獨立學院專職教師招聘體系改進研究

周文彬

摘 要：保障和提高獨立學院教育教學質量的關鍵就是要建設一支高素質的教師隊伍，招聘體系的構建對于高素質教師隊伍的建設有著舉足輕重的作用，是進行科學管理的首要環節。如何提高教師招聘效率，進而提升獨立學院人力資源管理水平，降低管理成本，提高管理效益，是獨立學院能否持續發展的重要問題。

關鍵詞：專職教師；招聘體系；改進研究

引言

隨著獨立學院的快速發展，獨立學院如何保證教育教學質量的問題也日漸凸顯，保障和提高獨立學院教育教學質量的關鍵就是要建設一支高素質的教師隊伍，招聘體系的構建對于高素質教師隊伍的建設有著舉足輕重的作用，是進行科學管理的首要環節。如何提高教師招聘效率，進而提升獨立學院人力資源管理水平，降低管理成本，提高管理效益，是獨立學院能否持續發展的重要問題。

一、X學院專職教師招聘工作現狀

廣西X學院是2004年經教育部批準設立的獨立學院，截至2014年5月為止，X學院共有在校生8300余人，教師268人，其中專職教師129人，占教師總人數的48%。

在現有的招聘工作中，X學院人力資源部根據國家獨立學院以及高校設置辦法與學院發展方針，制定了一系列的招聘甄選管理制度，主要包括《崗位設置及聘任辦法（試行）》、《教師聘任辦法（試行）》、《職員聘任辦法（試行）》等。

同時X學院堅持公平、公正、公開的原則聘任教師。當用人部門出現崗位空缺時，先會同人力資源部進行內部調崗，無適當人選再進行外部招聘。外部招聘由人力資源部發布信息、收集整理資料，并會同用人單位進行初審、復審（含面試、考核），確定候選人后報院教師委員會評審。院長辦公會審批通過后定崗定級，簽訂合同進入試用期。

新聘人員到崗后，進入試用期，試用期一般為半年。根據試用期考核成績，分為確定留任、延長試用期、不予聘用三種，通過試用期的新聘人員后成為專職教師。

二、X學院專職教師現有招聘工作存在的問題

根據問卷調查和深度訪談收集到的資料，筆者試將X學院專職教師招聘工作中存在的問題歸納為以下五個方面。

1、招聘準備不充分

學院專職教師的需求預測工作主要體現為：首先，以各個教學系部為單位，提出人員需求，上報人力資源部。第二，人力資源部根據現有生師比，教務部門進行教學工作統計量為依據，控制招聘人數，并反饋給各個教學系部。第三，人力資源部與教學系部進行溝通討論，確定招聘崗位與人數，上報主管院長，確認進行招聘需求。

在進行學院招聘需求確定的過程中，涉及到教學系部、人力資源部、教務部門、主管領導，雖然專職教師需求量是由教學系部與人力資源溝通確定的，但是在實際確定人數上，還是由人力資源部根據學院的現狀進行控制協調的，在進行溝通協調的過程中，需要花費大量的精力，且時間拉鋸較長，各系部依舊可能出現教師不足的情況。不僅會導致各專業教師兼任其他課程增加工作強度，也會導致新一批教師由于工作壓力過大而提出離職。

2、招聘渠道不合理

X學院現有的招聘渠道主要為內部招聘與外部招聘。一般是當學院教師崗位出現空缺，首先是通過內部甄選，如果無合適人選則再進行外部招聘。X學院在內部招聘的過程中，教師申請，院系考核后調崗。在非計劃下出現教師崗位空缺，或者管理職位出現空缺時，內部招聘能對崗位進行填補。但是針對獨立學院而言，專職教師除了專業教學技能外，還需要專業的知識背景，因此內部招聘專職教師可以在相關度較高的崗位之中進行選擇，例如文科類教師不一定能擔任理工類專業教學任務。針對該類情況，內部招聘可選擇的候選人數量有限，同時，其他崗位也不能得到合理的配置，發揮效益最大化。

3、甄選方式不科學

X學院進行專職教師甄選過程中，首先由人力資源部對應聘者的簡歷、應聘材料進行篩選，通過篩選的應聘者進入復試，復試由面試與試講組成。在對應聘者的面試試講進行考核甄別后，評審小組對應聘者進行打分，平均分分數達到70分以上的應聘者通過考核，擇優錄取。這樣的甄別方式較為單一，無法甄別到最合適的人選。同時在面試評價表的設計上，評分標準中只進行了等級劃分，并沒對各個等級進行解釋，沒有統一的標準，得出的量化分數較為含糊，不夠客觀。

4、錄用決定存在分歧

X學院在錄用的確定上針對簡歷篩選以及試講評價表的評分，按平均分70分以上者擇優錄取的原則進行。確定名單后由系部遞交名單給人力資源部，人力資源上交給分管教學副院長，同時由分管人事副院長與各院長溝通，做出最后的錄用決定。經過之前的招聘工作，最終的錄用人員雖然能達到平均分70分，但是與崗位的匹配度較低，但由于用人系部崗位空缺、急需填補等原因只能在合格的人員中進行選擇。最終的錄用人員在進入工作之后，與崗位匹配較低，不能體現獨立學院專職教師所應具備的素質，不能產生高績效。同時，雖然人力資源部處于提綜合建議的位置，但是在整個招聘工作的進行，人力資源部與用人系部有各自的意見。人力資源部在整個招聘流程中要進行活動的預算把握與成本控制等原因，可能存在較不適合的人員最終被硬塞或亂塞到工作崗位中。

