組織等級：基本概念及作用機理*

衛旭華 劉詠梅 陳思璇

(1蘭州大學管理學院,蘭州 730000)(2中南大學商學院,長沙 410083)

從社會進化論的觀點來看,等級(hierarchy)是一個被成百上千代人類社會所驗證和篩選的賴以生存的“秘方”(Halevy,Chou,&Galinsky,2011)。對于現代組織也不例外,等級是組織自我適應的產物,是組織成員社會交互的基本組成部分。在現實組織中,等級賦予了組織內個體的高低排序,而個體們往往傾向于爭取更高的社會排序。組織等級是一把雙刃劍,它一方面會導致組織高權者的過度自信(Fast,Sivanathan,Mayer,&Galinsky,2012),增加低權者的不公平感(Anderson&Brown,2010),并誘發組織成員之間爭權奪利(Anderson &Kennedy,2012;Greer &van Kleef,2010);另一方面,組織等級有助于建立組織秩序,提升溝通效率,并對組織成員產生一定的激勵作用(Halevy et al.,2011;Ronay,Greenaway,Anicich,&Galinsky,2012)。組織等級的兩面性導致“等級悖論”現象的產生,也為組織等級設計與管理帶來諸多挑戰。

Magee和 Galinsky(2008)首次對西方的組織等級理論進行了總結和回顧,然而,他們的綜述僅僅關注了權力(power)和身份(status)兩個等級結構,卻忽視了組織中的薪酬(pay)等級(Anderson &Brown,2010;Downes &Choi,2014;Gerhart,Rynes,&Fulmer,2009;Gupta,Conroy,&Delery,2012)。在Magee和Galinsky(2008)的綜述之后,西方組織研究者進行了大量與等級相關的實證研究,并提出了一些新的等級理論,如強調情境的等級權變理論(Anderson &Brown,2010)、與權力有關的社會距離理論(Magee &Smith,2013)、與身份有關的微觀政治理論(Anderson &Kennedy,2012)和身份沖突理論(Bendersky &Hays,2012)、與薪酬有關的薪酬差距分類理論(Downes &Choi,2014;Gupta et al.,2012)以及錦標賽理論的擴展等(Connelly,Tihanyi,Crook,&Gangloff,2014)。因此,需要一個系統性的回顧來整合最新的組織等級研究。

縱觀國內組織等級研究,學者對權力等級和薪酬等級的關注較多,尤其是關注高管團隊權力和薪酬對組織績效影響的研究較多,而對身份等級的關注相對較少,工作團隊的相關研究也比較匱乏。同時,國內研究者對等級與績效等結果變量的關注較多,而忽視了組織等級的心理效應,這不利于了解組織等級是通過何種機制來影響組織結果的。與西方社會相比,中國屬于典型的等級觀念較強的國家,受傳統儒家等級觀念影響很大,關系、人情和面子在中國人社會交往中發揮了重要作用(Chen,Chen,&Huang,2013;Luo,Huang,&Wang,2012;段錦云,黃彩云,2013)。這些中國特有的文化特征可能會影響中國的等級結構及其效用,也決定了基于西方的等級理論可能不適用于中國文化背景,但現有研究對中國本土化等級理論的開發明顯不夠。因而,需要結合中國文化的實際情況,對這些最新的研究進展進行回顧和總結,從而更好地指導本土化組織等級理論的開展以及企業家的管理實踐。

基于此,本研究嘗試對組織等級理論進行回顧,首先介紹了組織等級的相關概念和分類,隨后結合西方最新的等級研究以及中國情境分別介紹了組織等級中的權力、身份和薪酬等級的作用機理,最后提出了研究展望。

