國企人力資源管理新思維

□　文/何佳歡

國企人力資源管理新思維

□文/何佳歡

對于我國國有石油企業(yè)而言，人力資源管理是否有效直接影響企業(yè)競爭力和經(jīng)濟效益。

隨著世界經(jīng)濟一體化進程的加快，以及市場競爭的加劇，作為國民經(jīng)濟支柱的國有石油企業(yè)其生產(chǎn)經(jīng)營管理已從粗放型向集約型轉(zhuǎn)變，而人力資源作為企業(yè)的一種特殊資源，在企業(yè)的發(fā)展及競爭中占據(jù)重要的地位，是企業(yè)增強競爭力的關(guān)鍵因素。面對國際市場競爭的日益加劇，這就更加要求我們對石油企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略方面引起足夠的重視。

現(xiàn)狀分析

總體來說，近些年國有石油企業(yè)在人力資源管理方面已經(jīng)邁上了一個新臺階，已經(jīng)實現(xiàn)了由單純的人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變，但與國外先進的石油企業(yè)人力資源管理相比仍有一定差距，主要包括以下幾點。

1.企業(yè)招聘體系不夠科學(xué)健全

在人員招聘的過程中，用人單位或部門有時只會考慮短期的需求，對招聘工作存在著一定的干預(yù)，這使人力資源部門不能充分發(fā)揮專業(yè)作用。

2.企業(yè)的員工考核體系還不盡合理

國有石油企業(yè)的績效考核更多的是一種固化的模式，缺乏一定的靈活性。考核體系不完整、不統(tǒng)一。企業(yè)經(jīng)營范圍大，管理層級多，由于各自的生產(chǎn)經(jīng)營范圍不同，導(dǎo)致了各自制定自己的考核辦法，考核系統(tǒng)五花八門，難以整合。

3.企業(yè)對人才的激勵機制不夠完善

在國有企業(yè)，員工薪酬及崗位的分配是與員工的學(xué)歷、工齡、職稱等硬性指標來衡量和分配的，這樣就會對員工的心理產(chǎn)生影響，會從另一方面降低企業(yè)員工對工作的積極性及熱情，使員工盲目的去追求學(xué)歷和資歷而不是工作業(yè)績，可能直接導(dǎo)致員工的創(chuàng)新意識、進取精神消退。

4.員工培訓(xùn)開發(fā)投入不足，培訓(xùn)效果有待提高

近些年，石油企業(yè)加大了對人力資本的投資力度，在員工培訓(xùn)上投入了大量的物力財力，取得了一定的成績，但是個別企業(yè)對員工培訓(xùn)的重視程度仍然不夠，培訓(xùn)效果則大大降低。此外，企業(yè)的培訓(xùn)考核機制不健全，培訓(xùn)后的考核不規(guī)范不正式，而使得員工培訓(xùn)變得形式化而起不到本應(yīng)達到的效果。這些都說明了我國國有石油企業(yè)的培訓(xùn)機制需要進一步完善。

國外先進經(jīng)驗

1.埃克森美孚

（1）高成本高投入用于招賢納士

埃克森美孚公司每年用于招聘的成本很高，為企業(yè)員工提供的待遇相當豐厚，這也為企業(yè)吸引了眾多精英人才，僅僅其研究團隊就有近兩千名博士，可見其珍惜人才、愛惜人才，以及不惜花重金吸引人才的決心。

（2）重視企業(yè)戰(zhàn)略管理并將其融入員工日常工作中

埃克森美孚公司從新員工入職第一天起，便積極向員工宣傳并使員工深刻理解企業(yè)的戰(zhàn)略目標，讓大家都朝著同一個目標前進，極大增強企業(yè)員工的責任心以及對企業(yè)的認同感。

（3）建立合理的公平公正的員工獎懲制度

在美國開放公正的環(huán)境下，埃克森美孚公司在實施員工績效考核時按照以人為本的原則，考慮制度的客觀公正性，建立科學(xué)的評價體系，對員工采取統(tǒng)一的評估標準，從而在總體上提升企業(yè)全員的工作熱情和積極性，為企業(yè)的最終發(fā)展增強源動力。

