不同銷售特征下銷售人員薪酬設(shè)計

摘要：本文首先分析了銷售人員常見的幾種薪酬模式，然后分析了幾個影響銷售人員薪酬設(shè)計的銷售特征，最后以某國企銷售人員的薪酬方案為例，對企業(yè)的薪酬方案進(jìn)行了分析。本文可以為企業(yè)管理者選擇適合自己的薪酬方案提供參考價值。

關(guān)鍵詞：薪酬設(shè)計 薪酬模式 銷售特征 薪酬激勵

在目前的市場經(jīng)濟(jì)下，企業(yè)的銷售部門不僅是聯(lián)系企業(yè)和客戶的紐帶，而且是決定企業(yè)盈利的核心要素[1]。為了激勵銷售隊伍更好地完成企業(yè)既定的盈利目標(biāo)，需要根據(jù)企業(yè)自身的特點設(shè)計一套有效的銷售人員薪酬方案[2]。但在現(xiàn)實生活中，盡管每個企業(yè)都有專門的銷售團(tuán)隊，并且使用了各種薪酬體系激勵銷售人員開拓市場，但有時效果并不理想[3]。為了幫助企業(yè)制定合適的銷售人員薪酬設(shè)計方案，本文分析了銷售人員常見的幾種薪酬模式、影響銷售人員薪酬設(shè)計的幾個特征，并結(jié)合某國企的薪酬設(shè)計實例進(jìn)行分析，探討在不同銷售特征下應(yīng)如何設(shè)計銷售人員的薪酬。

1 銷售人員的幾種常見薪酬模式

1.1 純薪金制 該模式是指銷售人員的收入只來自固定工資，與銷售業(yè)績無關(guān)。該模式的適用范圍主要是：銷售業(yè)績主要依靠企業(yè)或團(tuán)隊的力量完成，且工作中難以區(qū)分個人的貢獻(xiàn)；企業(yè)的銷售主要依托網(wǎng)絡(luò)完成，銷售人員不與客戶直接接觸。該模式的優(yōu)點主要是容易管理、容易培養(yǎng)員工對企業(yè)的歸屬感。但缺點是激勵性差，不利于保留有進(jìn)取心的銷售人員，且績效評價困難，容易形成平均主義。

1.2 純傭金制 該模式是指銷售人員的全部收入按銷售額的一定比例進(jìn)行提成，提成比例可以設(shè)計為線性、分段累計、遞減等多種方式。該模式的優(yōu)點是銷售管理簡單、容易控制銷售成本、激勵性強(qiáng)，但缺點也很明顯，如銷售人員的收入不穩(wěn)定、從而對企業(yè)缺乏安全感；銷售人員容易追求短期利益、忽視長期利益；容易造成銷售員之間的惡性競爭等。

1.3 基本薪酬+傭金制 該模式是指銷售人員每月領(lǐng)取一定的基本薪酬，再按銷售額的一定比例提取傭金，這是國內(nèi)目前普遍存在的一種薪酬模式。該模式的優(yōu)點很明顯，如由于有了基本薪酬，銷售人員的基本生活有了保障，進(jìn)而增強(qiáng)了銷售人員的歸屬感；企業(yè)可以調(diào)整提成的比例，從而對銷售人員進(jìn)行不同程度的激勵。但該方法也存在缺點，如果傭金的比重過小，激勵效果會比較差，因而不能調(diào)動銷售人員的積極性；如果傭金的比重過大，銷售人員會注重短期經(jīng)濟(jì)利益，但忽視長期利益。

1.4 基本薪酬+獎金制 該模式是指銷售人員領(lǐng)取一定額度的基本薪酬，企業(yè)根據(jù)其表現(xiàn)給予獎金。這種模式適用于管理成熟、產(chǎn)品市場穩(wěn)定、銷售業(yè)績也容易預(yù)測的企業(yè)。該模式的優(yōu)點主要是企業(yè)可以根據(jù)當(dāng)時的經(jīng)營情況和今后的發(fā)展規(guī)劃設(shè)定獎金的分配方案，也有利于員工關(guān)注企業(yè)的長遠(yuǎn)利益。但缺點是由于獎金和銷售額不直接掛鉤，容易造成激勵性不強(qiáng)。另外，獎金的設(shè)計比較復(fù)雜，需要專業(yè)的管理團(tuán)隊制定。