1 組織等級的相關概念

1.1 組織等級概念

通常來講,組織等級指的是個體在一個或多個有價值的社會維度上明確或含蓄的排序(Magee&Galinsky,2008)。從該定義中可以看出,高低排序是等級最鮮明的特征,這種排序造成組織內資源的不平等分布。在組織管理研究中,資源的不平等分布通常指的是資源向少數人集中的程度(Blau,1977;Harrison &Klein,2007),它是組織等級的具體表現形式(Overbeck,Correll,&Park,2005)。在組織運營過程中,權力排序、身份排序和薪酬排序是組織等級的基礎,進而派生出權力等級、身份等級和薪酬等級多個等級維度(Anderson&Brown,2010;Galinsky,Chou,Halevy,&van Kleef,2012;Magee &Galinsky,2008)。這些維度是既相關但又存在顯著差異的概念,本文在后續章節將對其進行詳細闡述和比較。

在組織管理研究中,等級通常通過基尼系數(gini coefficient)或者變異系數(coefficient of variation,CV)進行衡量(Allison,1978;Harrison &Klein,2007)。當組織內所有成員擁有相同資源的時候,基尼系數和變異系數均為 0,此時不存在資源的不平等分布,也就不存在組織等級結構;而隨著基尼系數或者變異系數變大,資源愈發集中于少數人手中,組織等級程度也越高。已有研究表明基尼系數和變異系數高度相關(e.g.,r= 0.99,Trevor&Wazeter,2006),采用任何一種測量方式所得到的結果幾乎是等價的(He &Huang,2011)。基尼系數和變異系數的計算公式如下：

其中,xi和xj分別為組織內第i個和第j個成員所擁有的資源(如權力、身份和薪酬水平),n為組織內成員個數,u為組織內所有成員所擁有的資源的平均值。

1.2 權力等級概念及分類

組織等級的第一個維度是權力等級,即組織內權力資源的分布情況。一般而言,權力指的是個體對社會關系中有價值資源的不對稱控制(Magee &Galinsky,2008;Magee &Smith,2013)。這里有價值的資源既可以是商品和服務等有形資源,也可以是信息和情感等無形資源(Galinsky et al.,2012)。由于有價值的資源具有不同的維度,因而作為其載體的權力并不是一個單維構念。在社會心理學領域,社會權力通常被劃分為獎賞權(reward power)、強制權(coercive power)、合法權(legitimate power)、參考權(referent power)以及專家權(expert power)五類(French &Raven,1959)。其中,獎賞權指的是個體通過獎賞影響他人的能力,強制權指的是個體通過懲罰影響他人的能力,合法權指的是由組織法定系統所賦予的、其他人應當服從的個人合法權力,參考權指的是個人受他人認同的程度,專家權指的是個體在特定領域擁有的知識。在企業高管團隊研究領域,Finkelstein(1992)將高管成員的權力劃分為四類：結構權(structural power)、所有權(ownership power)、專家權(expert power)和尊貴權(prestige power)。其中,結構權是基于正式的公司等級結構而形成的權力(與合法權類似),所有權是基于控股比例而形成的權力,專家權是高管處理環境突發事件并促成組織成功的能力,而尊貴權則是指個人的聲譽或者社會地位。組織權力等級的相關研究往往首先獲得組織或團隊成員的各種權力水平,進而通過基尼系數或變異系數計算各種權力不平等的程度(Haleblian &Finkelstein,1993;Smith,Houghton,Hood,&Ryman,2006)。

國內組織管理領域關注較多的權力等級是合法權、結構權和所有權(李永奎,樂云,張兵,單明,2013;王雄元,何捷,2012),而對其他類型的權力關注較少,這與中國的文化觀念有關。中國典型的家族企業治理模式導致企業管理者集結構權、所有權、尊貴權等多種權力于一身,限制了研究者對其他權力維度的關注。此外,中國是典型的集體主義國家,且權力距離較高(Hofstede,1984;段錦云,黃彩云,2013),這使得組織成員潛意識中遵從這種文化范式——維持集體和諧、遵循權力等級而不去挑戰權威(魏昕,張志學,2010),這種“惟命是從”的行為規范也降低了研究者對其他權力維度的關注。

