醫學科研機構青年科研人員職業生涯發展的激勵措施

宋歆煒

中國醫學科學院基礎醫學研究所人力資源處，北京 100005

科技人才隊伍建設是一項戰略性、長期性的系統工程，建立健全科技人才的激勵機制，既是深化人事制度改革的需要，也是適應科技體制改革和非營利性科研機構創新發展的重要措施[1]。如何培養科研機構中的優秀青年科研人員，激發青年人的潛力和創新能力，加速青年科研人員的成長速度，是每位科研機構管理者必須關注的課題。

有學者對1901～1999年諾貝爾獲獎者的創造高峰期進行研究發現，生理醫學獲獎者的創造高峰期為30～45歲，平均年齡為38.9歲。科學史研究表明，科學家在25～45歲時最富有創造力和創新精神，重要的科學貢獻通常在40歲以下做出，因此，世界各國把本國科技可持續發展和重大突破的希望放在青年科研人員身上[2]。

中國醫學科學院是我國唯一的國家級醫學科學學術中心和綜合性醫學科學研究機構，有著一支精干高效的醫學研究隊伍。在這支國家級醫學科研隊伍中，有近50%的科研人員在35歲以下。這支青年科研隊伍日益成為我國醫學科學研究的中堅力量，肩負著國家未來醫學、生物學、藥學等學科可持續發展的重任。

根據青年科研人員的特點，結合醫學科研工作發展規律，針對性的進行職業生涯發展激勵，有助于激發青年科研人員的潛能及創造力。將組織目標和個人發展目標相結合，探索有效的青年科研人員職業生涯激勵機制，最終得到共同發展，實現共贏。

1 青年科研人員職業發展特點

從個性素質、工作性質、工作環境、職業生涯階段四個方面分析青年科研人員職業發展特點。

1.1 個性素質

青年科研人員具有較高智商，他們受教育程度高，大多擁有碩士以上的高學歷，經過系統的學歷教育與培養，具有創新意識和創新所需的知識資本，并樂于接受新鮮事物，不斷學習更新知識。

青年科研人員具有較強的學習能力，能從科技創新活動本身的要求出發，快速掌握所需的知識[3]。他們喜歡迎接挑戰，樂于接受新鮮事物，希望用自己的方式開展感興趣的科研工作，在工作內容、工作時間、工作方式等方面希望擁有更多的自主權和靈活性。選擇在科研機構以科研工作為職業的青年人，不但普遍思維活躍，具有探索精神和對科研工作的較高熱情，而且具有強烈的成就欲望。創新成果的社會經濟效益越大，越能激發科技創新動力[3]。

1.2 工作性質

醫學研究工作內容多樣，具有很強的挑戰性和創造性，研究過程復雜，工作周期較長，研究結果具有一定的不確定性，科研成果產生的效用具有時間滯后性，短期內難以得到社會認可、產生經濟價值。

醫學科學技術飛速發展，知識技術先進性持續的時間不斷縮短，知識更新速度加快。這就要求青年科研人員具有很強的工作主動性，要主動發現問題并尋找解決方案，主動尋求幫助，主動承擔任務與主動學習。

醫學科研工作起步期，工作成果難以衡量，青年科研人員是在易變和不確定的環境中從事復雜性、創造性、自主性的高智力工作，這種高投入和不確定性，會給青年科研人員帶來較大的心理壓力。

1.3 工作環境

青年科研人員面臨著職稱晉升、項目申報、組建團隊、團隊協作、同行間交流合作等現實需求，渴望從學術界得到認可與承認，因此他們更看重擁有一個公平、公正的科研競爭環境，能夠根據自身的才能爭取到發展的機會。

科研機構的優良學術傳統和研究特色，也可以幫助青年科研人員在激烈的競爭中脫穎而出。在嚴謹、博精、實事求是的學術傳統的傳承中，青年科研人員能夠夯實科研素養，自覺抵制社會上急功近利的不良風氣，專注于科學研究。

青年科研人員對科研團隊的依賴性較強，渴望和團隊成員對研究方法、研究思路進行持續、深入的溝通，這有助于青年科研人員更好的提升自身科研能力、優化知識結構。他們希望在一個彼此尊重、信任、互助、理解的科研團隊中工作。他們從團隊的行為中判斷著自己的價值是否能實現，從而決定全力以赴或適可而止。建立好的科研團隊氛圍，可以使青年人的成長目標和團隊的發展目標統一，產生共同的努力方向和追求良好成果的內驅力。

