企業目標管理和績效考核

蔡 鵬|文

本文在對績效考核闡述的基礎上，提出企業中績效考核出現的問題，并提出相應的解決對策，從而促進企業目標管理。

企業目標管理是一個全面的管理系統，主要是指用系統的方法，使各關鍵管理活動結合起來，從而高效率地完成個人目標和企業目標。

目標管理具體方法是企業科學管理的進一步發展，它在管理模式上有明顯的特點，可以總結為：

(1)目標管理法的應用是企業從傳統經驗管理向現代制度管理思想轉變的體現，使企業不再依靠經驗，而是通過制度和科學的方法來進行管理，是一套系統化、理論化的管理方法。

(2)目標管理強調人在組織中發揮的巨大作用，強調組織目標制定的人本思想，強調上下級共同協商分解和制定組織與個人的目標，旨在將個人目標與組織目標結合起來，激發員工潛在的工作能力和自我實現的需求。

(3)通過對組織目標的橫向、縱向、斜向逐級分解，將組織總目標分解轉換至各個部門、員工的分目標，同時對目標責任人賦予相應的權限、責任、義務，改善了企業傳統組織結構帶來的信息傳遞弊端，促使權力下放，使權責利更加明確，也有助于在保持有效控制的前提下，使組織內部更具有活力。

績效考核的主要內容是考核員工的“績、能、德、勤”，來相應評價員工的工作效率和效果、員工的能力素質、思想政治素質、道德素質、心理素質以及員工的工作態度。考核的結果可以直接影響到薪酬調整、獎金發放及職務升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現，在實現企業經營目標的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達到企業和個人發展的“雙贏”。

存在的問題

1.績效考核體系自身問題

首先，缺乏考核公正的考核制度。當企業環境缺乏公平合理性的時候，考核如同不考核。尤其是當在考核還沒有完成時，考核結果已經確定。這些都會給被考核員工一個印象就是績效考核只是走過場，根本不是對這一段時間工作結果的考核。

其次，績效考核體系的建立沒有經過全體員工溝通，使得設計的考核方法、指標、制度與企業的實際情況不符，同時因為企業一直在發展與變化，而考核體系卻沒有跟上企業的發展，調整不及時。

企業目標管理是一個全面的管理系統，主要是指用系統的方法，使各關鍵管理活動結合起來，從而高效率地完成個人目標和企業目標。

再次，還有一些經常遇到的問題是考核缺乏明確的指導目標、指標設置不客觀、缺少績效考核的培訓指導，這些都致使績效考核的指導思想、考核程序不被員工所理解采納，取而代之的是員工埋怨、與考核者爭執、消極抵抗和越級反應等。

最后，對于績效考核結束后產生的結果利用不夠。

績效考核的標準設計不科學問題。大多數企業的績效考核標準設計不科學，表現為標準欠缺、標準與工作的相關性不強、操作性差或主觀性太強、過于單一和標準沒有量化等形式，考核標準十分模糊，對于某一個工作崗位的考核標準。比如，如何算“出色完成”，如何是“較好完成”，怎樣又算“一般完成”和“基本完成”，以及他們之間有何區別，考核部門都沒有做出明確的說明。被考核者只是根據自己的主觀判斷，考核的結果有失客觀和公正。

2.績效考核中被考核對象問題

績效考核中被考核者對績效考核體系的認識不足，認為這只是考核部門一個部門的事，缺乏企業整體的概念。目前很多企業都存在類似的問題，認為績效管理部門的職能所在，其他被考核部門只是協助、配合其做好相應的工作即可。因此在自評中出現一些問題，比如給自己部門評分很高，給其他部門評分或高于常態或低于常態，這些都有失公正。這些問題的出現都大大影響了績效考核的成效，背離了績效考核的初衷。

3.績效考核中考核者問題

企業人力資源部門組織考核的考核者素質高低不一，良莠不齊。沒有進行相應的考核培訓，不具備相應的考核資質，考核者的態度就容易不客觀，而在考核中考核者就容易受主觀個人意愿影響，評價隨意，難以做到公平公正地考核每一位被考核者。

4.績效考核沒有反饋，結果沒有合理利用問題

原有的績效考核主觀色彩極濃，缺乏可以隨時公開的客觀資料，或者由于主管不愿與員工面對面地檢討，往往是將考評表格填完之后，就直接送到人事部門歸檔。這樣，員工也不知道自己業績的好壞，不僅成為滋生“干多干少一個樣”的思想溫床，也無從改進績效。從而，績效考核也就沒有起到其應有的激勵和改進作用。

企業在實施績效考核中，通過各種資料、相關信息的收集、分析、判斷和評價等流程，會產生各種中間考核資源和最終考核結果，這些信息本可以充分運用到人事決策、員工的職業發展、培訓、薪酬管理以及人事研究等多項工作中去。目前很多企業對績效考核信息資源的利用出現極端，其中一種是根本不用，白白造成寶貴的績效信息資源的巨大浪費；這種情況下考核人員將考核結果束之高閣、直接歸檔，沒有進行分析。

存在問題的解決對策

制定客觀、明確的考核標準。在績效考核中，應保證向所有的考核對象提供明確的工作績效標準，完善企業的工作績效評價系統，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結合起來，建立客觀而明確的管理標準，定量考核，用數據說話，以理服人。

注重績效考核反饋，建立績效面談制度。績效反饋主要的目的是為了改進和提高績效。通過反饋，使被考評者知道自己在過去的工作中取得何種進步，尚有哪些方面存在不足，有待在今后的工作中加以改進和提高。為了有效進行考評結果的反饋，應建立與員工面談的制度。績效面談為主管與下屬討論工作業績，挖掘其潛能，拓展新的發展空間，提供了良好的機會。同時上下級之間進行面談，能夠全面了解員工的態度和感受，從而加深雙方的溝通和了解。

培養企業正確對待績效考核的意識。績效考核需要企業領導者、考核者、被考核者等所有企業人員的理解和支持。

首先，對于企業領導，績效考核從一定程度上來說，需要高層管理人員的大力支持，所以要求企業領導也要了解績效考核的基本知識和基本流程。起碼要對于績效考核的目的及意義要有深刻的認識。企業領導在用一種新思維去看待績效考核，把考核工作上升到戰略高度。其次，要績效考核者自身對績效考核的目的、意義、考核體系、考核標準等要有深入的了解和把握，才能對其他員工進行考核，同時要積極主動獲得領導支持后對被考核員工做好充分的培訓，讓他們對績效考核有更好的認識，才能充分發揮績效考核的意義和價值。最后，對于被考核者，績效考核關乎自身的切實利益，理應給予更多的關注，積極參與有關績效考核的培訓，了解績效考核的意義和目的，將自身的個人目標和企業目標結合起來，通過績效考核結果，發現自己工作中存在的問題，與上級主動溝通，共同提出相應的改進措施，進一步提高工作績效，與企業實現雙贏的結果。

結語

績效考核強調的是設置目標，期望以考核來促進員工的自我管理、自我控制，調動員工的積極性，激發員工的創造力，以期最終與企業的發展融為一體，使績效考核真正成為計劃工作和管理工作中不可缺少的部分。實施績效考核時，出現問題是在所難免的，能夠清楚地知道問題的根源所在，并有針對性地、及時準確地組合適當的方法和技術手段來消除各種設計、運作中的問題，有效地激發員工的參與意識。對績效考核中出現的各種問題應該予以正視、分析并解決，從而充分發揮績效考核在激勵員工、培育企業文化、提升企業核心競爭力的巨大作用。中