1.3 身份等級概念及分類

組織等級的第二個維度是身份等級,即組織內身份資源的分布情況。身份指的是個體或群體受他人尊重或者欽佩的程度,是其他行為人賦予的屬性(Blader &Chen,2012;Magee &Galinsky,2008)。雖然身份是非正式的等級結構,但組織或團隊成員往往會對個人身份達成高度一致性(van Dijk &van Engen,2013)。身份特征理論認為身份是勝任力的標志,高身份個體往往擁有客觀勝任力或者擁有與勝任力相關的特征,分別對應于基于專長的身份(expertise-based status)和基于特征的身份(attribute-based status)(Berger,Cohen,&Zelditch Jr,1972;Gray &Kish-Gephart,2013)。基于專長的身份也稱作自致身份(achieved status),是指通過個人努力而獲得的社會地位;基于特征的身份也稱作先賦身份(ascribed status),是指通過性別、年齡和種族等關系型人口統計特征被賦予的社會地位。身份等級的分類體系在國內社會學領域中得到了一定的應用(劉愛玉,佟新,2014),但在國內組織管理學和心理學領域的應用并不多見。盡管當前多數組織研究者并未比較這些不同身份的效應,但這一分類顯然有助于我們更好地理解身份等級機制。研究顯示,與先賦身份相關的關系取向的不平等(如年齡)與團隊績效弱負相關,而與自致身份相關的任務專長取向的不平等(如組織任期)與團隊績效弱正相關(Bell,Villado,Lukasik,Belau,&Briggs,2011),也說明對身份進行分類是有必要的。組織身份等級的相關研究往往首先獲得組織或團隊成員的各種身份水平,進而通過基尼系數或變異系數計算各種身份不平等的程度(Bendersky &Shah,2013)。

1.4 薪酬等級概念及分類

組織等級的第三個維度是薪酬等級,即組織內薪酬資源的分布情況。與權力類似,薪酬等級是正式的等級結構,除了具有排序效應外,還具有激勵效應(Gerhart et al.,2009)。研究者通常依據薪酬等級的方向性對其進行分類,即水平薪酬等級和垂直薪酬等級(Siegel &Hambrick,2005),其概念模型如圖1所示。水平薪酬等級指的是同種工作性質的團隊成員薪酬分布情況,如某公司基層銷售部門員工的薪酬分布,而垂直薪酬等級則是指不同種類工作之間的薪酬分布情況,如高管團隊與基層團隊之間的薪酬等級(Downes &Choi,2014;Gupta et al.,2012;Siegel &Hambrick,2005)。通過搜尋國內CSSCI檢索期刊的薪酬等級研究實證論文(截止2013年底共62篇),我們發現國內組織薪酬研究很少對薪酬等級的方向性做出明確的區分。從測量方式來看,多數關注的是垂直的薪酬等級(59篇),卻很少關注團隊內部的薪酬不平等(3篇)。組織薪酬等級的相關研究往往首先獲得組織或團隊成員的薪酬水平,進而通過基尼系數或變異系數計算薪酬不平等的程度(Fredrickson,Davis-Blake,&Sanders,2010;Yanadori &Cui,2013)。

圖1 薪酬等級的方向性

1.5 組織等級維度的異同點比較

表1列出了這3個組織等級維度的異同點。從相同點來看,這些不同維度均具有零和屬性,即一個人等級排序的提升,意味著其他人相對等級排序的下降(Connelly,Haynes,Tihanyi,Gamache,&Devers,in press;van Dijk &van Engen,2013)。其次,它們都是辨識組織等級的基礎,對組織內成員具有排序效應。最后,這三個維度是高度相關且互為因果的構念,如身份、權力較高的人往往擁有較高的薪酬。然而,這些構念在屬性特征、屬性來源、等級結構等方面存在一定的差異。從屬性特征來看,身份側重于社會資源,薪酬側重于物質資源,而權力則涵蓋了社會和物質資源(Downes &Choi,2014;Galinsky et al.,2012;Piazza &Castellucci,2014)。從屬性來源來看,權力和薪酬是行為人所擁有的,而身份是由其他成員賦予的(Blader &Chen,2012)。從等級結構來看,權力和薪酬是正式的等級結構,而身份是非正式的等級結構。

