淺議新時期下加強施工企業人力資源管理的思考與實踐

彭滌飛

摘要：技術人才是決定施工企業興衰的第一資源，是企業人力資源管理的核心內容，它的特殊地位決定了施工企業發展必須要加強技術人才隊伍的建設，也決定了新時期下施工企業人力資源管理的新思路、新舉措。鑒于此，筆者圍繞所從事的國有大型施工企業中鐵上海工程局集團的新時期下人力資源管理進行淺議。

關鍵詞：新時期技術人才人才資源管理

1充分認識新時期人力資源管理的必要性和緊迫性

1.1生產經營規模的急劇擴張，對人力資源的需求前所未有。中鐵上海工程局自2011年成立以來，企業營銷額由2011年的63億元突破到2013年的200億元，經營指標成倍數增長；完成建安產值由2011年的80億元增加到2013年的103億元，施工區域輻射全國25個省、市、自治區，生產規模不斷擴大。2013年底，公司現有在職員工5026人，其中工程技術人員1659人，占總數的33%；工人1889人中，高級工443人，占23.5%；技師153人，占8.1%；高級技師91人，占4.8%。企業發展規模的急劇擴張，人力資源仍然捉襟見肘，與企業發展規模對人力資源的需求相比，人才“瓶頸”問題日漸凸顯。尤其是施工技術、安全質量、工經財務及政工人員等專業人才的結構、數量、素質還不能滿足規模擴張的需要。

1.2施工技術的迅速提高，對高素質的技術人才的需求迫在眉睫?，F如今，國家在“十二五”發展后期進一步加大基礎設施建設的同時，對于工程建設項目如高速鐵路、長大隧道、新型橋梁、地鐵盾構、水務環保、高層建筑等施工領域的技術含量逐步增加。但擺在我們面前的卻是停留在以往相對較低技術含量的施工層面上，與國家對基礎設施建設向高端領域不斷邁進的態勢不相吻合，與實現企業“十二五”發展戰略目標存在較大差距。一方面，我們未能有針對性地對國家基礎設施投資領域進行戰略性、前瞻性規劃，導致對高素質的專業技術人才整體規劃估計不準；二是對高素質技術人才的引進、培養從機制上不健全、工作力度不大；三是對高素質技術人才的知識結構、專業結構、年齡結構有待進一步完善。

1.3人力資源的流失，對企業的施工生產帶來了較大影響。目前建筑市場競爭激烈，以及施工主體的多樣化、市場化，使大多數同業競爭的施工企業甚至業主、監理、設計等單位，都大量缺乏人力資源特別是工程技術人員。有些單位對于有一定技術經驗、技術特長的人才，采取高薪聘請、待遇引入的方式，從施工企業挖掘人才為其所用。對于技術人才的流失所帶來的影響，一是會使企業前期招聘成本、培訓成本及其他一些人力資本付諸東流；二是企業很難在較短的時間內找到合適的替代人選，以致延誤、耽擱企業的工作正常開展和運行；三是如果一些高技術人才流失到競爭對手處，將會給企業自身的生產經營構成競爭威脅。

2新時期人力資源管理存在的問題及原因分析

2.1人才引進把關不嚴。目前，企業引進人才的主渠道是高校畢業生。由于同行業引進人才競爭激烈，在招生過程中相互攀比，導致畢業生“貨比三家”，成了“香餑餑”。鑒于招生名額的控制、招生質量要求、招生人員的能力水平，以及人才引進的競爭壓力，企業在招錄過程中，不乏有素質良莠不齊、水平高低不等或者是優秀人才引進比例較小的現象。

2.2人力資源開發力度不夠。前兩年，由于國家宏觀經濟調整、鐵路基建規模萎縮，企業發展規模存在一定局限性，導致對人力資源的開發和長遠規劃估計不夠，滿足現場需求即可，企業無需投入更大成本去加大開發力度。基于當前國家逐步加大基礎設施建設投資，企業在積極搶占市場份額、擴大發展規模的同時，給企業人力資源的數量和質量都提出了新的挑戰。即便通過委外送培、自行培訓、深造研修等開發方式，但是人力緊張及崗位所需，又產生了工作和學習之間的矛盾。

2.3人員配置不夠科學合理。多年來，企業忽視了施工一線的操作人員如職業中專、技校類的技工人才的引進，以至于技術工人青黃不接，嚴重缺乏。即使現在加大對技工人才的引進和培訓力度，也需要一個長時間的過程。為此，企業的人員配置要建立在科學分析的基礎上，加強對人才的引進方向、配置結構等方面的管理。

