血管神經病學領域海外高層次人才引進工作天壇醫院經驗分享

張華，王晨，王忠

在20世紀80年代鄧小平同志發表了“利用外國智力和擴大對外開放”的重要講話，“引智”一詞開始被正式提出[1]。我國在不斷擴大開放的同時，人才外流現象較嚴重，據《中國人才發展報告（2014）》數據統計，自改革開放至2013年底，我國的各類出國留學人員總數達到308.86萬人，其中只有144.42萬人選擇學成回國，回歸率不足1/2，且我國的人才競爭力與發達國家相比尚有差距[2]。為了遏止這種智力外流的現象，提高我國人才的競爭力，各級政府加強了海外引智工作的強度和步伐，先后啟動了“百人計劃”、“長江學者計劃”、“杰出青年基金計劃”及“千人計劃”等項目來吸引海外高層次人才、引進智力資本并取得了較理想的成績[3]。

為了響應國家號召，北京市為了進一步引進海外高層次人才，開展了“海聚工程”。據統計，截止到2014年7月，北京市已完成10批海外高層次人才評價認定，高層次人才總數達612人，其中工作類人才438人，創業類人才174人。此工程加速了高端人才的聚集，帶動了學科發展，提升了自主創新能力。現選取首都醫科大學附屬北京天壇醫院2010年來血管神經病學相關領域的高層次人才引進案例展開分析，探索海外高層次人才的引進與管理工作策略。

1 對象與方法

1.1 研究對象 納入首都醫科大學附屬北京天壇醫院2010年以來引進的血管神經病學相關領域的海外高層次人才。

1.2 評估方法 評估海外高層人才引進的優劣，首先收集海外高層次人才前期階段準備工作資料；并以引進人才的學科為單位，收集引進人才所在團隊及科室主持課題情況、人才培養、海外交流情況。

1.3 統計學分析 采用Excel進行數據處理和統計分析，符合正態分布的計量資料采用（s）的形式表示；計數資料采用頻數及百分數表示。

2 結果

2.1 引進高層次人才基本資料 首都醫科大學附屬北京天壇醫院至今引進海外高層次人才，其中以血管神經病學相關領域的WQ教授為例，作為首都醫科大學附屬北京天壇醫院神經病學中心癲癇科負責人及腦血管病轉化醫學北京市重點實驗室副主任，是北京市海聚工程及北京市特聘專家，主要從事癲癇的神經電生理、神經影像及腦血管病的神經藥理學研究，成績斐然。首都醫科大學附屬北京天壇醫院在引進高層次人才前，與其展開前期的科研合作，對其學術人品、能力、學科領導力、個人魅力等綜合素質有一定的了解。

2.2 主持課題情況 所有引進海外高層次人才均積極參與各項科研項目的申報，共獲批課題9項，其中，國家級課題7項，省部級課題1項，局級課題2項，課題金額總數為402.27萬元，其中可支配金額總數343萬元；在科研工作方面，海聚人才與醫院相關專業領域的專家聯合開展科研工作，共發表論文25篇，其中科學引文索引（science citation index，SCI）論文13篇，影響因子累計69.28分。

2.3 人才培養和團隊建設 通過一對一科研指導、邀請海外專家來醫院進行學術交流并建立長期合作關系、接收人員到海外學習進修、資助人員參加國際會議交流等多種方式，共協助培養人才22名，其中博士4名，碩士11名，技術骨干6名；海外人才在帶來先進技術理念同時，加強了醫院專家與海外學者間的學術交流。

3 討論

北京市“海聚工程”引進人才分布在321家用人單位，體制內單位（包括市屬國有企業、高等院校、科研院所、醫療衛生機構等）62家，共引進245名海聚人才，占40.0%。北京天壇醫院引進人才數量高于其平均水平，人才引進工作成績突出。

醫院在引進海外人才的過程中，需注重前期的科研合作，除明確學科發展的方向外，在人才的綜合素質及提高團隊的科研臨床水平、是否具備優秀的團隊領導才能及學科帶頭人的素質方面進行考核。因此，在引進人才時充分考慮自身容納能力及人才主觀能動性，匹配學科與人才的發展需求，才能做到因地制宜、有的放矢。準確評價人才的學術水平、道德水平、學科帶頭能力，優化人才引進程序至關重要。對擬引進人才的了解方式可以包括學術會議、講座交流、同行評價及綜合素質考評等，除注重人才學術水平外，還必須兼顧對其道德水平、核心價值觀、團隊領導能力等相關素質的了解，充分做好雙方的前期了解和滲透工作。

對于引進的海外人才，除了經濟上包含了一定數額的科研經費、安家費及相對優厚的薪酬補貼，對人才職稱晉升及行政職務任命亦有較大程度的傾斜。人才在引進初期會存在一定程度的不適應性，或者難以尋找到對自己擅長領域的團隊骨干及本土團隊工作主觀能動性尚待提高等問題。因此，必須探索一條人性化管理的道路，完善相關的配套措施，在力所能及的范圍內予以幫助，創造條件盡量幫助其渡過“休克期”，在實際開展工作時進一步加強了對其團隊的支持力度，解決人才的后顧之憂。

引進人才時，應該準確把握強勢學科發展的戰略方向，充分發揮學科的背景優勢，尋求學科薄弱環節，填補空白鞏固強勢學科的地位，以期能夠達到世界先進水平。還應重視學科中發展較薄弱的領域，尋求該領域的優秀人才，在符合學科發展方向的基礎上填補學科空白、避免“木桶效應”。

人才回國初期，直觀感受就是對國內工作環境、管理模式、考評體系的不習慣[4]。如何因地制宜、量體裁衣，針對每個人才及其學科的實際情況制訂個體化的工作績效考核體系，是單位管理層需要不斷總結及完善的環節。績效考核方面，在引進初期（1～3年），避免績效量化考評，更注重這一階段學科及團隊基礎的打造，團隊醫療及科研軟實力的提升；待工作推進到中、長期后，可由淺入深、由粗到細逐步制訂針對人才團隊的量化考核標準，逐漸與本土量化考評標準并軌。海外高層次人才的個人能力已經在業界得到了一定的認可，因此考核要避免僅對人才的個人能力考核，作為學科帶頭人，團隊領導力、協作能力、科室建設水平、個人魅力才是綜合考察的重要方面。在內外員的關系處理問題上，實施兩套不同的績效考評體系，避免了成員間的橫向比較，有利于創造和諧的團隊氛圍和工作環境。

海外高層次人才的引進推動了醫院重點學科血管神經病學專業的全面建設和發展，不再單一局限于以往的腦血管病的診治，而是全面推動了血管神經病學的基礎、臨床、轉化醫學、藥理學、新藥研發及多學科的縱深全面合作。

1 寇廷耀. 引智的重要性及高校引智的基本模式[J]. 清華大學教育研究, 1997:60-67.

2 潘晨光. 人才藍皮書:中國人才發展報告(2014)[M]. 北京:社會科學文獻出版社, 2014.

3 楊河清, 陳怡安. 海外高層次人才引進政策實施效果評價[J]. 科技進步與對策, 2013, 30:107-112.

4 郭妍. 談海外留學歸國人員的管理[J]. 口岸衛生控制,2006, 11:59-60.