表1 組織等級各個維度的相同點和不同點

2 組織等級的作用機理

如前文所述,組織等級主要通過排序和激勵兩種機制發揮作用(Anderson &Brown,2010;Gerhart et al.,2009;Halevy et al.,2011)。一方面,等級能夠對組織成員進行明確或含蓄的排序,賦予組織成員不同的等級標簽。另一方面,由于高等級成員擁有較多的資源,因而會激勵低排序成員通過自身努力來提升自己的等級排序。然而,由于不同組織等級維度的屬性不同,其作用機理可能會存在一定的差異。

2.1 權力等級的作用機理

2.1.1 個體權力研究

權力與行為：Keltner,Gruenfeld和Anderson(2003)提出的趨近/抑制理論(approach/inhibition theory)為權力對個人行為的作用機理提供了神經生物學基礎。他們認為個人的權力經歷是由兩種神經生物系統進行支配的,即行為趨近系統(behavioral approach system,BAS)和行為抑制系統(behavioral inhibition system,BIS)。權力增加的時候會激活BAS系統,它會導致個體注意潛在的獎勵,采取并維持使他們與目標更接近的行為。權力減少的時候會激活BIS系統,它是用來識別新的刺激(包括威脅)、識別目標沖突、打斷正在進行的行為。與趨近/抑制理論相一致,研究發現高權個體表現出較多的利己行為(Shin,in press)以及對他人的貶損行為,而低權個體表現出較多拘謹和抑制行為(Fast,Halevy,&Galinsky,2012)。同時,權力意味著更多的參與行為和影響力,如 Tost,Gino和Larrick(2013)的研究發現擁有高權力感的領導會在團隊會議中花費更多的談話時間。然而,雖然趨近/抑制理論揭示了權力與行為的神經生物基礎,但它存在以下幾點不足：一是很少有研究關注權力是否引起了BIS和BAS機制;二是除了權力,還有很多其他現象可以激活 BIS和 BAS;三是尚沒有研究關注權力首先激活BIS和BAS,進而影響結果(Magee &Smith,2013)。

權力與認知：鑒于趨近/抑制理論的不足,Magee和Smith(2013)提出了權力的社會距離理論(social distance theory of power),從認知角度解釋權力的作用機理。他們認為由于低權個體對高權個體擁有較強的依賴感,而高權個體對低權個體缺乏依賴感,導致低權者距離感較低,而高權者距離感較高。與低權個體相比,擁有更高社會距離感的個體參與更多抽象的心智表達方式,即更高的解釋水平。與社會距離理論類似,實證研究發現高權力的人更加傾向于提取主旨,進行抽象解釋,而不去關注細節(Galinsky et al.,2012;Halevy et al.,2011)。權力會增加社會距離感,只有當低權個體對目標有用的時候,高權個體才會主動接近,如Tost,Gino和Larrick(2012)的研究表明高權個體會低估專家和新手的建議,只有增加高權個體與其建議者之間的合作感,才能夠緩和這種趨勢,導致高權個體賦予專家的權重明顯高于新手建議的權重。雖然早期的研究認為擁有權力的人更加樂觀,對他們的選擇更加自信,更多行為導向(Magee &Galinsky,2008),但最近的研究則發現,只有當客觀的權力讓人們產生主觀權力感的時候,才能產生過度自信的決策(Fast,Sivanathan,et al.,2012)。高權個體更少表達情緒,對他人的意識以及個人化特征的關注較少,不利于開放性的溝通,進而導致更差的績效(Tost et al.,2013)。

