公立醫院績效考核的現狀與對策探析

楊燕

摘要：隨著醫改的不斷深入，公立醫院在經營性質上發生了重大變化，對于公立醫院的綜合績效考核要求也越來越高，作為醫療機構的特殊性，在調整好經濟利益與社會效應關系的基礎上，如何保障醫院長久穩定的發展，需要認真思考醫療服務的本身和醫療服務的結果。本文通過分析公立醫院在逐步推進績效考核管理工作中遇到的一些問題，積極思考相應對策，以供大家探討。

關鍵詞：公立醫院;績效考核;現狀與對策

在2015年國家衛計委等四部委聯合下發的《關于加強公立醫療機構績效評價的指導意見》中提出：公立醫院改革中建立健全科學醫療績效評價機制，為建立現代醫院管理制度和符合醫療行業特點的人事薪酬制度創造條件。績效考核是公立醫院管理不可或缺的環節，也是進行人力資源管理的一個重要方面。良好的績效考核制度，能規范醫院員工的行為，提高員工的工作效率，從而引導公立醫院提升服務質量，維護公益性、調動積極性、保障可持續，同時為人民群眾提供一個安全、有效、方便、價廉的醫療衛生服務環境。

一、公立醫院的績效考核概述

（一）公立醫院績效考核的概念

公立醫院的績效考核是以醫院的整體發展為目標，以醫院的所有醫務人員為對象，建立合理的績效指標體系，對現有的績效考核內容進行過程的修訂，同時在績效考核最終階段對考核的結果進行反饋與評價，從而完善醫院的績效考核管理體系，以達到滿足醫院的整體實際需求。公立醫院的績效考核將員工的任務，職責和標準通過與員工的溝通和協商機制，確定績效管理的方法與手段，以績效考核為導向，將傳統的考核標準：德、勤、能、績、廉五個方面升級為績效計劃、組織實施、績效考核和績效反饋四個步驟來檢測管理層與員工之間的一種薪酬分配體現，透過這種體現有效地保障醫務人員的切身利益，產生良好的激勵作用，也是醫院管理層剛性規范和柔性管理相統一的一種考驗。

（二）公立醫院績效考核的內容

從八十年代開始，我國許多學者對績效考核的指標進行了大量的研究，多年來根據臨床、醫技、行政、后勤等不同部門不同工作種類和工作內容設置不同的績效評價指標，同時結合不同行政職務不同崗位職責設置復合績效考核目標，公立醫院的績效考核指標體系正在逐步完善中。績效考核內容一般涉及以下幾個方面：醫院的宗旨和發展能力程度、地區群眾對保健需求的滿足程度、醫院經營運作的財務達標程度、診療質量護理服務的保證程度、患者的信任度和醫院的信譽度、醫院管理理念的合理程度。

（三）公立醫院績效考核的重大意義

1.有利于醫療服務水平的提高

當前我國公立醫院的醫療體制改革正在不斷發展中，醫療保障制度體系也在不斷規范化和制度化，對提高醫務工作人員的積極性是一個非常重要的階段。通過不斷完善績效考核制度才能有效的提高醫務人員的積極性，進而實現提升醫療服務水平的現實意義。

2.有利于醫院分配制度的平衡

當績效考核機制在以真正的公平、公正、按勞分配為實際基礎的標準下，做到獎懲有依據、成效有體現，堅持效率優先、兼顧公平時，管理層制定合理、科學的考核指標平衡醫院的分配制度。良性的績效考核能影響到績效薪酬的合理分配、層級之間的晉升、職位階段的調整、專業方面的教育培訓、激活沉淀和指導員工職業發展等方面。

3.有利于優秀人才的引進與提升

一個良好的醫療機構，通過良性的績效考核運轉，有助于激勵醫務人員的勤勉工作，增強醫務人員之間的良性競爭，推進醫療服務水平的提高，樹立同行業的標桿模范，建立社會輿論的良好口碑，更有利于吸引人才的引進，包括行政管理層的招聘，給醫院注入新鮮血液的同時對醫院人才隊伍的強大是非常有利的。

二、公立醫院績效考核存在的問題

公立醫院為健全激勵約束機制，規范收入分配次序，進一步完善院科兩級績效管理工作，在實現科室與部門二次分配的科學化和規范化管理過程中，遇到一些問題，筆者深入思考這些問題的實質和原因，以期提出相應對策，調動醫務人員積極性，提高醫療服務整體質量水平。

（一）績效考核指標歸口的復雜性

由于近年來取消藥品加成，臨床科室的藥品收入已不作為科室與個人的考核指標，轉而以檢驗、檢查收入、耗材收入等經濟指標作為科室與個人的主要績效考核指標。績效考核統計出現了同一項目在物價收費系統中出現多重分科室設置的明細，收費系統可同時查看到同一項目多科室劃分的明細界面，雖然醫院運用了特定的標注，還是會影響一線操作人員的工作準確度、同時增加績效考核的工作強度，引起最終數據歸口采集的混亂。

