ICU護(hù)理績(jī)效考核模式的構(gòu)建與成效

凌桂愛，方妙娟，蘭曉娥

2010年1月，衛(wèi)生部在全國(guó)范圍內(nèi)開展“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程”活動(dòng)，其中要求各試點(diǎn)醫(yī)院要實(shí)行與績(jī)效考核掛鉤的薪酬分配管理，建立符合護(hù)理工作特點(diǎn)的人事管理制度和用人機(jī)制［1］。《安徽省三級(jí)綜合醫(yī)院評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)》（2012版）［2］要求建立基于護(hù)理工作量、質(zhì)量、病人滿意度并結(jié)合護(hù)理難度、技術(shù)要求等要素的績(jī)效考核制度，并將考核結(jié)果與護(hù)理人員的評(píng)優(yōu)、晉升、薪酬分配相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)得、多勞多得，調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的積極性。由于ICU護(hù)理服務(wù)本身的復(fù)雜性，護(hù)理人員的勞動(dòng)價(jià)值較難測(cè)算，目前仍無成熟的適合ICU的護(hù)理績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，因此，構(gòu)建定性與定量相結(jié)合并便于操作的護(hù)理績(jī)效考核模式是現(xiàn)代護(hù)理服務(wù)發(fā)展的要求和必然趨勢(shì)。我院ICU自2013年1月開始采用新的護(hù)理績(jī)效考核評(píng)價(jià)模式，取得了滿意效果，現(xiàn)報(bào)告如下。

1 資料與方法

1．1 一般資料 我院ICU為綜合ICU，省重點(diǎn)培育專科，開放床位20張，全年接收病人近800例次。配備護(hù)士45人，其中護(hù)士長(zhǎng)3人，省級(jí)ICU專科護(hù)士4人。護(hù)士長(zhǎng)與質(zhì)控員不參與夜班，其他41人分成7個(gè)護(hù)理組，實(shí)施3個(gè)8h值班制，每組設(shè)立領(lǐng)班1人，由工作能力強(qiáng)、ICU工作5年以上護(hù)師或主管護(hù)師擔(dān)任。實(shí)施績(jī)效考核前后，我科護(hù)士在人數(shù)、職稱、學(xué)歷、年齡方面差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，具有可比性。

1．2 方法

1．2．1 成立績(jī)效考核及分配小組 護(hù)士長(zhǎng)任組長(zhǎng)，小組成員由質(zhì)控護(hù)士及各護(hù)理組領(lǐng)班組成，負(fù)責(zé)制定考核及分配方案。實(shí)施過程中遵循考評(píng)主體恒定、公平、公開、獎(jiǎng)罰分明、及時(shí)反饋溝通、允許申訴的原則，不斷修正考核指標(biāo)。

1．2．2 制定績(jī)效考核方案

1．2．2．1 定性指標(biāo)的擬定及實(shí)施 依據(jù)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法 （key performance indicator，KPI）理 論，遵 循SMART原則，運(yùn)用頭腦風(fēng)暴法及質(zhì)疑頭腦風(fēng)暴法在績(jī)效考核小組中討論，再經(jīng)過護(hù)士例會(huì)通過，確定定性評(píng)價(jià)條目和權(quán)重系數(shù)，形成評(píng)價(jià)指標(biāo)初始量表。量表依據(jù)科室護(hù)理質(zhì)量管理目標(biāo)結(jié)合德、勤、績(jī)、能4個(gè)方面從任務(wù)績(jī)效及情境績(jī)效2個(gè)維度設(shè)立10個(gè)一級(jí)指標(biāo)、30個(gè)二級(jí)指標(biāo)，任務(wù)績(jī)效包括基礎(chǔ)護(hù)理、護(hù)理文件、重病護(hù)理、病房管理、護(hù)患溝通、院感控制、繼續(xù)教育，情境績(jī)效包括工作態(tài)度、工作缺陷、工作激勵(lì)，二級(jí)指標(biāo)下均有具體考核標(biāo)準(zhǔn)。其中工作缺陷和工作激勵(lì)兩項(xiàng)按標(biāo)準(zhǔn)加減分，另8項(xiàng)指標(biāo)總分100分。定性評(píng)價(jià)考核以護(hù)士長(zhǎng)及質(zhì)控員的定時(shí)和隨機(jī)檢查評(píng)價(jià)為依據(jù)，既體現(xiàn)了常態(tài)管理，又保證了公平性。在績(jī)效分配中定性評(píng)價(jià)考核占70%。定性評(píng)價(jià)考核指標(biāo)見表1。