2.4正確思想引導不容忽視。人力資源管理的關鍵體現在對人的開發和管理上。鑒于以上存在的問題及原因分析，更多體現的是機制問題。但我們在人力資源的合理利用和建設發展上，仍然缺乏正確的思想引導，缺乏對人才意識形態的把握，忽視了用國有企業的政治優勢———思想政治工作，來化解人才思想上的包袱、認識上的偏差和引導上的不力。

3大力加強新時期人力資源管理的有效途徑

3.1把好關口，在引進中提高人力資源隊伍質量。從近幾年公司在全國20多所理工類重點高等院校招生中，發現畢業生的質量每況愈下，加之對學生在校期間的學習質量難以把握及學生綜合素質的不確定性，結合企業承受能力的局限性，只能在相對的學生群體中招錄，給人才引進的質量帶來一定風險，給企業對人力資源管理的后期投入帶來較大成本。所以，要通過與校方的深入溝通，采取對學生畢業前一年就到學校進行意向性招生，以及理論知識考試、綜合素質測試等舉措，借鑒以往經驗，建立完備的人才引進考核機制，嚴把人才引進的質量和素質的“源頭關”。

3.2強化培訓，在學習中增強人力資源隊伍素質。首先，要牢固樹立“培訓是最大福利”的思想觀念，讓技術人才充分體會到企業對他們的重視，使其提高素質、增長知識，激發潛力和創造力，培養對企業的忠誠度。其次，要堅持學習與實踐相結合、培養與使用相結合，突出培訓的針對性和實用性，努力實現從強調學歷培訓向提高能力培訓的轉變，從被動參加培訓向主動要求培訓轉變。第三，要創造條件，積極制定繼續教育、資格取證等相關激勵政策，對企業急需的一級建造師、職業項目經理、國際工程及高技能等人才開辟“綠色通道”，給工程技術人員提供吸取新知識、掌握新技能、接受新事物的廣闊空間。

3.3挖掘潛能，在實踐中合理配置人力資源隊伍。衡量人力資源的技能潛力是否充分發揮、崗位職責履行是否到位的標準，就是人職相配。一是要擴大選人用人視野，完善公開招聘、競爭上崗、業內競崗、委托推薦等多種競爭性選拔方式，健全選人用人機制，構建一支與企業發展相適應、崗位要求相匹配的多層次、成梯隊、復合型的人才隊伍。二是創新技術管理、制度管理，制定出既能提高技術人員的積極性、創造性，又能優化技術人員資源配置、提高技術管理水平和效率的新舉措、好辦法。三是實施重點人才培養開發工作，推行“勞模創新工作室”和“專家工作室”，加強后備人才的梯隊建設，充分發揮“傳幫帶”的示范引領和輻射作用。四是制定和落實培養措施，加大技術人員的相互交流、交叉使用，有計劃、有步驟地把技術人才放到關鍵崗位、重點項目上經受鍛煉，有意識地讓他們“壓擔子、挑大梁”，提高解決實際難題的能力。

3.4完善機制，在創新中保障人力資源隊伍的穩定。要發揮市場在資源配置中的決定性作用，建立與市場接軌的選人用人機制，引進高水平的創新團隊和急需緊缺的專業人才，優化人力資源結構，滿足企業轉型升級、科學發展的需求。健全完善人才激勵政策，加大對關鍵崗位、優秀人才的薪酬激勵力度，積極探索在滿足技術管理需求、取得技術攻關成果、獲得變更調概收益等方面的薪酬分配思路，讓各類人才獲得與其價值貢獻相稱的榮譽和待遇，充分利用有限的人力資源和有效的激勵機制推動企業快速發展。進一步梳理勞動用工管理思路，健全完善勞動用工制度，尤其是對企業高級專業技術人員和其它保密人員，可約定競業限制條款和違約金，依法留人，充分利用好企業現有人才資源。

3.5積極引導，在隊伍建設中營造良好氛圍。一是以事業吸引人，極力向人才昭示企業的前景，為有能力、有志向的人才提供個人發展的機遇、適合的崗位，努力將“企業的夢想”進入到企業人才的“個人的夢想”之中，讓他們知道在企業發展是他們最美好的職業前途。二是以管理凝聚人，確立以人為本的管理理念，加強與人才的溝通，除了在物質方面基本滿足了人才的需求外，更要了解人才的精神需求，關心人才的成長和發展，保障人才的權利和利益。三是以待遇穩住人，結合企業實際，逐步提高人才的待遇和報酬，加大對優秀人才的獎勵力度，完善人才的福利制度，提供寬松、自由的工作環境和舒適的生活環境。四是以感情打動人，注重人本管理，關注人才的生產生活，用企業文化的感召力和思想政治工作的凝聚力激發廣大人才的工作熱情。

參考文獻：

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