當前中國地方高校人力資源管理存在的問題與對策研究

張彩霞+肖望喜

摘 要：地方高校是中國高等教育的重要力量，在高等教育事業發展進程中，地位舉足輕重。當前，地方高校在教師招聘與甄選、培訓與開發、績效評價、薪酬與福利、職稱評審與職務聘任等人力資源管理方面存在較為突出的問題，影響地方高校人才培養、科學研究與社會服務功能的實現。深入分析存在的問題，并提出相應的對策與建議，對新時期中國地方高校又好又快發展具有積極的現實意義。

關鍵詞：地方高校；人力資源；管理

中圖分類號：F240 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）36-0209-02

引言

“創新高校人才培養機制，促進高校辦出特色爭創一流。”是黨的十八屆三中全會對中國高等教育提出的明確要求。創新高校人才培養機制，其根本目的是提高高校人才培養質量，而人才培養質量的提升，離不開教師隊伍綜合素質的提高。教師隊伍素質與高校人力資源管理水平有著不可分割的聯系，科學高效的人力資源管理能促進教師隊伍素質的提升，反之，則妨礙教師隊伍素質建設，進而影響中國高等教育事業的發展。地方高校作為中國高等教育事業發展進程中的重要力量，承擔著為地方經濟建設及各項社會事業建設培養合格人才的重要任務，其人力資源管理水平的高低將直接影響教師隊伍素質，進而影響人才培養的質量及效益。

一、中國地方高校人力資源管理存在的問題

（一）招聘與甄選

招聘與甄選是教師進入地方高校的入口，一般地，在擬招聘教師職位發布前，地方高校人力資源管理部門及用人單位應負責對該職位進行科學的職位分析，明確該職位的具體職責、任職資格及勝任素質等，并在此基礎上，為該職位編制詳細的職位說明書，作為招聘與甄選及人力資源管理其他各項職能開展的依據。在甄選的過程中，應運用既有信度又有效度的甄選工具，對候選人進行全面的測評，以強化甄選的客觀性，淡化主觀性。但現狀是，在教師招聘與甄選過程中，部分地方高校僅根據過往經驗，針對擬招聘職位簡單規定了專業、學歷、科研能力標準。在甄選工具的選擇上，目前地方高校采用較多的主要是考試、面試及試講等能力測評工具，較少運用職業傾向測評、心理測評等工具。地方高校教師招聘與甄選過程中上述不足可能造成如下問題：一是因招聘與甄選標準簡單劃一及對擬招聘職位的職位職責、任職資格、勝任素質等標準不清晰，而將不符合能力要求的候選人選拔進來；二是因甄選過程中所選用的測評工具不科學、不全面，而將能力上符合要求，但不具備教師人格特質的候選人選拔進來。

（二）培訓與開發

培訓與開發有利于加深教師對地方高校各項規章制度的認識，提升教師教學技能與科研能力，促使教師以符合社會與高校期望的標準履職。教師培訓與開發要有規劃、有計劃、有針對性，要貫穿于教師成長與發展的各個階段。地方高校人力資源管理部門及用人單位應結合學校事業的現實及未來發展需要，針對教師的現實職責要求及將來職業發展需求，為每位教師量身定制培訓與開發計劃，并加以實施，這樣的培訓與開發才會產生預期效果。但現實是，部分地方高校往往更加注重對新入職教師的培訓與開發，而忽視對入職多年教師的培訓與開發需求，且在培訓與開發的過程中，重規章制度、重教學技能、重科研能力、輕人格修養的情況較為突出。高校教師培訓與開發過程中的前述不足，容易導致教師人格不健全，素質不全面等問題。

（三）績效評價

績效評價是對地方高校教師在履行職責過程中的效率與效果的客觀評估。績效評價指標的選擇應盡可能客觀、可量化、可衡量，指標的信息可獲取、可歸集，評價指標應能如實全面反映教師所承擔的具體職位職責與職位特性。指標的標準應符合教師各個成長階段的內在要求。符合前述要求的教師績效評價制度才能在實施過程中產生切實效果，評價結果才能令廣大教師信服，真正對教師履職產生激勵與鞭策作用。但現實是，大部分地方高校制定并實施的績效評價制度遠沒有達到前述要求，具體表現如下：其一，重結果，輕過程；其二，指標選擇隨意性大，專業性不足，客觀性低，主觀性高，可量化程度低，可衡量性差，指標信息獲取難，歸集不易，指標既有缺失，又有溢出；其三，指標的標準簡單劃一，不能體現教師所從事特定職位類型、專業的性質及教師各個成長階段的內在特點；其四，評價結果束之高閣，缺乏反饋，沒有與教師薪酬與福利及教師職稱評審與職務聘任緊密聯系。其結果是績效評價過程流于形式，評價結果不能反映教師真實績效水平，導致地方高校組織凝聚力弱化，整體績效下滑。

