魚和熊掌要兼得，工資與工作成就感都要有？

王艷麗

互聯(lián)網(wǎng)、物聯(lián)網(wǎng)的迅猛發(fā)展，帶動(dòng)了中國(guó)的IT行業(yè)正在迅猛崛起，其發(fā)展速度在某些領(lǐng)域甚至超越世界上最先進(jìn)的美國(guó)企業(yè)。IT行業(yè)的火熱使得從事研發(fā)工作的員工炙手可熱，市場(chǎng)需求求賢若渴。如何有效地防止研發(fā)人員流失，成為IT企業(yè)管理層關(guān)注的重點(diǎn)。該文以W公司為例，初步探討了在福利待遇方面存在的問(wèn)題，并給出了作者自己的見(jiàn)解。

W公司是一個(gè)美國(guó)企業(yè)在華全資子公司，專注于研發(fā)工作，主要從事軟件、硬件的研發(fā)，服務(wù)于美國(guó)總部，所處的行業(yè)地位在世界上排名前五。W公司目前在華分為研發(fā)、測(cè)試兩個(gè)團(tuán)隊(duì)，分別位于北京、成都兩地，各有員工40人。因企業(yè)屬于研發(fā)機(jī)構(gòu)，又直接服務(wù)于美國(guó)總部，因此，W公司的研發(fā)人員需要實(shí)現(xiàn)與國(guó)外總部的溝通實(shí)現(xiàn)無(wú)時(shí)差、無(wú)障礙，以有利于加快產(chǎn)品研發(fā)，向市場(chǎng)迅速傳遞反應(yīng)。因應(yīng)以上要求，W公司的員工普遍英文水平好、研發(fā)能力強(qiáng)、技術(shù)一流。

公司管理層認(rèn)為，優(yōu)秀的員工必須配之以優(yōu)厚的福利待遇，公司設(shè)置了15天超長(zhǎng)帶薪年假、與市場(chǎng)比肩的工資、完全符合法規(guī)的社保待遇、商業(yè)保險(xiǎn)、工作輪崗機(jī)會(huì)等各類福利，甚至海外工作機(jī)會(huì)、期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)，以激勵(lì)員工工作，并防止員工流失，降低離職率。

從表面上來(lái)看，W企業(yè)所能提供的待遇比較豐厚，福利種類也處于IT行業(yè)的前端，然而，從近一年的實(shí)際情況來(lái)看，測(cè)試團(tuán)隊(duì)的員工離職率明顯提升，研發(fā)團(tuán)隊(duì)雖然在離職率方面反映得不甚明顯，但員工士氣不足，非正式溝通中的信息不積極，怨聲頗多。

這是怎么回事呢？

赫茨伯格的雙因素理論能很好地解釋此現(xiàn)象。首先讓我們來(lái)認(rèn)識(shí)一下這個(gè)理論。該理論發(fā)現(xiàn)，使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的；使職工感到不滿的，都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的。他把前者叫做激勵(lì)因素，后者叫做保健因素。保健因素包括公司政策和管理、技術(shù)監(jiān)督、薪水、工作條件以及人際關(guān)系等，激勵(lì)因素包括工作本身、認(rèn)可、成就和責(zé)任，這些因素涉及對(duì)工作的積極感情，又和工作本身的內(nèi)容有關(guān)。簡(jiǎn)而言之，保健因素是指企業(yè)為員工提供的最基本的物質(zhì)回報(bào)，比如上面所列的W公司福利中的年假、社保、商業(yè)保險(xiǎn)等，有了這些，員工不會(huì)抱怨，但員工也不會(huì)感激企業(yè)，因?yàn)檫@是企業(yè)應(yīng)該正常提供的基本條件。而激勵(lì)因素要高于保健因素，特指能促進(jìn)員工工作、增強(qiáng)工作滿意度、榮譽(yù)感的其他因素，比如上等水平的物質(zhì)回報(bào)、海外工作機(jī)會(huì)、期權(quán)、工作難度的增加如項(xiàng)目實(shí)施、自我實(shí)現(xiàn)，等等。如果把保健因素比喻為經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，那么激勵(lì)因素就可以理解為上層建筑。激勵(lì)因素因此能提高員工滿意度，使員工更樂(lè)意工作、改善工作氛圍，從而促進(jìn)工作成果的轉(zhuǎn)化，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

