日本職務發明的貢獻度問題研究

俞風雷

日本職務發明的貢獻度問題研究

俞風雷

職務發明的利益分配是職務發明機制的重要組成部分，在調整企業與雇員間的利益平衡、推動創新型國家建設方面都具有非凡的意義。其中職務發明貢獻度已被日本等國列入計算職務發明獎酬時應考慮的內容。結合日本職務發明權利歸屬與獎酬機制的演變，就貢獻度對雇員發明創造積極性的作用進行探討，以便于細化我國職務發明制度具體標準時參考和研究。

職務發明 獎酬制度 貢獻度 權利歸屬

職務發明制度旨在協調法人與自然人（發明者）間的利益、尋求發明者的創造力與法人財力之間的最優結合方案，其核心就體現在職務發明的權利歸屬與利益分配上。通常通過建立完善的獎酬機制來保障法人提升研發能力、進而促進生產力的提高。日本內閣認為職務發明制度從根本上是為了激活創意和提高法人的研發生產力，其推行的經濟改革政策與現行職務發明制度發生碰撞。日本經濟團體聯合會也提出為了能夠更多地創造出可為實現經濟增長做出實際貢獻的發明，要盡可能地加大對民間企業的研發投資。據此提出知識產權政策的基本方針，將修法的方向定位為將現在職務發明專利權歸屬于雇員轉變為原始歸屬于企業或者是依照事前約定從而決定專利權的歸屬和合理的報酬。①2015年3月13日《專利法等部分法律修正案》通過日本內閣決議。

一、職務發明歸屬的變遷

歷史上，日本曾有將職務發明專利權歸屬于發明者的時代，也存在歸屬于雇主的時期。如明治42年（1909年）專利法認為由于雇主從雇員手中接受發明轉讓時，雇主與員工間的糾紛屢有發生，故將職務發明專利權利歸屬于雇主。但在雇傭合同中需對雇員偶然獲取得的發明給予保護性規定，在保護雇主利益的同時，也努力保護雇員的利益。②參見帝國議會録（貴族院第25屆明治42年3月22日）中松盛雄政府委員的答辯。第一次世界大戰之后由于進口設備的渠道受阻，開始尋求以軍工產業為中心的產業振興計劃并對發明進行獎勵，職務發明的申請權由法人的雇主轉向自然人的發明創造者。日本大正10年（1921年）的專利法將職務發明權利的原始歸屬于發明者，權利轉讓給企業時須付給雇員“合理的補償金”。③三宅發士郎，改正法に於ける発明考案の保護，発明18巻8號（大正10年）17頁。以后的日本專利法中的職務發明規定，基本上以大正專利法為藍本，一直以來原始歸屬發明者這一點始終沒有被打破。

昭和34年（1959年）日本專利法追加了對于企業在職務發明中的貢獻程度進行評價的內容。從保護企業與發明者雙方利益的觀點出發進行了修改，將一般因公權力的影響而受到權利限制時使用的“合理的補償金”，改為意思自治為基礎的轉讓行為的“相當的對價”；并提出通過支付“相當的對價”時，也應該考慮企業因研發而投入的資金等因素，使其能獲取所應得的利潤。④井上尚一，工業所有権四法改正の主要點，法律時報，31卷2號（昭和34年）49頁- 50頁。雖然仍規定權利歸屬于發明者，但企業可以無償地擁有非獨占實施權則成為進行風險投資的雇主的最低利益保障；由于企業能積極投資研發活動的目的就是為了實現職務發明成果的產業化，雇主還可以通過合同、公司規定等轉讓權利，從而獲取相應的經濟效益，優先受讓權也能使雇主獲得職務發明的權利得到充分保障。平成16年（2005年）修改《專利法》第35條時，只是在當事人之間的就“相當的對價”需要進行協商，并就裁判所可認定的考慮計算因素加以明確。如遇爭議，對當初協商過程的情況、標準的公開以及是否聽取了雇員的意見都要進行綜合考量。當然，也需考慮雇主的利益來區分雙方的貢獻。

