中醫蒙醫醫院護理人力資源管理現狀分析及對策

侯鳳珍

(內蒙古自治區中醫醫院，內蒙古 呼和浩特 010020)

護理人力資源管理是醫院和衛生組織生存與發展核心動力的重要組成部分。目前，在全球范圍內都出現了臨床一線護理人員嚴重不足的問題。如何對有限的護理人力資源進行有效管理，已成為當前護理管理者亟待解決的問題。筆者就目前我國中醫蒙醫醫院護理人力資源管理現狀現狀并結合多年的臨床工作經驗，對護理人力資源管理進行分析探討，現報道如下。

1 中醫蒙醫醫院護理人力資源管理現狀

1.1 缺乏高素質的護理人力資源管理隊伍。我國中醫蒙醫醫院護理人力資源的管理人員大多是多年從事臨床一線的護理工作者轉向管理崗位，具備扎實的臨床實踐知識和技能，但缺乏系統的人力資源管理知識、管理方法，管理事務主要集中在對護理人員的考勤、排班、服裝儀表、勞動紀律、藥品器械的管理使用以及工作質量上，還處于經驗管理階段，管理模式單一、落后，缺乏科學性和開創性。

1.2 護理人力資源嚴重不足

1.2.1 護理服務范圍的擴大，導致護理人員相對不足。隨著護理模式的轉變，要求護士不僅要完成醫囑以內的各種治療任務，還要求護士積極開展心理護理和健康教育;隨著醫療體制的改革以及醫療保險的開展，醫保住院病人也為醫院護理工作增加了許多新的內容，如醫保病人身份的核實、醫保手續辦理流程的介紹等;隨著優質護理服務的深入開展以及公眾對健康需求的增加，一些基本的生活護理以及接送病人做檢查、治療等工作也由陪護轉向了護士，導致護理人員相對不足。

1.2.2 中醫蒙醫醫院對護理人員的特色需求，導致護理人力資源相對不足。新招收的護理人員在中醫蒙醫醫院從事護理工作，必須進行100 學時的中醫基礎理論知識的培訓;中醫蒙醫特色護理技術操作的開展，在增加服務項目的同時，也增加了護理人員的配置需求，同時，護理人員進行中醫蒙醫特色護理技術操作，需要有一個漫長的培訓過程，增加了護理人員的上崗難度，延長了護理人員的上崗周期，導致護理人力資源相對不足。

1.2.3 護理工作價值被低估，導致護理人員流失。護理專業雖然作為一門獨立專業在不斷向前發展，但仍未被社會、醫院管理者所完全認可，護理工作常被看做是從屬于醫療工作，醫院領導在考慮降低醫院成本運作時，首先想到的是減少護理人力成本［1］;護理管理體制不順，絕大多數醫院實行科主任承包制，由于護理工作性質決定了其產生的經濟效益不直觀，忽視了護理工作在醫療風險中的作用，為了科室經濟效益，以減少護理人數來求得獎金分配的高額度。

1.2.4 護理隊伍不穩定：由于工作量大、工資福利待遇低、護士社會地位低、晉升機會少、經常倒班生活不規律、工作環境惡劣等因素，使護理人員容易對本職工作產生厭倦和疲憊感，部分護理人員重新擇業，造成護理隊伍不穩定。

1.2.5 電腦處理系統導致間接護理時間增多：比如護士錄入醫囑并核對打印、中醫醫院還需錄入湯藥方劑并核對打印，再加上醫院實行費用公開、打印一日清單、又增加了護士催款、查賬、費用解釋等工作，使間接護理時間增多。

1.2.6 非護理專業工作占據了護士大量時間：由于醫院支持系統不完善，護理人員在專業工作之外，還承擔著大量的非專業性工作。如計算機記賬、取藥、護送檢查、支領物品，甚至因水、電、管路等后勤保障不到位使護士為病人解決此類問題，占據了護士大量時間，使人員浪費與人員不足并存。