1.4 職業生涯階段

青年科研人員在步入工作崗位前，經過了碩士、博士7～10年的系統醫學及科研培訓，對于科研工作內容、性質及工作方式有了一定的了解，已經開啟了職業生涯的大門。

更進一步，他們在專業領域內初步具有一定的技術競爭力和創新思維，一定的科研工作經驗積累。此時，青年科研人員正處于“萌芽”階段和“嶄露頭角”階段。

青年科研人員在具有創新思維和獨立開展科研實踐工作的能力后，處于快速成長階段的他們將承擔更多的責任。有的在團隊中作為研究或技術骨干獨立承擔部分工作；有的已經具有獨立開展科研工作的能力，作為科研團隊的核心組織者領導團隊工作，需要從長遠角度考慮團隊和團隊成員的成長與發展。

2 青年科研人員職業生涯發展存在的問題

2.1 職業生涯規劃單一

職業成功的可能性與個性特征、工作要求匹配程度緊密相關，匹配度越高，成功的可能性越大。每位青年科研人員都有其特長，有的具有較強的探索捕捉能力，擅長觀察發現細節；有的思維敏捷，善于溝通；有的動手能力強，善于解決技術問題。幫助青年科研人員發現特長，有導向地指引其成長，將有助于人盡其才，激發出不同特質科研人員的創造性，增加其成功的可能性。現有的人才評價體系過于單一，缺乏針對性，主要以科研項目級別、論文數量及影響因子、科研成果等級作為評價標準，沒有充分考慮人才類型、人才成長規律和職業生涯特征等因素，偏重于對研究型人才的發現與培養。單一的評價成長路線不但會影響人才的成長，無法人盡其用，更會造成人才內耗。因缺乏醫學技術型專家的評價體系，青年科研人員難以投入醫學技術的精進與發展工作中。國家投入大量科研經費引進的國際先進水平的科研儀器設備，也因為高級實驗技術人員的匱乏難以發揮出最大功用。另外，一些青年科研人員兼具管理理念和能力，科研機構選人用人機制的公開化，將有助于科研管理型專家的發掘與培養。

2.2 缺乏指導與幫助

青年科研人員在職業起步期，從學生到科技工作者，面臨著角色的轉變，對未來的職業生涯規劃和發展方向難免產生迷茫與困惑。如何填寫項目申報書才能提高中標率，如何尋求科研合作，如何協調團隊工作，如何實現自己的科研想法等問題，讓初入職場的青年科研人員感到十分困惑。僅靠青年科研人員自己的力量摸索前進，勢必會消耗很多科研時間與精力，影響青年人的成長。實踐證明，能夠得到有效支持和指導的青年科研人員成長速度會更快、發展潛力更大。

2.3 工作家庭沖突

青年科研人員處在事業和家庭的起步階段，在承擔知識壓力、科研壓力、競爭壓力的同時，還要面對諸多現實生活問題，如成家、購房、贍養父母和撫養子女等。青年科研人員雖然具有旺盛的精力、活躍的思維，但是，生活壓力的增加勢必會影響科研工作的投入與產出。另一方面，雖然科研機構沒有要求科研人員延長工作時間，但為了在特定時間內完成科研任務，通宵達旦拼命工作的現象在青年科研人員中并不罕見。科研工作在時間和精力上的被侵占，勢必會影響到青年科研人員的家庭生活。同時，青年科研人員工資水平較低，待遇不高的現狀，不但會導致優秀人才的流失，也會增加堅守科研崗位的青年科研人員的工作家庭沖突發生的概率。處于工作、家庭的雙重壓力下，青年科研人員的心理健康和身體健康都會承受著嚴峻的考驗。近年，也不時有青年學者過勞死的報道見諸報端。

3 針對青年科研人員職業生涯發展階段的激勵措施

3.1 建立健全以職業生涯為導向的績效管理機制

在員工職業生涯管理過程中，應結合員工發展實際，幫助其樹立正確的職業生涯目標，這是員工職業生涯管理最為基礎的環節[4]。通過根據不同崗位和職業生涯階段的特點，分類健全以職業生涯目標為導向的績效管理機制，為青年科研人員根據自身特點，選擇不同的職業發展軌跡提供選擇。對于基礎研究型的科研人才，在承擔課題項目、發表論文、學術交流等方面對其提出績效要求，重在以同行評議的國際通用評價方式進行評價，考核其學術水平和學術影響；對于應用研究型的科研人才，在獲得知識產權和經濟效益等方面提出績效要求，重在考核其技術創新與集成能力等；對于技術型科研人才，在技術服務質量和技術創新等方面對其提出績效要求，重在以技術應用滿意度為評價指標，考核其技術開發應用的先進性；對管理型科研人才，在提出合理化建議、提高科研轉化等方面提出績效要求，重在以管理先進性和解決現實問題為評價指標。