2.1.2 組織和團隊權力等級研究

權力等級與組織和團隊交互過程：團隊和組織層面的權力分布研究更能體現組織等級的排序和激勵作用,近期也得到了一些西方研究者的關注。Greer和van Kleef(2010)的研究顯示,權力不平等會影響團隊成員處理沖突的方式,且這一關系會受到團隊平均權力水平的調節。當團隊成員整體權力水平較低的時候,權力不平等有助于團隊內沖突的解決;當團隊成員整體權力水平較高的時候,權力不平等不利于團隊內沖突的解決,此時權力的平等是更優的團隊配置策略。

權力等級與組織和團隊交互結果：權力等級與團隊和組織層面交互結果之間的關系存在諸多不一致,如一些研究發現高管團隊權力不平等與團隊或組織績效正相關(Ronay et al.,2012),而另外一些研究則發現與權力平等團隊相比,權力不平等并不能顯著改善團隊績效(Blinder &Morgan,2008)。這說明這些關系中可能存在潛在的調節變量,如程序相互依賴程度、權力的合法性、穩定性、權力與其他等級維度的一致性等(Anderson &Brown,2010;Halevy et al.,2011)。

2.1.3 國內權力等級研究及存在的不足

從個體層面來看,近期西方的權力研究越來越重視權力的心理效應,而不單單考慮權力對績效的影響。受此影響,國內心理學領域也開始逐步關注個人權力的直接和間接心理效應,這些研究發現較高的個人權力會導致更多基于規則的道德判斷(鄭睦凡,趙俊華,2013)、更多的進諫行為(段錦云,黃彩云,2013)、更少的損失規避行為(鐘毅平,陳瀟,顏小聰,2013),同時能夠調節權威人格與道德思維方式的關系(李小平,楊晟宇,李夢遙,2012)。這些研究多是檢驗西方權力理論在中國的適用性,對文化之間的對比尚顯不足。

中國本土權力等級研究的一個重要基礎是中國的文化土壤。一些研究者認為個人主義-集體主義文化可以調節個人權力與行為之間的關系(Zhong,Magee,Maddux,&Galinsky,2006)。類似于中國的東方集體主義文化更加主張人們之間的相互依賴,他們將權力視為責任,并更加傾向于考慮他們的行為是如何影響其他人的。因此,當東方人擁有權力的時候,他們會表現出更多自我約束的行為,甚至扮演“幕后角色”(Menon,Sim,Fu,Chiu,&Hong,2010)。與之對應,西方個人主義文化更加主張自我和獨立,他們將權力視為影響力和授權。因而,當西方人擁有權力的時候,能夠表現出更多自我肯定和自信行為(Fast,Sivanathan,et al.,2012),往往在所在群體中扮演“先鋒角色”。同時,與西方社會相比,中國是典型的高權力距離社會(Hofstede,1984;段錦云,黃彩云,2013)。在這種社會背景中,權力等級不單單能夠為個人帶來較多的物質資源,同時也能夠為個人帶來精神和心理上的滿足感(李紹龍,龍立榮,賀偉,2012)。為了追求這種心理上的滿足感,個人可能會濫用權力而損害社會公平和正義(Hwang,1987),并誘發為個人或小團體謀私利的腐敗行為,如王一江、遲巍和孫文凱(2008)以及李永奎等(2013)的研究表明個人權力與腐敗金額顯著正相關。此外,高權者為自己謀私利的行為也會給企業帶來不必要的損失,進而損害團隊或組織績效(趙息,張西栓,2013)。

雖然這些個體層面的研究進行了一系列有益的探索,但至少存在如下幾點不足：一是這些研究并沒有區分權力的不同維度,不利于把握權力的細分效應;二是這些研究主要是遵循西方范式的研究,對中國特有的權力現象的關注和開發不夠,如關系權力(尚玉釩,趙新宇,韓蘭蘭,2013)。盡管當前的關系權力研究仍存在一些不足,但它與中國文化情境的融合程度更高。中國傳統儒家文化認為人類本質上是關系取向的,構建一個強大的關系等級排序有助于完成社會和經濟排序(Luo et al.,2012)。關系可以被視為是一種有價值的社會資源(Chen et al.,2013),因而對關系資源的不對稱控制可以形成關系權力,這一構念也有待研究者的進一步開發。此外,權力與面子的關系機制并沒有得到很好地拓展。Hwang(1987)指出面子功夫是個人炫耀權力的一種手段,是中國人常玩的權力游戲。因而,組織成員所采用的面子策略可能是權力和結果關系機制中重要的調節變量,“給面子”策略和“不給面子”策略可能會導致不同的權力效應,這也需要未來研究者的進一步探索。