表1 定性評(píng)價(jià)考核指標(biāo)（權(quán)重0．70）

1．2．2．2 定量指標(biāo)的擬定及實(shí)施 依據(jù)《急危重癥評(píng)分》［3］，確定使用改良護(hù)理記錄系統(tǒng)（nursing care recording system－11，NCR－11）為護(hù)理工作量評(píng)估量表。改良護(hù)理記錄系統(tǒng)根據(jù)病人的呼吸系統(tǒng)、循環(huán)系統(tǒng)、腎臟系統(tǒng)、中樞神經(jīng)系統(tǒng)、監(jiān)測(cè)、輸液／注射、輔助操作、護(hù)理、其他的監(jiān)測(cè)或治療、敷料和引流管、親屬的關(guān)注11項(xiàng)護(hù)理活動(dòng)進(jìn)行每班工作量評(píng)估，作為一個(gè)綜合的方法，NCR－11具備了許多重要的條件來評(píng)價(jià)護(hù)理工作量［4］，能反映每班護(hù)理工作量的變化。護(hù)理工作量的評(píng)分及統(tǒng)計(jì)工作由護(hù)士長(zhǎng)及各護(hù)理組領(lǐng)班承擔(dān)，參與人員進(jìn)行統(tǒng)一培訓(xùn)。每班工作結(jié)束時(shí)對(duì)所有病人進(jìn)行評(píng)分，第2日統(tǒng)計(jì)前1d當(dāng)班護(hù)士護(hù)理工作量總分值，分?jǐn)?shù)越高表示工作量越大。在月底對(duì)滿勤人員的當(dāng)月護(hù)理工作量總分值進(jìn)行頻數(shù)分布直方圖分析，以激勵(lì)為主導(dǎo)思想，選擇合適的組別作為基準(zhǔn)組，即工作量在這一組段的護(hù)理人員獲得護(hù)理工作量績(jī)效的系數(shù)為1，在這一組段兩側(cè)的分組獲得10%的遞增或遞減，缺勤人員按實(shí)際工作量進(jìn)入相應(yīng)組別。組織全科護(hù)士討論，賦予非責(zé)任護(hù)士崗位護(hù)理工作量固定系數(shù)，護(hù)士長(zhǎng)、質(zhì)控護(hù)士及主班護(hù)士1．0，治療班護(hù)士1．1，總務(wù)班及因其他原因擔(dān)任行政班護(hù)士0．9，體現(xiàn)崗位工作強(qiáng)度、風(fēng)險(xiǎn)與責(zé)任。在績(jī)效分配中工作量占30%。

1．2．2．3 績(jī)效分配測(cè)算公式 根據(jù)院部績(jī)效分配方案（包括是否單獨(dú)上崗、學(xué)歷、職稱、工齡）獲得個(gè)人基礎(chǔ)績(jī)效系數(shù)，再根據(jù)定性評(píng)價(jià)及定量評(píng)估計(jì)算出個(gè)人每月效益工資，實(shí)現(xiàn)科內(nèi)的二次分配。個(gè)人每月效益工資＝個(gè)人基礎(chǔ)績(jī)效系數(shù)×（科室護(hù)理總績(jī)效×70%／科內(nèi)所有護(hù)士基礎(chǔ)績(jī)效系數(shù)之和）×護(hù)理質(zhì)量得分／100＋（科室護(hù)理總績(jī)效×30%／科內(nèi)所有護(hù)士護(hù)理工作量系數(shù)之和）×個(gè)人護(hù)理工作量系數(shù)。

1．2．3 效果評(píng)價(jià) 比較實(shí)施績(jī)效考核前后6個(gè)月護(hù)士滿意度、病人（家屬）對(duì)護(hù)理服務(wù)滿意度、護(hù)理質(zhì)量主要指標(biāo)（基礎(chǔ)護(hù)理、重病護(hù)理及護(hù)理文件書寫）。滿意度調(diào)查采用發(fā)放調(diào)查表、現(xiàn)場(chǎng)答卷的形式。調(diào)查表每項(xiàng)指標(biāo)分為滿意、較滿意、一般和不滿意4個(gè)等級(jí)，分別賦予10分、8分、6分、4分，得分≥80分為滿意，得分＜80分為不滿意。護(hù)士滿意度測(cè)評(píng)內(nèi)容包括績(jī)效考核方法能否反映護(hù)理工作量和質(zhì)量、能否反映工作態(tài)度和能力、考核結(jié)果與實(shí)際工作的差距、考核制度是否有激勵(lì)作用等10項(xiàng)指標(biāo)，實(shí)施績(jī)效考核前后各發(fā)放45份問卷調(diào)查，共回收90份有效問卷。醫(yī)院社會(huì)醫(yī)學(xué)科每月隨機(jī)調(diào)查病人（家屬）對(duì)護(hù)理服務(wù)滿意度，從服務(wù)態(tài)度、清潔及舒適度、技術(shù)操作及健康指導(dǎo)等10個(gè)方面進(jìn)行問卷調(diào)查，收到實(shí)施前后6個(gè)月各150份有效問卷。護(hù)理質(zhì)量考核結(jié)果均來源于護(hù)理部組織的護(hù)士長(zhǎng)夜查房及月末檢查綜合得分。

