畏懼是指努力給別人制造自己是危險人物的形象；自我推銷是指人們希望自己看起來是有能力的；示弱是指人們努力讓自己看起來是需要幫助的。人們可以實施OCB給領導或合作者留下好印象，這種好印象會影響領導對漲工資或晉升的認知Organ，1988，P5）Wayne和Green（1993）指出，印象管理與組織公民行為中的利他行為呈正相關關系。馬瀟瀟2007）將印象管理分為工作聚焦、上級聚焦和自我聚焦三種，其中工作聚焦和自我聚焦于組織公民行為呈正相關關系。

2、職場排斥與強制性公民行為的關系

職場排斥是指員工在工作場所中感知到的來自其他成員的漠視或排擠行為Ferris，2008）。職場排斥具有以下三個特點：1）職場排斥是一種主觀感受，同一種行為在某些員工看來是排斥的，在另外一些員工看來可能是非排斥的；2）職場排斥是一種“冷”暴力，在施暴的過程中，施暴者與受害者不發生直接的肢體接觸；3）職場排斥的排斥源是不確定的，可能是領導也可能是同事吳隆增等，2010）。樂嘉昂、彭正龍和高源2012）指出，職場排斥能激發帶有較強目的性強制性公民行為，并且心理安全在職場排斥與強制性公民行為的關系中起到部分中介作用，主動性人格對于心理安全與強制性公民行為間關系起到調節作用。

四、結論

強制性公民行為與組織公民行為的主要區別在于1）行為的實施者是否主觀上是自愿的；2）行為的結果是否是有利于組織的。本文介紹了強制性公民行為及組織公民行為的基本概念，以及它們各自的影響因素，認為強制性公民行為與組織公民行為之間的界限是很難劃分的。今后關于強制性公民行為的研究應該

更加關注與組織公民行為的比較，以更好地指導實踐工作。

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