現(xiàn)在結(jié)合以上理論來(lái)看一下W公司的實(shí)際福利待遇情況。首先，優(yōu)秀的員工素質(zhì)與企業(yè)目前能提供的福利待遇不匹配，具體而言，W公司的產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力位于國(guó)際上行業(yè)前列，它所要求員工能達(dá)到的能力、素質(zhì)，勢(shì)必應(yīng)至少跟隨世界上一流IT企業(yè)的要求，如蘋果、微軟、谷歌這樣的世界知名企業(yè)，因此，公司能提供的工資待遇方面，也應(yīng)與員工的能力素質(zhì)相匹配。實(shí)際情況是，公司的工資待遇位于所處國(guó)內(nèi)行業(yè)的中等，員工的物質(zhì)回報(bào)僅限于每月的固定工資，其他現(xiàn)金性收入如補(bǔ)貼、年底獎(jiǎng)金等，金額都非常小，員工雖然得到穩(wěn)定的工資收入，但此類收入金額固定且每年上調(diào)的幅度很小，偶有員工感嘆小至可以忽略不計(jì)。

IT研發(fā)企業(yè)屬于非常典型的知識(shí)創(chuàng)新型企業(yè)，在這樣的企業(yè)中，工作創(chuàng)造性和成就感對(duì)于知識(shí)工作者的滿意度非常重要，迄今為止已經(jīng)有多位學(xué)者多加研究并形成有效的研究結(jié)論。雖然物質(zhì)利益的刺激作用有時(shí)候沒(méi)有工作創(chuàng)造性和成就感起到的作用那么大，但它仍然是刺激知識(shí)工作者投入工作的關(guān)鍵保健因素。遍觀IT行業(yè)諸多成功的知名企業(yè)，為員工提供豐厚的物質(zhì)利益仍然是其管理中的重心導(dǎo)向，比如領(lǐng)先于或超于市場(chǎng)水平的工資待遇，豐厚的年底獎(jiǎng)金回報(bào)、股權(quán)、期權(quán)、項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金等，都成為其吸納人才的制勝法寶。尤其在當(dāng)今的中國(guó)社會(huì)，經(jīng)濟(jì)的繁榮發(fā)展使得社會(huì)整體普遍對(duì)物質(zhì)的需求和欲望較高，身處其中的人們無(wú)不在努力工作的同時(shí)，渴望物質(zhì)的回報(bào)，改善家庭生活，同時(shí)，豐厚的物質(zhì)回報(bào)也是對(duì)知識(shí)工作者工作成果的一種肯定，他們雖然不再為基本的生活需求煩惱，但隨著年齡的增長(zhǎng)，眼界的開(kāi)闊，他們逐漸將眼光放諸四海，尋求更有品質(zhì)的中產(chǎn)階級(jí)生活，如此必定要在工作中既取得工作成就感，又需要相匹配的物質(zhì)回報(bào)。W公司在對(duì)員工的固定工資待遇投入方面力量仍然不大，位于市場(chǎng)中等水平的薪酬待遇常常使員工感嘆對(duì)工作的投入與回報(bào)不成正比。在這個(gè)信息爆炸時(shí)代，信息的溝通和交流非常實(shí)時(shí)、高效，行業(yè)內(nèi)其他標(biāo)桿企業(yè)的優(yōu)厚待遇勢(shì)必迅速傳達(dá)到W公司內(nèi)部員工，使之做多方比較，并對(duì)相應(yīng)的結(jié)論產(chǎn)生消極影響。因此，公司管理層如要降低目前的離職率，改善員工溝通環(huán)境，勢(shì)必要在硬性工資方面做出一番投入。