直到2013年，有關日本職務發明專利權歸屬的論點才悄然發生了根本變化。為了強化新興產業的競爭力，日本政府啟動包括金融政策、財政政策、成長戰略在內的“三只箭”再生戰略，旨在實現經濟發展的同時兼顧財政重建。研究提出由于其現行職務發明制度使企業蒙受了不透明、不合理的負擔（如訴累以及高額的合理對價的支付等），進而在一定程度上損害了企業競爭力。指出了應對職務發明制度做出根本性修改，以促進創新產業的快速發展。由此，持續了將近一個世紀的職務發明原始歸屬于創造發明者的根本原則被打破。將其修改為：對于企業的職務發明，雇主可以通過合同和內部規則的預先約定，使專利權從原始取得時即歸企業所有。并轉變依照相當的對價來確定合理的報酬，而規定雇員享有相當的金錢和其它經濟上利益的權利。如此一來，如何酌量企業和雇員在發明中的貢獻就顯得尤為重要。

二、發明者的合理對價

如前所述，此次修法前日本專利法中的職務發明一直是誰發明誰擁有專利權。因此，企業對于雇員的職務發明，只是擁有非獨占使用及實施的權利。為了獲取這些發明的獨占使用權，公司必須依據法規向發明者支付“合理的對價”。

通過確保能給予發明者足夠的源于發明的利潤分配，進而提高創造發明的積極性、促進產業的發展，這也正是專利法的主要目的。由于原《專利法》第35條僅僅指出，對價應該按照“雇主從發明中獲得的利潤”來確定，卻并沒有明確地標明或如何用公式來計算“合理的對價”。因此，許多企業只是根據其自訂的補償規定，來支付他們所認為的“合理的對價”，直到奧林巴斯案⑤オリ ンパス事件，最判平成15年4月22日 民集57巻4號477頁。的出現。

因為雇主有對做出職務發明的雇員負有支付“合理的對價”的義務，而“合理的對價”的數額則是依據企業從專利中所獲得的利潤以及基于對雇員對該發明的貢獻度而決定的，所以企業一般只是在發明申請日給予數千日元的固定金額，直至專利權授予日再給付1～2萬日元的報酬，實施該專利后，再按照該專利實施給企業帶來的利潤或貢獻，給與3.5萬～100萬日元之間不等的獎勵。由于并沒有統一的具體指導計算職務發明獎酬的計算公式，數額的計算往往只是按每個企業雇主自己規定的方法來決定的。但從日本裁判所的判例中也可以分析出日本職務發明獎酬的大概計算方式與貢獻度的關系。如平成6年（1997年）大阪地方裁判所關于象印公司真空保溫瓶制造方法的判例，發明者要求企業應支付1.5億日元，裁判所最終判決只支持了640萬日元。裁判所在判決中正是按照企業因該發明所獲得的利潤并考慮了雇主與發明者雙方的貢獻而確定的。此項職務發明雇主做出貢獻判定為80%，許可費比例僅為2%。其中企業的利潤并不是指由于出售了使用了該發明的產品所獲得的全部利潤，而是指實施利用或獨占許可了該發明所得到的直接利潤額。⑥被告：象印マホービン，大阪地裁平成6年4月28日判決（平成6年（ワ）5984號）。在大阪高等裁判所關于制造聚乙烯對苯二酸酯纖維方法的審判中，職務發明者要求支付1635萬元的獎酬，但裁判所認定在該項發明中雇主做出的貢獻是60%，許可費率應是2%，因此也僅支持了166萬日元的主張。⑦被告：ゴーセン，大阪高裁平成6年5月27日（平成7年1月20日由最高裁確定）。

奧林巴斯案則是在發明者已取得雇主根據其規程對職務發明所支付的獎酬的情況下，請求裁判所支持其額外補償要求的第一起訴訟。⑧大西宏一郎，発明報奨制度は企業內研究者のインセンティブを高めるのか--パネルデータによる検証, IIP bulletin, 2006(15): 140-144.最高裁判所最終判令該公司支付229萬日元的額外補償給發明者，這也是第一個對職務發明者貢獻度給予承認的案例，導致許多發明者都開始抱怨他們所得的薪酬和不公待遇進而提出訴訟要求額外補償。平成13年（2001年）8月，中村修二教授向東京地方裁判所提起訴訟，因其在日亞化學僅獲得了2萬日元的報酬，請求原任職企業給付200億日元，作為其發明藍光LED所應得的合理獎酬。該案最終是以6億多日元和解⑨日亜化學青色発光ダイ オード事件，東京地判平成16年1月30日、東京高裁平成17年1月11日和解。，由于數額相差極其懸殊，在日本企業界引發了極大的震動，被稱為日本最高裁判所做出的首個關于職務發明的判決。但這一計算也并未明確到底是給予發明者的獎勵，還是轉讓發明的報酬，或是作為追加的補償。