從團隊和組織層面來看,國內戰略管理領域的研究者進行了一些有益的探索,這些研究主要關注的是高管團隊權力集中度(董事長和總經理兩職合一)對企業績效和發展的影響(e.g.,趙息,張西栓,2013)。然而,僅僅通過董事長和總經理兩職合一來衡量權力等級是不全面的,因為它忽略了權力在其他高管團隊成員之間的分布情況(Smith et al.,2006)。此外,研究者需要拓展團隊類型,關注非高管團隊權力等級對團隊交互過程和結果的影響。

2.2 身份等級的作用機理

身份研究是社會心理學和組織管理研究中有待深入拓展的新領域。早期的組織等級研究者將權力和身份作為相似的概念,并沒有進行明確的區分。隨著組織等級研究的深入,越來越多的研究表明權力和身份是兩個有著不同效用的等級構念(Blader &Chen,2012;Fast,Halevy,et al.,2012)。

2.2.1 個體身份研究

身份與行為：期望狀態理論(expectation states theory)認為身份來自眾望所歸,即組織成員通過他人的特征來形成績效預期,而那些被期望對群體任務作出更大貢獻的人往往能夠獲得高身份(Correll &Ridgeway,2006;van Dijk &van Engen,2013)。因此,與權力不同,高身份個體往往采取更多公平行為,這是因為擁有高身份的人往往是大公無私、寬宏大量的成員,為集體成功做出了較大的犧牲(Anderson &Kennedy,2012)。相反,個體一旦缺乏身份,意味著他在集體中不受尊重。此時,他們可能會采取侵略補償型為,進而宣揚自我價值,例如長期被同伴拒絕的員工,常常表現出較強的侵略性和破壞性(Fast,Halevy,et al.,2012)。

身份與認知：身份源于他人的評價,只有當他人授予身份的時候,個人才能夠獲得身份。當人們擁有高身份的時候,他們會擁有尊重感和自豪感,這些感覺有助于他們關注社會目標的培養,考慮相關行為人的觀點(Blader &Chen,2012)。這樣可以確保他人持續性的欽佩并授予其高身份。同時,人們傾向于認為高身份的人更有能力,這樣可能會形成刻板印象(Magee &Galinsky,2008)。一個集體內的成員過分依賴高身份的人,會限制其認知能力和信息共享。

2.2.2 組織和團隊身份等級研究

身份等級與組織和團隊交互過程：身份沖突(status conflict)理論與微觀政治理論(micropolitics theory)關注了身份等級對組織和團隊交互過程的影響。身份沖突理論認為身份沖突是一個關鍵的群體過程,它涉及人們關于他們在群體社會等級中相對身份地位的爭論(Bendersky &Hays,2012)。實證研究顯示,身份沖突能夠限制信息共享,影響團隊成員之間的溝通協作(Bendersky &Hays,2012)。與身份沖突理論不同,微觀政治理論關注的是團隊成員身份的變化過程。在團隊形成初期,個體成員會通過各種手段來獲取盡可能高的職位,他們會通過使群體信任他們擁有應當具備的技能和能力而獲得身份(Anderson &Kennedy,2012)。這也為資質平庸的個體提供了通過一定的行為方式使他們看起來有很高的勝任力的機會。這一過程就像政治候選人必須使選舉人員相信他們是這個工作的最佳人選一樣。微觀政治理論認為某些個體會去爭取身份,這些個體的身份與勝任力的匹配能夠促進團隊成功,而不匹配則導致失敗。Bendersky和 Shah(2013)的研究發現,一旦現實績效與初始預期不相符的時候,人們的身份也可能發生改變,也間接支持了微觀政治理論的相關觀點。他們的研究顯示,當群體剛剛形成的時候,人格等先賦特征可能會形成身份預期,而隨著時間的推移,對群體任務的現實貢獻則成為身份配置的重要基礎。因而,從身份演化來看,在團隊組建初期,先賦身份發揮的作用更大,而隨著成員交互增加,自致身份的作用則逐步凸現出來。Sauer(2011)的研究為微觀政治理論提供了新的證據,他發現低身份團隊領導采取指令型領導風格的時候,有助于獲取身份,而采取參與型領導風格的時候,不利于獲取身份;高身份團隊領導則恰恰相反,當他們采取參與型風格的時候,有助于獲取身份,而采取指令型風格時不利于身份的獲取。