有讀者可能會(huì)認(rèn)為，單單從上面的保健因素工資待遇來(lái)看，W公司尚不能滿足員工的要求，遑論其激勵(lì)因素諸如工作發(fā)展、創(chuàng)新性、挑戰(zhàn)性方面？而事實(shí)情況是，公司恰好在這方面做得相對(duì)不錯(cuò)。置身于本行業(yè)領(lǐng)域世界前幾位的W公司，對(duì)員工的工作效果期待很大。其在華研發(fā)中心的身份，也給W公司本身在集團(tuán)內(nèi)的重要性，增添了關(guān)鍵的力量，因此，美國(guó)總部需要非常頻繁地與W公司的員工溝通、對(duì)接，實(shí)時(shí)傳遞信息。在華的W公司員工因此能憑借非常好的工作優(yōu)勢(shì)，與全球IT行業(yè)最先進(jìn)的美國(guó)IT公司的員工探討技術(shù)，在關(guān)鍵的產(chǎn)品發(fā)布工作方面，奉獻(xiàn)自己的一份力量。這種工作上與美國(guó)研發(fā)人員的技術(shù)比肩，和在產(chǎn)品研發(fā)所做的貢獻(xiàn)給員工本身帶來(lái)的滿足感，是無(wú)與倫比的。同時(shí)，公司還加強(qiáng)了中國(guó)員工與美國(guó)總部員工的溝通，具體實(shí)施方法是，W公司每個(gè)月都要派員工到美國(guó)總部參觀訪問(wèn)，一方面探討技術(shù)、解決項(xiàng)目上的問(wèn)題，更有效地推進(jìn)研發(fā)，另一方面，能否被推選為赴美訪問(wèn)，本身就是對(duì)其能力的一種肯定，是一種榮譽(yù)，員工能面對(duì)面地與美國(guó)同事溝通、交流，感知美國(guó)IT企業(yè)的文化、了解世界上IT發(fā)展最先進(jìn)國(guó)家的真容，朝拜IT人員心中的圣地。再加上W公司本身規(guī)模不大，美國(guó)總部在世界上的人數(shù)也僅不足500人，那么一個(gè)大蘿卜一個(gè)大坑的研發(fā)人員在影響產(chǎn)品研發(fā)進(jìn)程方面的作用是很大的，人員精簡(jiǎn)使得每位員工承擔(dān)多重研發(fā)任務(wù)，其工作內(nèi)容也在研發(fā)環(huán)節(jié)居于重要地位，這加大了研發(fā)人員縱向發(fā)展機(jī)會(huì)。

再次，公司還鼓勵(lì)知識(shí)分享，促進(jìn)技術(shù)普及，形式多樣，具體有固定每月的全員知識(shí)分享、每周至少兩次、三次研發(fā)例會(huì)、員工國(guó)內(nèi)國(guó)外差旅以面對(duì)面溝通交流、一對(duì)一溝通、談話，跨組溝通，等等，保證知識(shí)的全面、準(zhǔn)確、及時(shí)到位。員工不僅有直接的縱向技術(shù)上級(jí)，還有橫向的管理上級(jí)，這種矩陣式組織結(jié)構(gòu)設(shè)置使得員工溝通全方位無(wú)死角，信息得到最廣泛的傳遞，技術(shù)也最大程度地普及。由上可見(jiàn)，W公司實(shí)際上在員工的激勵(lì)因素方面的工作實(shí)施得比較到位。

綜上考量，雖然公司實(shí)施了比較有效的激勵(lì)工作，促進(jìn)了員工對(duì)工作內(nèi)容的熱愛(ài)，工作本身帶來(lái)的成就感也很強(qiáng)，但公司在硬性工資福利待遇方面還做得不夠到位，投入較少，員工得了魚，卻沒(méi)有得到應(yīng)得的熊掌。因?yàn)楣疽?guī)模小，預(yù)算有限，管理層一直認(rèn)為要福利多樣化，盡可能在有限的預(yù)算范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)員工多重福利，如增加差旅、海外短期工作機(jī)會(huì)、促進(jìn)溝通，等等。然而，員工在離職率和士氣方面不如意的直接表現(xiàn)應(yīng)該使管理層認(rèn)識(shí)到，有限的預(yù)算不能最大范圍地去覆蓋各種各樣的福利，而應(yīng)該先確保最重要的保健因素，即工資緊追或達(dá)到行業(yè)一流企業(yè)水平，再在此基礎(chǔ)上去考慮其他最有效的福利條目，達(dá)到員工滿意。比如公司可以在考量過(guò)調(diào)整工資后，在余下的預(yù)算基礎(chǔ)上，對(duì)員工進(jìn)行滿意度調(diào)查，得出最適合員工的福利方案，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行實(shí)施。總而言之，公司一定要保證赫茨伯格雙因素理論中的最基礎(chǔ)因素保健因素得到有效實(shí)施，再去考慮激勵(lì)因素。只有保健沒(méi)有激勵(lì)，或者只有激勵(lì)沒(méi)有保健，都不能實(shí)現(xiàn)有效的員工保留。如何解決本文初始提到的關(guān)于員工離職率高和士氣不足的問(wèn)題，也就有了答案了。

（作者單位：沃奇衛(wèi)士技術(shù)（北京）有限責(zé)任公司）