1.3 護理人員結構配置不合理：我國護理專業高等教育近幾年才得以迅速發展，致使工作中的大部分護理人員處于中等專業學歷水平，而高等教育學歷人員多數參加工作時間短，工作經驗不足，為數較少的護理本科生、研究生則大多數人從事教學、科研工作，導致臨床一線護理人員整體學歷水平低。由于護理人員學歷水平低，職稱晉升難度大，高級職稱人員偏少，導致護理人員職稱層次偏低，護理隊伍沒有很好的梯隊建設，護理專業學科帶頭人不足，使護理專業發展相對滯后。

1.4 護理人員自身素質參差不齊：目前醫院護理人員中大多以中專學歷為主，造成大多數護理人員知識面較窄，社會知識、人文知識缺乏，應運護理程序能力欠缺，不能很好的與患者進行有效溝通，心理護理及健康教育能力不足;我國20 世紀80年代至90年代，護理院校招生標準降低，甚至有不具備基本辦學條件的學校充斥了市場，使得教育層次降低，護理人員專業水平、整體素質低;護理院校缺乏針對中醫蒙醫醫院護理專項課程的設置，導致護理院校畢業生對中醫蒙醫護理知識及技能操作能力的缺乏，延長了中醫蒙醫護理人員的上崗周期，導致護理人員相對不足。

1.5 對護理隊伍的建設、培養度不夠，激勵機制不健全：目前許多醫院的護理人力資源只是把護理人員當做是醫院的一種成本融入經濟核算，強調護理人員對現有知識和技能的應運以及護理直接經濟效益的創造，忽略了護理工作產生的間接經濟效益和護理人力資源的增值性，導致醫院護理人力資源管理中不重視護理人員潛能的開發，不了解護理人員對職業的需求以及對人際關系、職業規劃與發展的需要，造成護理隊伍專業建設緩慢，護理人員工作效率低，積極性差。

2 醫院護理人力資源科學管理對策

2.1 樹立科學的護理人力資源管理理念

2.1.1 提升護理管理人員素質：護理管理者扮演著管理者和學術帶頭人的雙重角色，在改善護理人員職業心態方面起著十分重要的作用，所以一定要選用事業心強、觀念新、善于組織的管理人才。管理者要多學習先進的管理理念，提供更為合理、有吸引力的組織環境和待遇，才能留住高質量的護理人才，調動護理人員的工作積極性，提高工作效率，以最少的人員投入提供高質量的護理服務。

2.1.2 實現人性化管理，堅持把人的管理放在首位：人是管理系統中最有能動性、創造性、最為活躍的因素，做好人的工作，管理就抓住了根本。管理者要求護理人員把患者看成一個有機整體的同時，也要把護理人員看成一個有機的整體。管理者要站在護士的角度去考慮問題，在強調護理質量的同時，要關心護士、愛護護士，了解其需要，努力營造寬松和諧的工作環境，以利于護理人員發揮主觀能動性，實現自我，提升工作效率。

2.2 實行護理人員能崗相配，分層使用，合理調配護理人員數量與質量：能崗相配就是指護理人員的知識、專業、能力、經驗、特長與興趣均與其所在崗位所需的知識、專業、能力、經驗、特長、興趣相適應，使護理人員能在該崗位獲得知識才能的極大發揮并感到愉快。能崗相配的關鍵是分層使用護士，根據護理人員不同的職稱、學歷合理配置護理人員數量，安排合適崗位，做到人盡其才，才盡其用，人事相宜，能崗相配，發揮每個人的專長;能崗相配也可以使其與各院校教育層次劃分相適應，使院校教育與醫院使用緊密銜接，互相促進，使護士的人生價值得到充分體現。在調配護理人員數量及質量上，根據不同科室特點，對其工作量進行科學測量，為護理人力資源的配置標準提供依據，并將護士編制情況納入護理質量年度考核評分標準內容中，給醫院領導、科室主任增加壓力，形成護士缺編狀態必須糾正的態勢;同時按照衛生部開展優質護理服務的要求，適當增設護理員崗位，讓他們從事部分低層次非技術性的護理工作，從而緩解人力不足的矛盾。護理員也可以考取護士執照，同時也要接受專科護士的規范化培訓，當病區需要護士時，即可以從中挑選出優秀者聘為護士，這樣既保證了護理質量又為補充新護士提供了良好的來源［2］。