身份等級與組織和團隊交互結果：團隊和組織層面的身份等級研究并不多見,也有待研究者進一步深入研究。Bendersky和 Hays(2012)的實證研究顯示,與團隊任務沖突、關系沖突和過程沖突相比,團隊內部成員之間的身份沖突擁有長期后果,對其他團隊成員的負面影響更大,進而損害團隊績效。Christie和Barling(2010)使用NBA職業籃球團隊數據考察了團隊球員身份不平等對個人績效和傷病的影響。他們的研究展示出當團隊合作水平較高的時候,身份不平等對個體的消極作用會被削弱。這說明身份等級與團隊交互結果的關系也會受到一些調節因素的影響。

2.2.3 國內身份等級研究及存在的不足

目前國內個體層面與身份相關的實證研究并不多見,其原因可能在于國內一些研究者沒有將權力和身份進行區分(e.g.,Blader &Chen,2012;Magee &Galinsky,2008),這不利于探索中國文化背景下身份的獨有機理。一些西方研究者指出,在像中國這種高權力距離文化背景下的東方國家,人們更看重先賦身份,而不去考慮個人的后天努力;而西方社會則恰恰相反,人們更看重基于個人努力而獲取的自致身份(Hofstede,1984)。因此,東西方身份等級的側重點可能會存在一定的差異。同時,身份與中國人特有的面子文化密切相關,它是決定一個人有多少面子的重要因素(Ho,1976)。因而,面子很有可能是身份與其結果關系中重要的中介變量。除了關注中國情境之外,未來研究也應當關注身份與權力的交互效應,如一些研究者指出二者不匹配會帶來消極的影響,進而導致更高的貶損行為和不公平行為(Blader &Chen,2012;Fast,Halevy,et al.,2012)。

國內團隊和組織層面的身份研究主要是從與官本位文化相關的身份角度展開的,如關注企業家政治身份對企業會計信息債務契約有用性的替代效應(潘克勤,2009)以及對企業避稅行為的影響(李維安,徐業坤,2013)。盡管Hofstede(1984)指出與西方主張平等的社會相比,身份等級對于中國等東方國家更為重要,然而國內研究者對于組織或團隊內部的身份等級的關注較少,也很少關注最新提出來的一些身份等級理論(如上文提到的身份沖突理論)。

2.3 薪酬等級的作用機理

2.3.1 個體薪酬研究

薪酬與行為：薪酬對組織內個體具有較強的激勵作用,如期望理論(expectancy theory)認為如果個體增加努力程度能夠改善績效,并改善收入水平,那么他們就會付出更多的努力(Vroom,1964)。然而,薪酬激勵作用并不是總是起作用的,公平理論(equity theory)認為薪酬對個體的激勵作用取決于個人的公平感,而公平感取決于投入與回報的比例(Adams,1963)。一旦個體產生不公平感,即便他們擁有較高的薪酬,他們也會減少努力、合作和創新(Yanadori &Cui,2013),產生較低的安全感和較高的離職行為(Bloom &Michel,2002;Connelly et al.,in press)。除了激勵作用之外,薪酬水平的高低也會影響個體的日常工作行為,如高薪酬個體擁有充足的物質資源,較少依賴于其他人,因而在溝通過程中往往會表示出更多與工作無關的行為(如涂鴉、玩手機等)和更少的非言語行為(如反應性點頭、眼神交流等);相反,低薪酬個體往往更加依賴于其他人的資源,表現出更多的點頭和眼神交流等非言語行為(Kraus,Piff,&Keltner,2011)。

