軍隊醫院聘用護士管理現狀與思考

黃玲，王彩萍

解放軍昆明總醫院北較場分院，云南昆明 650200

隨著軍隊醫院的改革，在編軍人護士的數量越來越少，聘用護士已成為軍隊醫院護理人力資源的重要組成部分[1]。由于她們的素質參差不齊，給護理人員的管理帶來了許多新的問題，如護理人員的引進、崗前培訓和再培養、護理質量的提高，以及如何增強護理人員的積極性等[2]。目前，醫院對聘用護士管理的機制還沒有較好地實現同步規范，使護理隊伍成為醫院流動性最大、最不穩定的技術群體[3]?，F將軍隊醫院聘用護士管理現狀作一綜述。

1 軍隊醫院聘用護士管理現狀

1.1 聘用護士的招聘管理

現行的護理人員招聘除了少數由實習護士在實習期間因表現好而留院工作，大多數通過醫院管理層制定護理人員招聘計劃，公布招聘信息面向社會公開招聘，人員來源于不同的地區和學校，家庭背景及自身素質參差不齊，招聘者對相關護士學校的校風、教學質量較少進行調查，學歷主要以中專為主。招聘者多注重護士是否有資格證、職稱、技能等代表智商的考評指標，而忽視了情商因素。護士情商高低直接影響日常的護理工作[4]。

1.2 聘用護士的業務管理

多數聘用護士都是從學校直接進入臨床工作，在校所學知識難以滿足臨床工作需要，加之《國家衛生計生委辦公廳關于開展優質護理服務評價工作的通知》對護士綜合能力和整體素質要求越來越高，大多數醫院對護士所需的知識教育培訓力度不夠，主要體現在：①崗前培訓：醫院管理層在崗前教育形式上較單調，由于時間短、任務重，老師為了完成任務多采取集中、滿堂灌的方式講課，忽視了學生的接受能力和個體差異，使學生學習效率下降；崗前培訓內容也多注重護理制度、護理常規以及臨床操作技能，而忽視了護士素質及職業道德教育、護士溝通交流技巧等人文關懷的培訓。②試用期培訓：試用期護士在試用期間一般由科室的骨干進行帶教，形式固定、死板，較少進行集中教學以及操作示范，試用期滿后又缺乏有效的用人考評體系。③聘用期培訓：低年資護士與高年資護士在臨床上多集中在一塊學習、考核，學習與考核的內容一致，沒有分層次進行培訓與考核；外出學習深造的機會較少，知識的來源受限，更新較慢，大部分護士靠在日常工作中的積累與總結；聘用護士流動性大，就業選擇自由導致學習愿望不足，上進進取心欠缺，醫院管理層對聘用護士的業務管理仍然停留在重臨床實際工作的管理階段，而對聘用護士的科研意識，科研能力的培養重視不夠，又缺乏有效的激勵考評機制。

1.3 聘用護士的行政管理

地方護士被聘用到軍隊醫院沒有接受過正規軍事化訓練與教育，其政治思想覺悟低、軍事素質差、心理素質不高、身體素質不硬等諸多問題，很難滿足軍隊醫院的衛勤保障任務；加之在認識上認為自已是聘用的，不是軍隊醫院中的一員，思想上麻痹、作風上懈怠；醫院管理層對聘用護士的管理還沒完全采取軍事化管理，思想教育和政治學習重視不足。

1.4 聘用護士的人性化管理

軍隊醫院聘用護士的工資大多低于同等級地方醫院，與軍隊護士相比，聘用護士的工資收入還相對較低，來到部隊后，一是沒有編制、二是在專業技術級別、職稱評定上沒有相對應的政策等，導致了她們的工作積極性不高；大多數聘用護士相對較年輕，在專科知識及業務技能方面有時與正式編制軍護存在一定差距，而隨著人們對健康需求的日益增長，醫患雙方對護士的期望值很高，各項護理工作都要保質保量、按時完成，面臨著較大的精神壓力。

2 軍隊醫院聘用護士管理對策及展望

2.1 健全聘用護士的管理機制

舊的管理體制和用人機制，常常是以論資排輩的形式來使用護理人才，嚴重挫傷了有識之士的積極性[5]。應該徹底打破論資排輩的條條框框，按照“公平、平等、競爭、擇優”的原則，大膽選拔人才、使用人才，改“伯樂相馬”為“賽場選馬”，做到“人盡其才、才盡其用”。為此，還需不斷創新人才評價機制，并盡可能地體現其動態性。在護理管理過程中將四維評價法[6]應用于人才的選拔，真正地做到以才用人、以德服人。并讓思想素質高、業務能力強、管理意識強的優秀聘用護士走上各級護理管理崗位，展現自已的才能；同時護士長以身作則，做好表率作用，帶領護士不斷優化自已的護理技能和質量，以提升整個護理團隊的工作效率[7]。