1．2．4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 使用SPSS18．0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)分析。計(jì)數(shù)資料以百分率表示，采用χ2檢驗(yàn)；計(jì)量資料用均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差（±s）表示，組間比較采用t檢驗(yàn)，以P＜0．05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2．1 實(shí)施績(jī)效考核前后護(hù)士滿意度比較（見表2）

表2 實(shí)施績(jī)效考核前后護(hù)士滿意度比較 人（%）

2．2 實(shí)施績(jī)效考核前后病人（家屬）對(duì)護(hù)理服務(wù)滿意度比較（見表3）

表3 實(shí)施績(jī)效考核前后病人（家屬）對(duì)護(hù)理服務(wù)滿意度比較 例（%）

2．3 實(shí)施績(jī)效考核前后護(hù)理質(zhì)量比較（見表4）

表4 實(shí)施績(jī)效考核前后護(hù)理質(zhì)量比較（±s） 分

表4 實(shí)施績(jī)效考核前后護(hù)理質(zhì)量比較（±s） 分

時(shí)間 基礎(chǔ)護(hù)理 重病護(hù)理 護(hù)理文件書寫實(shí)施前94．0±1．2 95．0±2．4 94．0±0．9實(shí)施后 97．0±2．1 98．0±1．9 96．0±1．4 t值 －7．85 －6．20 －7．60 P＜0．01 ＜0．01 ＜0．01

3 討論

3．1 調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的工作積極性，增強(qiáng)了職業(yè)認(rèn)同感績(jī)效考核是經(jīng)濟(jì)管理中的重要組成部分，是調(diào)動(dòng)醫(yī)護(hù)人員工作積極性與主動(dòng)性的重要手段［5］。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論：個(gè)人在組織中更加注意的不是他所得報(bào)酬的絕對(duì)值，而是與別人相比較的相對(duì)值。因此，只有合適的績(jī)效考核及分配制度，才能實(shí)現(xiàn)其應(yīng)有的激勵(lì)作用。ICU均為危重病人，護(hù)理質(zhì)量就是生命，績(jī)效考核應(yīng)側(cè)重于對(duì)護(hù)理綜合質(zhì)量的考評(píng)。所以，新的績(jī)效考核和分配制度設(shè)定定性評(píng)價(jià)占70%的比例適當(dāng)，在促進(jìn)年輕護(hù)士主動(dòng)關(guān)注護(hù)理質(zhì)量的同時(shí)，認(rèn)可了高職稱護(hù)士在護(hù)理質(zhì)量中所起的決定性作用。而體現(xiàn)護(hù)理工作量的30%績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)完全摒棄了職稱、職務(wù)和工齡，明顯調(diào)動(dòng)了年輕護(hù)士的工作積極性。績(jī)效考核結(jié)果為月護(hù)理服務(wù)之星及年優(yōu)秀護(hù)士評(píng)選的主要依據(jù)，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)傾向滿勤、值夜班及工作能力強(qiáng)的優(yōu)秀護(hù)理人員，體現(xiàn)了多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的原則，增強(qiáng)了護(hù)理人員的績(jī)效意識(shí)及職業(yè)認(rèn)同感，明顯減少了護(hù)理人員因倒夜班、工作繁忙而出現(xiàn)的不良情緒，并能主動(dòng)高質(zhì)量、高效率地做好各項(xiàng)工作，使護(hù)理人力資源得到最大化利用。

