現代企業員工招聘流程的探討

薛倩

摘 要：員工是企業得以發展的前提，而招聘是企業獲得優秀人才的主要途徑。但是目前在企業的招聘過程中存在一些問題，例如不能招聘到企業需要的人才等。本文立足于此，對現代企業員工招聘的流程進行探討，希望起到拋磚引玉的作用，對現代企業的人力資源管理工作有所幫助。

關鍵詞：現代企業；員工招聘；流程

一、招聘要求與計劃的制定

招聘的條件要求直接影響到整個招聘的過程，所以，在招聘工作開始之前，需要對企業的整體崗位狀況進行了解，并分析需要補充人員的崗位和崗位的任職資格。這些統計分析工作需要由具體的用人部門與人力資源部門配合完成，以確定具體的人才招聘標準。

招聘需求申請經過上級領導批準后，由人力資源部門和具體用人部門共同制定人才招聘計劃。招聘計劃是招聘流程中必要的一環，在招聘計劃中，包含招聘預算、招聘人數、條件要求、招聘的人員組織、工作負責人和考核的方式等內容。

二、招募

企業進行招募的目的就是為了吸引更多的應聘者而進行的一系列活動。招募工作以之前的招聘計劃作為依據，通過一定的招聘渠道，吸引優秀人才前來應聘。招募的主要作用就是將企業招聘的信息傳遞出去，使更多的求職者獲得企業招聘的信息。員工招募階段的主要內容包括招募渠道的選擇、招聘廣告的設計和發布等。由于每個求職者都有習慣的招聘信息獲得渠道，企業要想將招聘信息傳播的更廣泛，就要使用多種傳播渠道。常用的傳播渠道有媒體廣告、人才招聘會、中介和校園招聘等，渠道的選擇需要招聘企業根據具體情況進行。

三、篩選

（一）初步篩選。在招聘信息發布后，求職者向主管招聘的工作人員上交簡歷以及其他應聘材料。為了保證求職者提供的應聘材料的真實性和規范性，在招聘活動開始之前，要求求職者填寫職位申請表，然后將求職者的職位申請表輸入計算機，建立企業人才庫以方便初步篩選。

（二）筆試。筆試環節是要求求職者回答紙質試題，然后根據求職者回答問題的正確程度來判斷求職者是否符合工作要求。筆試主要對求職者的業務知識、文字能力和分析綜合能力進行考察，以此作為求職者基礎知識和素質能力的判斷基礎。

（三）面試。篩選過程中面試是最常用的方法，面試主要通過面試官與求職者交流來進行，面試官通過求職者的回答和表現，了解求職者的能力和綜合素質，從而篩選出優秀的求職者。面試的目的就是為了通過面對面的交流篩選出合適的人選，同時也使求職者通過交流對應聘的崗位進行深入的了解，有助于雙方進行雙向選擇。進入面試階段的求職者是通過初步篩選和筆試的人員，能初步滿足崗位的需要，因此，面試階段更加重要，企業需要更加深入了解求職者是否能夠勝任應聘的崗位。

（四）心理測試。心理測試是通過專業的心理測試手段，利用數據將人的心理特征表示出來，是一種衡量求職者智力水平和個性差異的科學方法，心理測試的結果能夠反映出求職者的能力特征和發展潛力，可以作為篩選的標準。

（五）評價中心法。評價中心法是將求職者置于模擬的工作環境中，通過多種評價方法，對求職者的工作表現進行評價。評價中心法比較注重對求職者實際工作能力的考察，屬于一種比較實用的篩選方法。評價中心法通常使用的測評方法有文件筐檢測、無領導小組討論、角色扮演、事實判斷和案例分析等。

四、錄用

錄用是企業做出對求職人員的錄用決定，并對錄用人員進行培訓、試用和正式錄用的過程。錄用階段最重要的部分是要做好錄用決策，要求嚴格按照企業的用人標準進行，在進行錄用決策時要格外注意避免通過主觀判斷來決定是否錄用。在篩選階段，要將多種考察的結果進行綜合，對求職者做出科學合理的評價，然后根據擇優錄取的原則錄用表現優秀的求職者。錄用決策主要有三種，第一種是多重淘汰的方式，在每一個篩選的階段都通過淘汰方式，將考察結果不合格或者得分較低的求職者淘汰出去，錄用每一階段都非常優秀的人才。第二種是補償式，補償式的錄取決策中，可以將不同的測試成績進行補充，根據最終的總成績來做出錄取決策。第三種錄取決策是結合式，結合式是將前面兩種方法進行結合，求職者在通過淘汰性測試后，才可以進入補償式篩選階段。

五、評估

在招聘過程完成后，人力資源部門還要對招聘的結果進行評估，對企業在招聘過程中產生的問題進行分析，并找出解決的方法，并對招聘的策略、招聘計劃、招募渠道和篩選的方法進行完善，為以后的招聘工作提供借鑒。

小結：現代企業首先要認識到招聘的重要性，對于招聘工作要給予足夠的重視和充足的資金支持，企業要對現有的招聘流程進行優化，同時還要根據具體的崗位需求對招聘的流程進行相應的調整，保證錄用的求職者能夠很好地適應工作。

參考文獻：

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