2.英國石油公司（BP）

（1）立足于追求以業(yè)績?yōu)楹诵牡钠髽I(yè)文化

一直以來，BP十分注重培養(yǎng)員工以公司業(yè)績?yōu)楹诵牡钠髽I(yè)文化，重視員工個人工作能力及工作績效。公司會對業(yè)績表現(xiàn)突出，年底績效考核中取得突出成效和進步的員工給予更多的機會和獎勵，激勵他們追求更好的業(yè)績，從而促進公司不斷發(fā)展和進步。

（2）以人為本，將員工的安全管理放在首位

由于石油企業(yè)工作性質(zhì)的特殊性，很多工作和業(yè)務(wù)都是在戶外進行的，BP十分重視員工的健康和安全，員工的安全高于一切，公司建立完善的HSE管理體系，最大可能的保護員工的生命及財產(chǎn)安全。

（3）重視人才，重視與高校的合作交流

BP公司十分重視與高校的合作交流，與多家優(yōu)秀教育機構(gòu)也保持合作關(guān)系，旨在吸收更多的高素質(zhì)、高技能的優(yōu)秀專業(yè)人才，這種做法不僅能使公司迅速找到企業(yè)所需人才，而且節(jié)約了招聘成本，并且在招聘過程中也對企業(yè)的形象進行了宣傳，正可謂是一舉多得。

通過對以上兩家國外石油企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗的分析，我們可以看出，國外石油企業(yè)在重視科技人才方面表現(xiàn)的十分突出，都十分重視對人才的投入；都十分重視員工的培訓(xùn)開發(fā)，培訓(xùn)投入的成本都相當高；十分重視員工的績效管理。我國國有石油企業(yè)應(yīng)該取其精華，將其先進的可借鑒經(jīng)驗融入我國石油企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略中去，為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標而努力。

完善對策

1.制定合理科學(xué)的人力資源規(guī)劃，優(yōu)化企業(yè)員工結(jié)構(gòu)

我國石油企業(yè)員工規(guī)模在世界大型石油公司中位列第一，人均效益以及全員勞動生產(chǎn)率與國外大型石油企業(yè)相比差距甚大，這就要求我國石油企業(yè)建立科學(xué)合理系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標和企業(yè)的發(fā)展需要對企業(yè)人才需求進行科學(xué)的評估預(yù)測，嚴格控制人員總量，改善冗員嚴重的現(xiàn)象。

同時，優(yōu)化企業(yè)的現(xiàn)有員工結(jié)構(gòu)也是公司需要關(guān)注的重點，要實現(xiàn)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)與人才結(jié)構(gòu)的合理搭配，要考慮組織結(jié)構(gòu)中不同層級不同崗位的不同任職標準，做到人崗匹配。要關(guān)注重點領(lǐng)域的人員結(jié)構(gòu)，優(yōu)化總部機關(guān)與項目一線的人員結(jié)構(gòu)，控制總部人員數(shù)量，合理配置一線人員。優(yōu)化管理者與被管理者的人員結(jié)構(gòu)，達到比例適當。

2.嚴格規(guī)范并完善企業(yè)人員的招聘機制

建立科學(xué)的選拔任命體系，綜合考慮領(lǐng)導(dǎo)干部各方面的素質(zhì)，擇優(yōu)選擇企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部，這樣才能使企業(yè)更加高效，從而促使企業(yè)形成向心力和凝聚力，帶動企業(yè)更好的發(fā)展。真正將那些認同本企業(yè)文化、高素質(zhì)、高技能、滿足崗位需求的人員招聘到企業(yè)中來。

3.完善企業(yè)員工的績效考核及激勵機制

企業(yè)應(yīng)從多角度多方面去衡量員工的績效，使考核的因素量化，能夠使員工通過個人的努力在考核中體現(xiàn)出來并被接受，增加員工的認同感和責任感。

對企業(yè)員工的精神激勵也是不容忽視的，應(yīng)在政策允許的情況下積極改善員工福利，建立人性化的福利體系，為員工提供更好的工作和生活條件，關(guān)心員工家庭的生活狀況，給予困難職工的家庭更多的關(guān)照。

4.加強對企業(yè)員工的培訓(xùn)與開發(fā)