5、招聘評估工作缺失

X學院并沒有完整的評估反饋制度，沒有對新聘人員的素質能力進行考核，也沒有對整個招聘工作進行詳細的、系統的跟蹤了解。大部分被調查人員都認為評估反饋并沒有真正發揮作用，甚至沒有評估反饋工作。

三、X學院專職教師招聘體系改進

1、制定完善的招聘規劃

人力資源規劃是招聘工作的基礎，為了明確招聘工作的目的性，增強規范化，減少盲目性、隨意性，必須制定長遠的規劃和階段性的計劃。X學院可以在分析高校教育與獨立學院的整體發展情況的基礎上，根據獨立學院辦學事業與專業學科發展的需要制定五年計劃。這個五年規劃作為長期發展規劃是為了預測學校在一定時期內的發展規模，從而確定教師隊伍的總量和結構。在長期計劃的目標下，X學院也需要按照目前的發展規模和培養目標，根據教學科研和學科建設對教師的基本要求制定短期計劃，確定每年度的教師招聘計劃，從而有計劃、逐步地引進適合學院發展的優良師資，構建高效教師團隊，以實現學院發展的戰略目標。

2、選擇合適的招聘渠道

學院除了常規的內部招聘外，還需要通過外部渠道，對現有空崗及內部填補所造成的其他崗位空缺進行招聘。拓展招聘渠道可以擴大招聘人員的范圍，增加可篩選候選人，提高人崗匹配度。學院若想要更有針對性、更高效的獲取合適的人才，則必須主動出擊，掌握人才信息，在招聘工作中占據主動地位。在招聘渠道的選擇、招聘信息發布的過程中，要針對不同專業的候選人有所區別。在針對理工科教師的招聘方面，學院可以選擇高級技術專場招聘會，該類渠道的應聘者不僅僅有扎實的知識背景，還有較強的動手能力。在針對文史科教師的招聘方面，可以選擇對口的綜合類高校。不同招聘渠道的選擇，可以吸引到不同的應聘者，能提高招聘的有效性。

3、豐富人才甄選方式

在甄選的方式選擇上，可以綜合運用筆試、面試、試講以及背景調查等多種手段綜合進行考評。在筆試方面，通過對應聘者的專業知識、心理素質兩方面的測試，了解應聘者在知識、態度價值觀等方面素質。在面試方面，選擇結構化的行為面試法對應聘者的綜合素質進行測評，包括有教育背景、知識結構、科研能力等方面的素質進行測評。在試講方面，可以使應聘者良好的展現其教學技能。在背景調查方面，人力資源部通過電話或者網絡等方式，確認到應聘者之前工作表現、教學情況、項目科研成果等方面的真實性、有效性。

在甄選的過程中，由各教研室教師為主、人力資源部、教務輔助組成教師評選委員會。在整個甄選的過程進行之前，人力資源部需要組織對評選委員會的委員進行甄選工具的使用的培訓，特別是行為面試的操作。讓整個甄選工作更加的科學。

4、科學做出錄用決策

在確定應聘者是否錄用的問題上，用人部門主導依據應聘者在甄選中所獲得的成績優劣情況，人力資源部與教務部門提出自己的建議意見，經過綜合的評定下，確定最后的錄用人員。在甄別出合適的候選人后，人力資源部將外部招聘來的人員名單上報院主管領導，之后根據其崗位，非正高職稱人員報院長辦公會審批，正高職稱人員報董事會審批，后定崗定級并簽訂合同進入試用期。在試用期結束前，對新聘教師進行錄用考核，人力資源部將考核表格發至用人系部。各個教研室對新聘教師進行考核，系主任、教務分別簽字確認，提交人力資源部。人力資源部簽字確認后，提交教學分管院長，上報學院辦公會議，確定是否正式錄用。內部招聘來的人員，根據其崗位，非正高職稱人員報院長辦公會審批，正高職稱人員報董事會審批，后在院內發布公告，正式上崗。

5、完善評估反饋機制

人力資源在招聘工作結束后，要對本次招聘活動進行評估與審核。人力資源部需要在試用期內，對新聘人員的試用情況進行跟蹤了解。在試用期結束確定正式入職后，與員工進行訪談，對于其所任職的崗位工作是否滿意，在工作中遇到的問題與困難進行反饋到教學系部。通過對用人部門與應聘人員兩個方面的評估總結，來總結本次招聘活動，并對于存在的問題加以改進。

能招聘到適合的人員的方法是最適合組織招聘工作的，因此沒有任何的招聘方法是百分百準確或者說四海皆能用的。從獨立學院的角度而言，只有從學院的專業設置、辦學目標、辦學模式等實際出發，才能制定出最適合組織發展的招聘體系。獨立學院應通過不斷的積累經驗，不斷完善招聘體系，為以后的教師隊伍的發展壯大打下良好的基礎。（作者單位：桂林電子科技大學信息科技學院）

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