（四）薪酬與福利

薪酬與福利是教師履職的酬勞。薪酬與福利應真實反映教師工作的價值與貢獻，既要體現內部公平，又要體現外部公平。內部公平就是地方高校支付教師的薪酬與福利應與其所承擔的職責、所做出的貢獻及所創造的價值相匹配。外部公平就是地方高校支付教師的薪酬與福利同高校外部其他組織同等受教育程度、同等職責、同等貢獻的組織成員相比，其水平應該一致或接近。但現實是，在內部公平方面，絕大部分地方高校仍然是依據教師職稱的高低決定教師薪酬福利支付的多少，即使近年來國家在地方高校大力推進薪酬福利制度改革，積極推行績效工資制度，但由于績效評價經驗欠缺，績效評價制度本身存在問題，評價結果不能反映教師真實績效水平，據此決定教師績效工資當然就不能實現內部公平。在外部公平方面，由于地方高校現行體制深受計劃經濟的影響，制度慣性很難在短期內根除，現階段薪酬福利制度遠沒有同勞動力市場接軌，教師的薪酬福利水平遠沒有由勞動力市場決定，其結果是地方高校支付給教師的薪酬福利遠低于勞動力市場應有的支付水平，且不能隨勞動力市場價格的變化而變化。地方高校薪酬與福利制度存在的前述問題極易誘發教師公平感喪失，直接導致教師不能全身心投入到教書育人與科學研究工作中去，教師教學科研用心不專，從而影響人才培養質量。

（五）職稱評審與職務聘任制度

1999年頒布的《中華人民共和國高等教育法》第四十七條規定：“高等學校實行教師職務制度。大學教師職務根據學校所承擔的教學科學研究等任務的需要設置。教師職務設助教、講師、副教授、教授。”同時還明確規定：“高等學校實行教師聘任制度。教師經評定具備任職條件的，由高等學校按照教師職務的職責、條件和任期聘任”。“大學教師的聘任，應當遵循雙方平等自愿的原則，由高等學校校長與受聘教師簽訂聘任合同”。2000年6月，中共中央組織部、人事部、教育部印發《關于深化高等學校人事制度改革的實施意見》，更加明確地提出“高等學校的教師和其他專業技術人員實行職務聘任制度”。各地根據上述法規及文件精神對高校教師職稱評審及職務聘任做了相應改革，取得了一定的成績，但在實踐中依然存在著執行不到位的問題，具體表現有：一是職稱評審中科研與教學并重落實不夠；二是“一評定終身”的問題普遍存在；三是職稱評審與職務聘任事實上并沒有分離，教師職務終身制在地方高校依然普遍存在。上述問題直接導致部分教師只為職稱評審及職務聘任而工作，而不為教育教學、科學研究而工作；職稱評審及職務聘任之前努力工作，評聘后卻放任自流，怠慢工作。endprint

二、對策與建議

（一）改進招聘與甄選制度

在招聘前，地方高校人力資源管理部門應就每個職位進行職位分析，擬定職位說明書，明確職位職責、任職資格及勝任素質。在甄選的過程中，除了運用傳統的能力測評工具外，還應引進先進的職業傾向測評、心理測評等工具。在招聘與甄選的過程中，要嚴格把好教師的入口關。

（二）加強教師培訓

地方高校管理層應明確培訓對于師資隊伍建設及高校各項事業發展的意義，重視教師培訓，建立常態化的教師培訓制度。教師培訓的對象不僅應包括新入職教師，還應包括已在崗教師。應根據培訓對象的不同，明確培訓內容、培訓形式與培訓目標，并加強培訓效果的考核與跟蹤。應認識到教師培訓中激勵機制建設的作用與意義，配套建立教師培訓激勵機制。應注重教師培訓師資隊伍建設，培訓師資應來源多樣化。

（三）改進績效評價制度

大力改進教師績效評價制度，要針對教師職業生涯的不同發展階段及不同崗位類別，具體情況具體分析，選擇合適的績效評價指標及確定相應的指標標準，切忌搞一刀切。這樣才能真正使績效評價制度成為全面、客觀、公正、可靠的制度，使績效評價標準成為教師工作的導向及行為的指南。

（四）改革薪酬與福利制度

各級高校管理部門及地方高校要體認到改革高校薪酬與福利制度的重要性與迫切性，著力推進績效導向的工資制度改革。要將教師薪酬福利與師德表現緊密聯系起來，將教師實際表現作為教師工資晉級晉升的依據，作為績效工資發放額度的依據。

（五）完善并落實職稱評審與職務聘任制度

各級高校管理部門及地方高校應著力完善教師職稱評審及職務聘任制度，努力落實高等教育法及其他有關教師職稱評審及職務聘任的規定。職稱評審要真正做到公平、公正、公開，要打破職稱終身制，探索職稱定期復審制度。職務聘任要真正做到與職稱評審分離，且要做到能上能下。

參考文獻：

[1] 《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》輔導讀本[M].北京：人民出版社，2013：11-43.

[2] 教育部、中國教科文衛體工會全國委員會關于印發《高等學校教師職業道德規范》的通知[EB/OL]，http：//www.moe.gov.cn/publicfiles/

business/htmlfiles/moe/s6342/201201/xxgk_129190.html.

[3] 汪建華.高校教師職稱評聘現狀分析與對策探究[J].教師教育研究，2013，（9）：18-22.

[責任編輯 吳 迪]endprint