首先，我國國有石油企業(yè)要增加培訓(xùn)開發(fā)的費用，加大對培訓(xùn)開發(fā)的投資力度，為員工提供高質(zhì)量、高水平的培訓(xùn)機會和培訓(xùn)環(huán)境，并且也應(yīng)該提高用于一線員工的職工教育經(jīng)費，以保證企業(yè)培養(yǎng)出足夠優(yōu)秀的創(chuàng)新型的技術(shù)人才和高級工匠。

其次，要大力改進原有的粗放型培訓(xùn)管理方式，重視培訓(xùn)的內(nèi)容和形式，除舉辦講座形式以外應(yīng)重視員工的實踐，增強員工的動手和思考創(chuàng)新能力，企業(yè)應(yīng)把培訓(xùn)視為一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工作來抓。更重要的是，必須嚴肅培訓(xùn)紀律，防止培訓(xùn)走過場、流于形式，要注重員工培訓(xùn)后的考核，不要拘泥于形式，僅僅以提交一份論文或者是開卷考試不僅會使員工對培訓(xùn)的重視程度不夠，也會大大降低原本應(yīng)有的培訓(xùn)效果。

應(yīng)注意加強采用科學(xué)的方法對員工培訓(xùn)效果進行評估，不但要注重理論效果的考核，還要結(jié)合員工回到實際工作中的表現(xiàn)進行綜合評定，只有將培訓(xùn)內(nèi)容成功在實踐中應(yīng)用，才能高效地提高企業(yè)員工的培訓(xùn)成果。

再次，要加強國際交流與合作，不定期的將員工派往國際知名石油公司或高校進行培訓(xùn)交流和學(xué)習(xí)，為員工拓展國際視野、接受國際管理理念及提升自身技能水平搭建好平臺。

5.加強海外項目員工的國際化管理

由于石油企業(yè)工作的特殊性，涉及到海外業(yè)務(wù)的石油企業(yè)居多，而石油企業(yè)所在的海外地區(qū)一般安全形勢都不太穩(wěn)定且大多都屬于有宗教信仰的地區(qū)，社會依托條件差，政治不夠穩(wěn)定，因此，石油企業(yè)在人力資源管理方面應(yīng)特別關(guān)注對企業(yè)員工的國際化管理。

首先，要最大程度做到員工當?shù)鼗朔婪栋踩L險外，也是為了努力實現(xiàn)員工的最優(yōu)配置，不僅要培養(yǎng)和利用優(yōu)秀的中方人才，同時也應(yīng)引進必要的國際雇員和專家，促使員工之間互相交流學(xué)習(xí)，提升企業(yè)的國際化水平。

其次，要加強對員工當?shù)匚幕呐嘤?xùn)和教育，定期為員工培訓(xùn)所在國的政治、法律制度、文化信仰及宗教等各方面知識，以免引起不必要的沖突和影響。

最后，以人為本，要真正落實帶薪休假制度，尤其是長期在海外工作的員工，要嚴格按照國家和公司以及所在國當?shù)氐姆芍贫纫?guī)定，將休假輪崗制度落實到位，時刻關(guān)注海外員工的身心健康。

在不斷發(fā)展創(chuàng)新和競爭日趨激烈的新形勢下，人力資源在企業(yè)中的作用越來越受到重視，尤其是對于我國國有石油企業(yè)而言，人力資源管理是否有效則會直接影響企業(yè)競爭力和經(jīng)濟效益。本文分析了我國國有石油企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，指出了存在的問題，同時對國外兩家典型的石油公司在人力資源管理方面的突出經(jīng)驗進行了總結(jié)，最終通過結(jié)合我國國內(nèi)的現(xiàn)實情況以及對國外先進經(jīng)驗的借鑒，對國有石油企業(yè)在人力資源管理方面下一步發(fā)展的對策做了相應(yīng)的建議。總之，國有石油企業(yè)必須正視這些存在的問題，建立符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的人力資源管理模式，從細節(jié)出發(fā)，打造一支精干、高效并極具責任心的人力資源隊伍，則可為企業(yè)的長遠發(fā)展起到推波助瀾的關(guān)鍵性作用。

作者單位：中國石油工程建設(shè)公司