數據表明，此類訴訟的所占比重由1990年至2000年之間的平均每年只占0.6%，迅速增長至2001年至2005年之間的5.4%。⑩齋藤一彥，清水隆夫， 職務発明制度と報奨額の決め方，研究開発リーダー， 2011（7）：19-22 。為此，日本企業紛紛改正他們的補償規程，取消補償的上限。并且，日本于2005年對第35條進行了修訂，以確保補償規定是由雇主與雇員之前達成一致，如不然，“合理的對價”會被視為是不合理的。

對日本《專利法》第35條的修改，核心內容即是突出了計算“合理的對價”的程序性及自決性。對合理報酬的算定，需要考慮包括該發明創造的發明者、雇主的貢獻度在內的多項內容。雇主在獲得雇員屬于企業的業務范圍內、且發明的行為屬于雇員現在或原有職務范圍內的發明，或作為職務發明的繼承人在獲得該專利權時，擁有該專利的通常實施權。而雇員則根據合同、工作規程及其他規定，使雇主享有、獲取或者繼受專利權、或者把獨占實施權轉讓給雇主時，有獲取相當的等價獎酬的權利。所謂“對價”數額須根據雇主通過該項發明所得到的利益及發明者所做出的貢獻程度的不同而定。

考慮到企業與發明者之間的既存協議等因素，依據企業職務發明利益所得、相應財力支出、貢獻以及發明者的情況來進行規定。但由于難以計算職務發明中相關貢獻度，導致“相當的對價”數額并不確定性，給今后的研發、投資及生產的預測造成困難，更難以確保發明者的創造發明的積極性，進而影響企業與發明者之間的利益平衡。

當然，貢獻度作為需要算定的一項重要指標，需考慮多項因素。例如，首當其沖的則是企業為發明所負擔的費用（包括研究費、材料、發明人工資等），在相關案例中，還表明不僅僅考慮發明完成前的貢獻，權利取得過程中、產業化過程中、發明專利讓渡后等均需酌情考慮。相較于德國較為完善的發明人貢獻度算定標準，日本主要側重于職務發明合理報酬的算定公式導出，而合理報酬的重點則為貢獻度相關系數的計算問題。

三、獎酬貢獻度的評價

因為計算職務發明獎酬過程中需不斷細化貢獻度相關細節，欲實現獎酬標準的有效及可操作性，則需對這些補償計劃實際上是否會提高雇員發明者的積極性做出判斷。職務發明的獎酬制度是以個別員工的研究成果產出比作為基礎的，因此，基本上可以被視為績效工資。根據合同基本理論，這些獎酬制度，會在一定程度上受到某些不確定因素影響，從而左右發明者的創造動機。

但貢獻度究竟在職務發明和企業R&D發展中產生怎樣的影響，在計算職務發明獎勵報酬中貢獻度這一系數時，日本學者大西宏一郎對獎酬制度對激勵研發生產力的潛在制約因素做出分析。前提為與銷售、利潤或許可使用費相關的，以收入為基礎的獎酬體系會對專利質量以及企業研發生產力起到積極作用。事實上，只有有限數量的專利對一個公司的績效性能產生影響，如在日本企業的專利申請中，有一半是從未使用過的。①J．Lerner，J．Wulf，Innovation and incentives: evidence from corporate R&D[J]，Review of Economics and Statistics，2007（89）：634-644.而且專利的價值會產生相當大的變化：10%的專利可能會占到總生產價值的90%。②遠藤 誠, 中國における研究開発(R&D)の法的諸問題--研究開発拠點の設立、職務発明、大學との共同研究開発等の諸問題にいかに対応すべきか，JMC journal, 2004,52(2):7-14.此外，無論專利實際上是否對銷售或利潤做出過貢獻，事實上其很大程度依賴于其它相關的發明或者營銷力度，這是大多數發明者甚至企業不可控的。因此，這種不確定性意味著績效工資對于雇員發明者并不是最有效的合約。第二個因素是，雇主可能低估了發明者所做出的貢獻。根據日本的“合理對價”，雇主必須基于專利實際性能來支付獎酬補償，參考諸如銷售、利潤、或許可使用費的專利等該專利為公司做出的產出。但產品多數并不是由單一專利組成，而是一般由多個專利構成，這樣一來，無論是對于雇主還是雇員，進行單項專利貢獻評估都是比較困難的。③R.P．Merges，The law and economics of employee inventions，Harvard Journal of Law & Technology，1999 (13)：1-54.在這種情況下，雇主可能會有低估發明貢獻的趨向。這可能會降低獎酬激勵研發生產力的邊際效應，也就很難提前預測收入為基礎的獎酬制度的效果。