不同類別的科研人員，其崗位職責要求不同，科研機構首先要研究制訂科研人員的崗位職責，才能制訂出比較完善的科研人員績效管理體系。對于處于職業生涯“萌芽期”的青年科研人員的評價，應該側重考察其科研潛力，而不宜過于強調成果數量[3]。

3.2 創造公平的競爭環境和寬松的科研氛圍

創造良好的科研大環境包括創造必要的科研條件和良好的精神環境，造成全社會對科研人員的尊重、支持和關心[5]。科研人員追求卓越的價值觀，決定他們對公正和平等的認同感高于其他職業，因此建立公平的競爭環境，使優秀青年科研人員可以通過努力脫穎而出，使其擁有自身價值實現的滿足感，對吸引和激勵青年科研人員十分重要。

青年科研人員已經具備了一定獨立分析問題和解決問題的能力，只有使他們多承擔科研項目，讓他們擁有“獨立”的機會和更廣闊的成長空間，才能發揮他們的聰明才智和專長，使他們得到鍛煉，從而更好更快地成長成才。

科學、合理、公正的評價機制，使青年科研人員的科研能力和業績從不同方面得到認可，會有效的堅定青年人在科研道路上的信心，激發他們的科研熱情。科研機構可以設立“種子”基金，鼓勵他們開展自主選題的科研工作，給青年科研人員自由開展科學探索和“獨立”科研的機會，同時也為其日后申請競爭性科研基金打好基礎。

科研機構只有提供給青年人才一個寬松的科研氛圍，建立符合青年科研人才特點的“寬容早期失敗，獎勵長期成功”的創新科研績效管理機制，給予他們一定的工作自主權和靈活度，提高對探索性科研工作失敗的包容度，才能為創新性工作提供肥沃的成長土壤。

3.3 提供成長建議與支持

成長需求是某種發自內在的要求提高與發展的欲望，有了這種欲望，才能充分對個人潛能進行發揮。成長需求還包括科研人員對于人際關系的需要，進而促進對于知識的交流。只有認真關注科研人員的成長發展，才能更好地為科研人員創造足夠的學術發展空間，有效激勵其研究的熱情，發揮創新能力[6]。

完善的科研團隊對青年人才的成長具有積極作用。在與研究方向范圍內頂尖的科學家共事的過程中，長時間的耳濡目染與參與其中，對于青年人才提高自身的組織協調能力，申請或主持高水平的課題會有很大幫助。團隊中經驗豐富的技術人員也為科研計劃的落實提供了有力的技術保障。

科技人員開展積極的學術交往可以獲取更多的異質知識，有利于其知識的整合和系統化，對創新能力能夠起到提升作用[7]。科研機構應積極搭建交流平臺，鼓勵支持青年科研人才走出去，參加國際會議，進行學術交流，到國外先進學術機構中參與研究。為青年科研人才創造更多的科研合作機會，既可以滿足青年人才對新知識的渴求，促進其學習先進的技術，提高自身研究水平，提升自身科技競爭力，也可以讓青年人才感受到組織的重視與關懷，增強其歸屬感。

榮譽是對科技人才價值的最高肯定。榮譽制度有利于提升科技人才的歸屬感、成就感和幸福感，激發人才創造活力，鼓勵其做出更大的成就[8]。科研機構要適時的給予優秀青年科技人才以支持和獎勵，使青年科研人員獲得社會的承認，感受到工作的成就感，充分實現自我價值。國家級人才計劃中的“青年拔尖人才”“青年千人”就是國家層面對青年人才的支持與獎勵。中國醫學科學院也設立了“協和新星”人才獎勵項目，專門用于鼓勵優秀青年醫學科研工作者，為他們提供科研經費上的支持。