2 幾個影響銷售人員薪酬設(shè)計的銷售特征

一般來說，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身情況對銷售人員采取不同的薪酬激勵方案，對銷售人員薪酬設(shè)計具有顯著影響的幾個銷售特征是：企業(yè)的客戶類型、企業(yè)的市場影響力、企業(yè)的產(chǎn)品服務(wù)特點等。

2.1 企業(yè)的客戶類型 在產(chǎn)品銷售過程中，所有的工作都是圍繞客戶的需求目標(biāo)來進(jìn)行的，客戶認(rèn)為自己付出金錢，可以獲得與之對應(yīng)的產(chǎn)品價值。如果從客戶是否認(rèn)為銷售過程能給他們帶來價值增加出發(fā)，可以將客戶分為內(nèi)在價值型客戶和外在價值型客戶。內(nèi)在價值型客戶購買的是產(chǎn)品本身所具有的價值，他們的價值創(chuàng)造策略是盡量減少采購成本和時間精力。外在價值型客戶購買的不僅是產(chǎn)品本身具有的價值，還包括產(chǎn)品本身之外的更多價值，他們的價值創(chuàng)造策略是通過銷售過程創(chuàng)造出新的價值。根據(jù)不同類型的客戶，銷售人員付出不同，因此在薪酬設(shè)計上予以考慮。

2.2 企業(yè)的市場影響力 企業(yè)在市場上的影響力包括很多方面，與企業(yè)產(chǎn)品銷售直接相關(guān)的主要包括三部分：品牌號召力、市場營銷力度和市場占有率。對于銷售人員來說，在知名公司做銷售和在普通公司相比，需要付出的努力是不同的。同樣道理，企業(yè)的市場營銷力度和產(chǎn)品的市場占有率也會對銷售人員的工作難易程度造成影響。市場影響力大的企業(yè)會對銷售工作產(chǎn)生強(qiáng)有力的支持，使得銷售人員達(dá)成銷售目標(biāo)相對容易。這是因為客戶在與銷售人員接觸前，以及通過其他渠道獲取了公司的信息，銷售人員更多起到了錦上添花的作用。另外，現(xiàn)實生活中很多客戶對大企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量認(rèn)可，因此對那些在市場中影響力大的產(chǎn)品會有所傾向。企業(yè)的市場影響力決定了銷售人員工作的信心和難易程度，如果在薪酬設(shè)計時有所考慮，會對銷售人員的起到一定的激勵作用。

2.3 企業(yè)的產(chǎn)品服務(wù)特點 由于每個企業(yè)提供產(chǎn)品的復(fù)雜程度、技術(shù)含量、專業(yè)程度都不同，因此企業(yè)需要根據(jù)要求聘用不同水平的銷售人員。通常來說，如果企業(yè)和市場對于銷售的要求比較高，市場上符合要求的人才會比較少，因此企業(yè)需要付出更多的薪酬。反之，如果要求比較低，企業(yè)只需要付出較低的薪酬就能招聘到合適的銷售人員。此外，如果產(chǎn)品的技術(shù)含量高，意味著企業(yè)需要一批經(jīng)驗豐富的銷售人員，企業(yè)也要通過高薪保留這些優(yōu)秀的銷售人員。

2.4 企業(yè)文化 根據(jù)企業(yè)文化基本假設(shè)的不同，可以將企業(yè)文化分為宗族文化、層級文化、市場文化和活力文化4類，企業(yè)文化是影響薪酬制度的重要因素之一。宗族文化強(qiáng)調(diào)長期激勵，短期激勵可以采用適當(dāng)?shù)莫劷鹱鳛檠a(bǔ)充。層級文化以基本薪酬為主，少量獎金和提出為輔。市場文化強(qiáng)調(diào)績效考核，總薪酬中提成和獎金所占的比重很大。活力文化主要采用較高的基本薪酬。另外，這4種企業(yè)文化不是獨(dú)立存在的，實際中應(yīng)具體情況具體分析。