但對于小型企業來說，以收入為基礎、參考貢獻度的獎勵報酬制度是有效的，④萼優美，改訂工業所有権解説「四法編」ぎょうせい，研究與検討，1982，298-305.因為小企業與大型企業相比，其中有較少的發明者及相關部門，管理人員和研究人員能夠更準確地觀察每個發明者的貢獻，因此，低估發明貢獻的風險在這些企業中相對較小。特別是與大企業相比，在小型企業中實施以收入為基礎、關聯銷售、利潤或許可使用費的獎酬激勵制度會導致高質量專利的增加，其原因是所涉及的發明被低估的風險相對較小，發明者可以預期其發明進入申請或注冊時所需支付的費用。然而，此類發明獎酬僅限于支付發明專利申請或注冊時，而無關這些專利實施之后產生的價值。

據此，細化職務發明獎酬激勵制度中貢獻度的參數，一方面應以實現職務發明獎酬在計算過程中的有效性，避免因貢獻度的不確定而導致的獎酬的低估。另一方面，由于大型企業自有的職務發明獎酬制度發展較為成熟，改變獎酬實施細則會在一定程度上增加企業的管理、研發成本，不利于未來的創新發展。而小企業實施相關系數更為詳細的獎勵報酬方案，得益于較少的部門與研發人員，有助于提高企業內職務發明創造人的研發積極性，進而會推動企業整體研發生產能力的提升。

易言之，基于專利性能并以收入為基礎的獎酬激勵制度是有效的。這可以從已為雇員實行以收入為基礎的貨幣獎酬規定并細化貢獻度的企業得到證明。而在小型企業中，該制度不僅會使高質量的專利的數量增加，更重要的是會提高企業內部整體專利質量。雖然基于專利性能并以收入為基礎的獎酬激勵制度是有效的，但由于相關發明的創造性的不確定性非常高，進而很難計算出每個專利的個別貢獻。⑤上野剛史, 成長を加速するイノベーションのための職務発明制度のあるべき姿, Intellectual property management, 2013, 63(6): 981-990.這一不可避免的問題，會直接低估發明者方面的貢獻度，增加潛在的評估風險。再者，以收入為基礎的獎酬激勵制度另一個關鍵性因素，即是相關專利創造性的輸出和性能指標之間的相關性，兩者之間的緊密性同樣只在小型企業中比較顯著。⑥A．Goto，K．Motohashi，Construction of a Japanese Patent Database and a first look at Japanese patenting activities，Research Policy，2007(36) ：1431-1442.此外，關于擠出效應（Crowding Out Effect）的憂慮也應被關注。這種影響普遍且嚴重地存在于研究開發人員中，經常會被作為固有激發創造性能的最重要的因素，但是卻可能會扭曲獎酬激勵制度其自身內在動機。⑦川下英盛，企業における職務発明制度への対応, 知財ぷりずむ : 知的財産情報,2013,12 (133):1-10.