2.2 健全職業培訓機構、鼓勵繼續教育、加速學科發展

①基礎教育高起點：在聘用護士隊伍中，增加招聘大專及以上學歷、取得護士執業證書、品學兼優、有一定的特長、具有一定臨床經驗的護士，使護理人員在上崗前就具備了較高層次的基礎理論知識。并對年輕護士實施系統嚴格的臨床崗前培訓，再由護理經驗豐富的護士長或業務能力強的科室骨干對應聘護士進行培訓后的綜合考核，建立人事檔案。②繼續護理教育：繼續護理學教育是已成為護士發展和提高的必經之路，護理人員只有不斷更新自身知識才能為患者提供更加優質的服務[8]，相關研究表明，不同年齡、職稱的護士對護理繼續教育形式和內容需求均不相同，有必要分層次開展護理繼續教育培訓，合理設置教學內容，可根據專業特點和不同技術職稱、護理人員的具體情況，選擇靈活、恰當的培訓方法，實施在職護理教育[9-11]。目前軍隊醫院根據護士的文化水平和工作能力，工作滿3年以后，對工作積極、勤奮好學的護士派出到各大部隊醫院進行深造和學習，進修和學習完后通過專題講座、護理查房、護理學術交流會等形式在護理隊伍中傳播她們所學的先進經驗和技術。③開展?？菩聵I務、新技術的培訓、加速學科發展：現代護理已從傳統的護理形式向?？茖２?、專護方向發展；使護士成為某一種疾病的“護理專病專家”?！吨袊o理事業發展規劃綱要（2005-2010）》提出要有計劃地培養臨床專業化護理骨干，建立和發展臨床專業護理，加強臨床一線護理人力資源管理[12-13]。各科室要不斷創造條件，加大投入，建立或改建“護理示教室”、學習室、配備多媒體教學系統，購買新型護理教具，建立先進醫學信息查詢網絡；建立院首長、科主任獎勵基金資助科研立項和報銷學術費用，為聘用護士開展科研工作創造條件。

2.3 堅持政治思想教育、構建與軍人一體的用人機制

①強化軍人意識：經常組織聘用人員進行軍事訓練和思想政治學習，提高聘用護士的政治思想覺悟，增強組織紀律性；組成醫療隊走進一線，培養她們吃苦耐勞，團結協作的集體主義精神；嚴格執行部隊醫院及科室的各項規章制度，無論從思想上、工作上、作風上都要以一個軍人的標準來嚴格要求護士。②強化使命意識：通過創新理論武裝頭腦，當代革命軍人核心價值觀授課輔導，強化使命擔當、立足本職崗位，在平凡的崗位上創造不平凡的業績。③強化服務意識：用先進典型引領、以特色活動聚力。組織學習南丁格爾獎獲得者、海軍總醫院王文珍滿腔熱情為傷病員服務的大愛情懷，和學習“愛軍精武標兵”何祥美的先進事跡，利用“5.12”護士節慶?；顒雍汀霸簣蟆毙麚P身邊典型，鑄牢護理人員“姓軍為兵、服務百姓”的思想根基。

2.4 柔性管理理念在護士長管理中的應用

①柔性管理的內涵：柔性管理是在研究人的心理和行為規律的基礎上采用非強制性方式，在員工心目中產生一種潛在的說服力，從而把組織意志變為個人的自覺行為[14]。在管理的過程中，不是依靠權利的影響力，而是被管理者內在驅動力，一種至高無上的慎獨精神，使其能自覺地遵守組織紀律，實現管理目標[15]。②優化排班模式：在開展“優質護理”工作之前，醫院實行的是“三班倒”，平均每周每個護士要值一次中班、一次前夜、一次后夜，生物鐘被打亂，身體健康受到嚴重影響。改革后改為APN排班模式，在一個周期內相對固定白班、夜班護士，這樣護士休息時間更為集中，便于學習和照顧家庭，也利于護士長的管理。③傾聽護士的心聲：被尊重和信任是所有人的心理需求，護士長應經常提醒自已換位思考，主動加強與護士之間的溝通和交流，定期召開護士會議，聽取她們在工作中的困惑、存在的不足以及閃光點；不在公共場所加以批評，給予正確引導；了解其思想動態，及時幫助護士緩解心里壓力，幫助護士解決生活及工作上的困難。④營造良好的成長環境：護士長在實際的管理中，要始終樹立“以人為中心”的管理理念，激發護士的工作熱情，為護士提供學習和再教育的機會；建立人性化的獎懲機制，創造出積極、健康、輕松的工作環境；業余時間以及重大節日組織護士外出參與野炊、爬山、聚餐、文娛等集體活動，不但讓護士的身心得到放松，而且還能增進彼此間的感情，進而增加護士團隊的凝聚力[16]。⑤提高聘用護士工資待遇：軍隊醫院利用現有的政策及條件，盡量提高聘用護士的工資待遇，評功授獎與軍人護士同等對待。人事制度改革激發的活力必須以分配激勵機制來保證[17]。在進行護理人事制度改革的基礎上，要努力探索收入分配新機制進一步體現多勞多得、優勞優得、績效掛鉤的原則，讓收入盡可能地彰顯勞動價值。

3 結語

聘用護士已構成當前部隊醫院護理隊伍中的一道獨特的風景線，也是影響部隊醫院執行力、戰斗力、向心力、凝聚力的不可控因素之一。因此，護理管理者應把握好政策、重視護理工作，建立有效的激勵機制和考核評價體系，有計劃的、有目的的培訓、選拔和使用聘用護士；加強思想教育與作風建設，強化使命感、提倡奉獻精神、做好衛勤保障、穩定護理隊伍，為保障部隊打贏不斷輸送優秀人才；護理管理者在管理過程中，要剛柔并濟，“剛”：即要求聘用護士嚴格遵守部隊及科室的各項規章制度，“柔“：即要求管理者要“以人為中心”的管理理念，尊重護士、理解護士、體現護士的尊嚴;提高聘用護士的工資及福利待遇，創建各種平臺，為護理人員提供更多的發展機會和空間，盡可能地發揮她們的最大潛能，提升她們的認同感、歸屬感,使之成為部隊醫院的一員，進而增加部隊醫院的向心力、凝聚力，努力開創“雙優”活動的新局面[18]。

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