3.4 幫助青年科研人員做好職業規劃

為實現青年科研人員的職業生涯發展目標，對一些科研人員通過自身努力無法解決的問題，科研機構要根據每個科研人員的不同情況和他們的職業目標，幫助他們規劃自身的職業生涯發展軌跡，在科學家、一般科研人員、技術人員、管理人員等職業方向中進行職業選擇。通過心理測量等科學的人才測評手段，讓青年人從自身條件、能力興趣等方面對自我有一個客觀的、全面的認知，進而幫助青年科研人員在職業生涯初期確立職業目標。

崗位聘任是否遵循“能級原則”，是否做到較高的“人崗匹配度”，對人員的科研創新積極性影響較大[9]。科研機構要明確不同崗位的崗位職責和職業發展路徑，幫助青年科研人員從科研、技術、科技管理工作的要求、薪酬水平、成功要素、發展前景等方面對科研、技術、科技管理工作有一個較全面的認知。

幫助青年科研人員做好職業選擇和職業設計，引導具有不同專長的青年科技人員到合適的崗位工作，做到人崗匹配，最大限度的發揮和挖掘青年人的工作積極性和潛能。根據不同崗位的職業發展特點和職業發展階段特點，給予青年科研人員有針對性的幫助與支持。對人崗不匹配的情況，應及時給予職業規劃建議，同時兼顧青年人才的快速成長和科研機構的高速發展。

3.5 解決后顧之憂

根據馬斯洛的需求理論，人類的需求分為生理、安全、社交、尊重和自我實現五個層次，并且從低到高排列，根據個體的需求是逐層上升。當一種需求得到滿足后，另一種更高層次的需求就會占據主導地位，只有未得到滿足的需求才能夠影響行為。從激勵的角度來看，沒有一種需求會得到完全滿足，但只要其得到某個需求的大部分地滿足，個體就會轉向追求其他方面的需求了。這就需要針對不同的人采取不同的激勵方式，還要采取多種激勵形式相結合的復合型的激勵手段才能發揮激勵效用的最大化[10]。

生存的需要和安全的需要已經成為從事科研活動的前提，科研機構只有滿足了青年科研人員的物質生活保障的基本需求，才能激發青年人內在的動力，進而追求個人成就和事業發展，創造性地投入到探求科學內在本質，擔負國家戰略責任的科研工作中來。

因此，保證青年科研人員生活待遇，幫助青年人解決具體的生活困難，免除青年人的后顧之憂，使其全心投入到科研工作中去，提高青年人的工作滿意度和生活滿意度，也是十分有效的激勵措施。

對于青年科研人員彈性工作機制，是既符合科研工作特點，又能緩解青年人工作家庭沖突的方式之一。同時，豐富青年科研人員的生活也可以緩解工作家庭壓力。通過聯誼活動擴大人際交往范圍，通過與職工家屬互動的活動增強青年職工及家屬的歸屬感。總之，科研機構不但要關注青年科研人員的的事業成長，也要關心青年科研人員的幸福感。

習總書記在慰問嫦娥三號任務參研參試人員代表時，強調要“不拘一格、慧眼識才，放手使用青年人才，為他們奮勇創新、脫穎而出提供舞臺”。科研機構作為國家基礎科研工作的主力軍，有責任通過建立有效的績效管理機制、人才破格選拔機制，打造寬松的科研氛圍和公平的競爭環境，為青年科研人員的成才創造機會與平臺，關心青年科研人員成長，幫助青年科研人員成才，在實現“成為科技創新大國的中國夢”的同時，成就青年科研人員的成才夢。

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[3]王海峰，羅長富，李思經.關于青年科技創新人才成長的思考與對策[J].中國科技論壇，2014，（3）:131-135.

[4]張建春，趙凌宙.論新形勢下企業青年員工的職業生涯管理[J].科技資訊，2014，（5）:57-58.

[5]聶穎.對青年科技人員組織管理中應注意的問題[J].企業導報，2012，（4）:164-165.

[6]段森，高鴻雁，張波.醫院科研激勵機制的研究[J].中國醫藥導報，2014，（8）:139-142.

[7]姚江林，青平.農業科技人員科技創新能力影響因素的研究[J].湖北農業科學，2012，（24）:5848-5851.

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[9]董莉.影響科研人員創新積極性的因素分析[J].學理論，2014，（8）:130-131.

[10]李夏，蒙雪，徐澤智，等.我國非營利性科研機構科研人員激勵對策研究[J].廣東農業科學，2010，（9）:284-288.