（二）對非醫療科室的重視度不高

醫院管理層在醫院的總體戰略上追求利益最大化目標的實現，及同行業競爭發展的優勢化，往往更多關注一線臨床醫護人員，在對非醫療科室的其他部門的關懷上欠缺周全。醫護人員成本支出遠高于業務收入，而為了支持醫務人員的就診時間，往往造成很多職能科室的加班加點，非醫療科室收入漲幅與工作質量不對稱，因此會出現消極怠工現象，打消了員工的工作積極性，最終效果可能與醫院和職能科室的要求相背離。

（三）績效考核過程溝通不夠持續深入

醫院接受上級部門制定的考核指標，管理層執行政策時將指標分解到各科室、落實到個人，月末按照指標完成率核算部門收入。公立醫院對科室二次分配的重視度較高，醫院通過職代會召開，組織職工和職工代表認真學習討論修改績效考核的相關規定。經職代會審議通過后，專門工作會議下發具體制度，組織各科室部門實施。

可是在績效考核的過程中各層級之間缺乏持續溝通，溝通過程不夠深入，員工對績效考核的結果依據不清楚，當月末有些科室的績效成負數，影響到醫務人員的收入時，突出結果就是導致服務過程的失控，從而造成醫務人員歸屬感和自我價值實現感缺失，不利于培養員工對醫院的忠誠度。

（四）績效考核結果缺乏反饋機制

醫院長年沿用傳統的績效考評機制，每年末員工遞交年終總結，部門管理者考評等級，評定等級后反饋個人簽名蓋章。大多績效考評缺乏反饋機制，每月由科室及部門績效考核分配小組按照考核分配方案進行二次分配，績效獎由績效管理辦公室審核后由財務部門發放，績效反饋的結果反映在獎金的發放上，沒有向員工公布考核的結果，導致績效管理成為單純的績效考核，員工不能根據存在的問題進行工作上的改進和有效調整，無法挖掘自身潛能，對提高自身能力受到一定的限制。

三、完善公立醫院績效考核體系的對策

（一）加強醫院內部管理機制，便捷采集績效考核指標

管理層需要考慮切斷醫務人員的個人收入與科室、醫院的聯系，徹底與處方、耗材、檢驗、檢查“脫鉤”。以筆者所在單位為例，醫院上級部門在連續7年開展24家市級醫院院長績效考核的基礎上，啟動實施醫院內部績效考核與分配制度改革。

核心是提出整合部門考核需求，完善信息系統的建設，建立醫院業務實時數據、財務實時數據的運行監測與精確統計分析。新的績效考核標準必須借助現代化信息系統在統一歸口后，詳細劃分內部各項指標，包括財務指標和非財務指標。便捷一線醫務人員的實際操作，有助于最終的信息數據采取、便于績效辦考核的準確統計。

（二）科學考量部門產出，促進全院合理發展

當醫務人員救死扶傷惠及全民的背后，默默支撐的是各個職能科室的辛勤付出，行政管理、人事管理、財務部門、信息管理、后勤保障部門等。尤其是財務部門，門急診、住院的每一份收支，保障醫院的物資供應，掌管著醫院的整體資金運作。而信息部門為績效考核提供真實可靠的數據依據。他們與那些可以具體量化工作量的部門相比，管理者應同等重視對待。

醫院管理層應全面、細致、力爭指標的針對性，讓這個群體職工感受到自身的重要程度，在推行績效考核過程中，在科學合理基礎上設置不同崗位考核標準，完善制定切實可行的績效考核指標。

（三）樹立系統的績效管理思路、重視全體員工持續溝通

在服務好患者的前提下，醫院的領導層也要加強管理意識，樹立系統的績效考核理念，讓基層人員參與進來，充分聽取臨床醫務人員的意見和建議，綜合做好績效考核管理的推進工作。醫院管理層在績效考核過程中必須兼顧效率、注重公平，結合醫院的醫德醫風、工作崗位、服務質量和難度、科研和教學工作等要素，深入調研、持續溝通，合理設置分配各個科室的系數和權重，調動員工的工作積極性和主動性。從而達到政策要求與部門工作相統一，營造醫務人員、醫院、和社會三方共贏局面。

（四）注重績效反饋機制，構建良性競爭環境

各項指標的數據歸集、取用，應定期或非定期的予以公示。部門主管可通過會議、通知、公示欄、OA辦公系統、微信公眾號等不同渠道，在部門內、外公示績效考核結果，提高職工的認知度和認同度。醫院要堅持公平基礎，結合不同崗位、不同工作內容，真實完整的反饋考核結果，調動員工的積極性和提高醫療服務水平。

在績效考核過程中，肯定優秀者，給予物質或精神上的獎勵，警示未達標者，努力調整自身的發展方向。真實準確的反饋機制，可以確保各項績效指標的持續改進，為績效管理的成功奠定扎實的基礎。

總之，績效考核已是公立醫院發展的一個重要核心職能。管理層將績效考核作為確定勞動報酬的重要依據，將績效考核作為調配員工職位的主要考量指標，更是將績效考核進行員工平等競爭的重要體現。醫院管理層必須逐步完善解決績效考核中的問題，取得醫務人員的認知與認可，才能有利于醫院更加健康長遠地發展。

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（作者單位：上海中醫藥大學附屬岳陽中西醫結合醫院）