2.3 明確護理人員工作范圍，建立后勤保障系統：明確護理人員工作范圍，建立后勤保障系統是減輕護士負擔、提高護理工作質量、緩解護理人力不足的有效途徑。比如建立醫療運輸中心，承擔各種標本、文書、藥品、用物的運送，接送患者檢查、治療等工作，為護士節省時間;建立靜脈藥液配制中心，將液體集中配送管理，既可以提高靜脈輸液的安全性、合理性，又能把時間還給護士;科學的計算機網絡系統在處理醫囑、繪制體溫單、藥品管理等方面的廣泛應用，可以使護士擺脫各種繁重的文字工作，節約人力資源，把護士還給病人。

2.4 提升護理人員整體素質，加強在職教育培訓：首先要招聘高素質護理人才，建立公開、平等、競爭、擇優的用人機制，并進行有效的實施，選拔和使用與所需崗位相匹配的優秀人才，才能為諸如薪酬待遇、培訓開發、進修學習等其他人才資源管理工作奠定良好的基礎。同時在選拔人才時要嚴格按照招聘程序進行，完成規定的考試、考核、考查內容，才能確保招聘到高質量的人才，同時在用人上注意能崗相配。其次，護理管理者要重視護士的繼續教育，把終身教育引進臨床護理工作實踐中，為醫院創造一個積極向上、不斷學習進步的文化氛圍。鼓勵、支持護理人員業余學習，以提高護士整體學歷結構，培養與使用相結合，使護士在不斷的學習中肯定自己的價值，實現自我，從而促進護理隊伍整體素質的提高，保障護理隊伍的優化、精干、高效。護理人員的質量對數量有較強的替代性［3］，高素質的護理人員可以緩解護理人力資源嚴重不足的現狀。

2.5 護理院校應針對中醫蒙醫醫院的特色需求，設置專項課程及特色護理技能操作培訓：護理院校設置針對中醫蒙醫的專項護理知識課程及特色護理技能操作培訓，能有效緩解中醫蒙醫基礎理論知識培訓的壓力及特色護理技能培訓的難度，能有效縮短護理人員上崗周期，從而有效緩解中醫蒙醫醫院護理人力資源的相對不足。

2.6 建立有效的護理人力資源激勵機制：激勵機制就是通過外在刺激來達到調動人的內在積極性的一種機制。護理管理者應把激勵機制引入到護理人力資源管理中，建立獎罰分明制度，對優秀護士給予獎勵，鞭策落后護士努力前行，營造一個積極向上的工作環境;有計劃的選派護理骨干外出培訓、進修、學習，形成一種護理隊伍爭當護理骨干的良性競爭氛圍;倡導中高級護理人員積極開展申報課題、撰寫論文、調研報告等護理科研活動，在經費上給予支持，并形成長效機制，帶動護理隊伍整體科研能力的提高。

護理人力資源管理現狀形勢非常嚴重，需要各級護理管理者不斷學習和借鑒新的人力資源管理方法、措施，合理護理人力資源配置，充分調動護理人員的主觀能動性，提高工作效率，以適應當前醫療、衛生改革的新形勢，與時俱進。

［1］施雁.護理人力資源配置調查及對策［J］.中華護理雜志，2005，5，40(5)：373.

［2］葉曼，趙麗萍，李樂之，等.依據實際護理工作量合理配置護理人力資源［J］.護理研究，2011，12，25(12)：3271-3272.

［3］彭愛芝.我國護理人力資源配置現狀及研究進展［J］.當代護士，2012，1：12.