3．2 強(qiáng)化主動(dòng)服務(wù)意識(shí)，提高了病人滿意度 病人滿意是醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量的金標(biāo)準(zhǔn)［6］。護(hù)士作為病人護(hù)理的持續(xù)提供者，與病人滿意度息息相關(guān)，沒有滿意的護(hù)士，就沒有滿意的病人。針對(duì)目前大多數(shù)醫(yī)院ICU直接服務(wù)于病人的是以護(hù)師及護(hù)士為主導(dǎo)力量的現(xiàn)狀，如果績(jī)效分配忽略了護(hù)理崗位中技術(shù)含量、責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、勞動(dòng)強(qiáng)度、服務(wù)意識(shí)、工作量及人員配備等諸多因素，勢(shì)必導(dǎo)致年輕護(hù)理人員在工作中出現(xiàn)消極怠工、協(xié)作性差等弊端，這些都將直接影響護(hù)理質(zhì)量及病人對(duì)護(hù)理滿意度的提高。實(shí)行定性與定量相結(jié)合的績(jī)效考核模式，從多方面、多角度明確了每個(gè)護(hù)士都是行為、責(zé)任和利益的統(tǒng)一體，通過事實(shí)對(duì)每一個(gè)護(hù)理人員的工作表現(xiàn)予以客觀地評(píng)估和公正的評(píng)價(jià)，并與利益分配掛鉤，打破做好做壞一個(gè)樣、做多做少一個(gè)樣的不合理機(jī)制，不僅形成了尊重知識(shí)、尊重人才的良好氛圍，也激發(fā)了護(hù)理人員不斷學(xué)習(xí)、積極向上的工作熱情。護(hù)理績(jī)效考核讓護(hù)士看到了未來努力的方向［7］，從而自覺、主動(dòng)運(yùn)用專業(yè)知識(shí)從病人生理、心理、社會(huì)等不同層面提供全面整體的護(hù)理服務(wù)，并把服務(wù)延伸到病人家屬，扭轉(zhuǎn)了以往病人家屬探視就是檢閱護(hù)理工作的尷尬局面，護(hù)理滿意度得到了很大提升。

3．3 形成良性的管理機(jī)制，推動(dòng)了護(hù)理質(zhì)量的持續(xù)改進(jìn) 在實(shí)施考核評(píng)價(jià)的同時(shí)，也是一個(gè)不斷發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題的過程，實(shí)現(xiàn)了工作過程的有效控制。護(hù)理人員時(shí)刻關(guān)注質(zhì)量和效率，護(hù)理管理者及時(shí)完善制度和流程，合理分配人力資源，使護(hù)理質(zhì)量目標(biāo)管理形成常態(tài)。同時(shí)，通過對(duì)個(gè)體的考核，使護(hù)理人員認(rèn)識(shí)到自己工作的不足，及時(shí)規(guī)范自己的行為，也為護(hù)理管理者提供量才而用、因人施管的依據(jù)，體現(xiàn)了人性化管理理念，實(shí)現(xiàn)了個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的共同進(jìn)步。

綜上所述，本護(hù)理績(jī)效考核模式富有實(shí)效、簡(jiǎn)便易操作，取得了良好的應(yīng)用效果，適合在綜合ICU施行。但在實(shí)踐中也發(fā)現(xiàn)存在不足之處，如反映情境績(jī)效的工作態(tài)度等條目評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難以客觀量化，還需不斷探索完善，使績(jī)效考核真正體現(xiàn)公平、公正，更具科學(xué)性，從而充分發(fā)揮其管理效能。

［1］ 馬曉偉．在全國(guó)“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程”重點(diǎn)聯(lián)系醫(yī)院工作會(huì)議上的講話［J］．中國(guó)護(hù)理管理，2010，10（4）：5－7．

［2］ 安徽省衛(wèi)生廳．安徽省三級(jí)綜合醫(yī)院評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)細(xì)則（2012年版）［S］．2012－03－02．

［3］ 孟新科．急危重癥評(píng)分［M］．北京：人民衛(wèi)生出版社，2008：281－283．

［4］ 陳雪，吳淑華，史媛媛，等．運(yùn)用NCR－11護(hù)理記錄評(píng)分系統(tǒng)評(píng)價(jià)綜合ICU 護(hù)理工作量［J］．護(hù)理學(xué)雜志，2012，27（9）：15－16．

［5］ 李改珍．績(jī)效考核在護(hù)理管理中的應(yīng)用［J］．護(hù)理研究，2010，24（7B）：1855－1856．

［6］ 溫賢秀，孟憲東，楊俊華．優(yōu)質(zhì)護(hù)理對(duì)護(hù)理科研工作的推動(dòng)作用［J］．實(shí)用醫(yī)院臨床雜志，2011，8（6）：89－91．

［7］ 尤衛(wèi)紅，劉璇，劉厚明，等．量化管理在護(hù)理人員績(jī)效考核中的應(yīng)用［J］．中華現(xiàn)代護(hù)理雜志，2010，16（35）：4236－4238．