2.5 其他因素 除了以上提到的5個因素外，還有其他幾個影響銷售人員薪酬的特征，如企業(yè)的競爭戰(zhàn)略、企業(yè)所處行業(yè)的特點、產(chǎn)品的生命周期、產(chǎn)品的市場競爭狀況等。企業(yè)需要根據(jù)自身的特點，制定最適合的薪酬制度，從而提高自身的競爭力。

3 某公司銷售人員的薪酬實施方案

3.1 A公司的基本情況 A公司是具有幾十年歷史的某國有大型企業(yè)，主要從事電站設(shè)備的設(shè)計、生產(chǎn)和制造，客戶是一些熱電廠的電站。A公司在國內(nèi)市場存在3到4家競爭對手，這幾家企業(yè)的規(guī)模和產(chǎn)品市場占有率相差不多。由于該行業(yè)技術(shù)成熟、各企業(yè)的產(chǎn)品單一，因此市場競爭激烈。A公司主要依靠略占優(yōu)勢的市場口碑、出色的產(chǎn)品質(zhì)量和銷售人員的努力獲得訂單。

3.2 銷售部門的特點和銷售人員的薪酬方案 A公司的主要職能部門是設(shè)計部、生產(chǎn)部和銷售部，人員的基本薪酬和待遇相差不多。銷售部將國內(nèi)市場劃分為5片區(qū)域，各區(qū)域的業(yè)務(wù)量大體相當(dāng)，每個區(qū)域由1個區(qū)域經(jīng)理、1個副經(jīng)理、3至4個銷售工程師組成，所有銷售人員采用基本薪酬+獎金的薪酬方案。基本薪酬包括基本工資和崗位工資，基本工資根據(jù)工作年限、職稱和學(xué)歷確定，崗位工資根據(jù)工作經(jīng)驗、工作崗位確定。獎金實行瓜分制，該制度是在市場低迷期間為了激勵銷售人員制定的。首先計算整個區(qū)域的總獎金，按照每個月新增訂單合同的一定比例計算，然后將總獎金按照銷售人員的獎金系數(shù)進(jìn)行分配，其中經(jīng)理最高，其他人相對較低。另外，由于A公司屬于國企，公司的福利待遇一直比較穩(wěn)定，因此為銷售人員解決了后顧之憂。

3.3 薪酬方案評價 A公司的獎金實行瓜分制，主要是根據(jù)該區(qū)域的人員配置、項目特點決定的，主要原因有兩點：一是該行業(yè)全部是國企，人員流動性差，難以通過高薪挖其他公司的墻角；二是在企業(yè)文化方面，A公司是典型的老國有企業(yè)，企業(yè)內(nèi)部階層文化占主導(dǎo)地位，管理者注重薪酬的公平性。上述獎金政策剛實施時，市場正處于低谷，因此對銷售人員起到激勵作用。但是后來，隨著市場好轉(zhuǎn)和獎金的激勵，銷售人員的收入大幅提高，導(dǎo)致公司修改了銷售人員的獎金方案。該政策導(dǎo)致了部分銷售人員流失，剩下的人員也受到影響，從而影響了企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

通過該實例可以看出，影響銷售人員薪酬設(shè)計的因素，除了幾個主要的銷售特征外，有時企業(yè)文化和內(nèi)部薪酬公平性也起重要作用。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)需要根據(jù)企業(yè)所處的不同階段，調(diào)整薪酬方案，從而提高企業(yè)的效益。

4 結(jié)束語

通過本文的分析可以得到結(jié)論，對銷售人員的薪酬進(jìn)行設(shè)計時，企業(yè)管理者要結(jié)合企業(yè)當(dāng)前的具體情況，綜合考慮各因素對企業(yè)的作用，然后找出關(guān)鍵因素，選擇適合自己的薪酬方案，千萬不能照搬教條，以免造成激勵不足或激勵過度的現(xiàn)象發(fā)生。

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作者簡介：李朝春（1974-），男，吉林長春人，碩士研究生，長春工程學(xué)院講師，研究方向：客戶關(guān)系管理、營銷風(fēng)險管理、推銷技巧等。