與日本相比，德國職務發明相關制度將職務發明報酬的計算方法細分為三種情況，分別為以職務發明的經濟利用可能性即發明的價值和雇員在企業中所擔任職務及所處地位兩個方面為基礎。第一種方法，也是使用最為廣泛采用的——許可費計提法，雇員獲取一定比例的企業把專利許可給第三方使用的許可費凈收入。第二種方法通常與制造業相關，此類企業的發明往往并不修改產品的基礎構造，而僅僅是在公司內部進行產品提升改造，通常情況下，企業在公司內部使用該發明，雇員因此可得到所節約成本的一定比例作為報酬。第三種方法則是當發生交叉許可時，并沒有實際發生的許可費用或銷售收入入賬時，雇員即相關職務發明創造者和企業共同進行發明價值的估算，然后雇員可獲取產品預估算價值的一定比例。⑧Lee Soo-Mee. Kim Won-Oh，A Comparative Study of Employee Inventions and Works Made For Hire Regimes in Korea, U.S. Great Britain, and Germany , Aoyama law forum : ALF ,2013(2): 119-142.作為計算方法中的重要組成部分，雇員的貢獻度也需依據三點來進行評定。分別為針對提出發明課題所做貢獻的評價、針對解決課題做出貢獻的評價、針對雇員擔任職務以及地位的評價。一般情況下，可以理解為雇員為提出與發明相關的問題所做出的貢獻越大及為解決發明問題所做出的貢獻越大，在計算報酬時，發明者的貢獻度越大。但雇員在公司中的位置越低，與發明相關的職責越小，發明者的貢獻度反而越大。做出同樣的發明，一個清潔工的貢獻度遠大于一個專業從事研發人員的貢獻度。這是因為德國勞動法非常強調社會平衡，該法認為，專職從事發明的工作人員有相當的報酬已經體現在他們的工資中。⑨Heinz Goddar, Journal of the Japanese Group of the International Association for the Protection of Intellectual Property, A.I.P.P.I,2003,48(2)：82-91.總結得出雇員的貢獻度的評價數值通常為上訴三項的總和。德國職務發明報酬制度是所有國家中最詳細的，雖有利于公平合理的解決與職務發明報酬有關的問題，但因為規定過細，執行的成本也會很高。

結 語

正是因為職務發明與企業及發明者自身利益都息息相關，所以如果以獎勵發明的目的作為出發點的話，職務發明獎酬制度可以被簡單地理解為在遵守相關規定的前提下，為了最大限度地激發發明者創造積極性而制定的實用性制度。如上所述，細化職務發明專利貢獻度對于企業研發生產力的提升作用得到印證，而是否需要對職務發明專利貢獻度進一步明文化，則是隨著相關技術領域不斷發展而不可回避的研究課題，也需參照德國、日本等國的具體理論成果進行探討。

我國現行的關于職務發明獎酬的相關法律及政策規范，相互之間存在含糊、不明確的矛盾點，涉及的相關機構也較多，如若不能合理規制，則執行起來相當困難。專利法及其實施細則中相關規定比較呆板，形式過于單一，多數只從發明所帶來的利益角度進行考慮，而忽略甚至無視了發明創造人的貢獻要素，與實際情況大相徑庭。因而，不能有效地反映發明本身所具有的經濟價值的多樣化；不能依照社會經濟的飛速發展而適時調整應支付獎酬的金額；不能順應科學技術改革發展的需求。由于報酬的計算更為復雜，從技術者、發明創造者相關形態日益多樣的情況來看，針對已發生的相關職務發明獎酬案例，應提供具體的貢獻度計算的指導方法，并設定方針路線以與之更相適應。

但應注意的是，在具體實踐過程中，雖然存在成熟企業具備符合該企業研發情況的貢獻度的計算方法，但由于企業始終處于主導地位，職務發明創造人的依發明創造而獲得獎酬始終存在不確定性，且對未來研發投入等都會產生風險性。更多的企業則應致力于制定出更符合本企業實際發展情況的獎酬評價機制而不斷努力完善。

The interest distribution of service invention is an important part of service invention mechanism. It is of vital signifi cance for the balance of interests between enterprises and employee-inventors，and for promoting the innovative country construction. Thus， contribution degree of service invention is taken into consideration for calculating the award of invention in Japan and other countries. This research reviews the development and change of ownership rights and reward system of service invention in Japan， explores the positive effect of the contribution degree on employee-inventors. The analysis could provide evidence and reference for setting the criteria and establishing specifi c regulation on the service invention system in China.

service invention； reward system； contribution degree； ownership

俞風雷，天津大學副教授，知識產權研究中心主任，早稻田大學法學博士