薪酬與認知：高薪酬個體往往表現出更多的風險偏好、更加樂觀,對未來的不確定性往往更加自信;而低薪酬個體往往處于社會中下層階層,他們往往對未來的不確定性更加悲觀,往往認為他們很難控制逆境的結果(C?té,2011)。高薪酬個體在看問題時,較少受外部驅動因素的干擾,表現出更高的自我取向;而低薪酬個體則容易受到外部因素的干擾,因而對社會情境更加敏感,對其他人的依賴度更高,表現出更高的他人取向(Kraus et al.,2011)。

2.3.2 組織和團隊薪酬等級研究

薪酬等級與組織和團隊交互過程：企業通常將組織成員的薪酬進行等級劃分,員工有機會從一個等級晉升到下一個高等級。這種薪酬等級能夠增加員工競爭性的動機,這即是錦標賽理論(tournament theory)的核心假定(Lazear &Rosen,1981)。該理論認為對于組織成員來講,有明確的贏家和輸家,贏家可以得到晉升獎勵。那些獲得晉升(即贏得錦標賽)的員工有爭取更高級別的機會,而失敗者(即輸掉錦標賽)則沒有這種機會。盡管薪酬等級具有潛在的激勵作用,但它也會帶來一些消極的交互過程。薪酬不平等會增加團隊內的認知沖突和情感沖突,并減少團隊凝聚力和團隊潛能(Ensley,Pearson,&Sardeshmukh,2007)。此外,過高的薪酬不平等也會導致團隊成員的離職行為(Bloom &Michel,2002;Carnahan,Agarwal,&Campbell,2012)。

薪酬等級與組織和團隊交互結果：研究者關于薪酬等級與組織或團隊績效的關系存在諸多爭議,實證結果發現薪酬等級可以對績效產生積極或者消極影響(Bloom,1999;Siegel &Hambrick,2005;Yanadori &Cui,2013)。為了解決這些不一致,Trevor,Reilly和Gerhart(2012)融合了績效薪酬理論和公平理論,將薪酬等級分為與績效相關的薪酬等級以及績效不能解釋的薪酬等級。他們的研究發現績效薪酬等級能夠顯著提升團隊績效,因為這種等級排序體現了多勞多得、少勞少得的公平思想;而績效以外原因(如政治因素、歧視、隨機決策)造成的薪酬等級排序往往被認為是不合理的,因而會對團隊績效造成消極影響。在他們研究的基礎上,Downes和Choi(2014)考慮了組織等級的方向性維度和與績效的相關性維度,將公平理論、期望理論和錦標賽理論整合到一個框架體系之內,如圖2平面部分所示。可以看到,公平理論的應用范圍最廣,薪酬等級的消極后果主要是由非績效薪酬等級理論來解釋的,錦標賽理論側重于解釋基于績效的垂直薪酬等級,而期望理論側重于解釋基于績效的水平薪酬等級。除了對薪酬等級進行細分之外,也有研究者考慮了薪酬等級的時間效應,對薪酬等級的兩維分類進行了補充和修正,如圖2的立體部分所示。Connelly等(in press)指出錦標賽理論關注的是薪酬的短期結果,側重于薪酬等級的動機和激勵機制,而公平理論關注的是薪酬等級的長期結果,側重于個體公平感知和社會比較機制。基于這一時間框架,他們發現高管團隊與員工的垂直薪酬差距與企業短期績效正相關,而與企業長期績效負相關,這一發現與行為代理理論(behavioral agency theory)的時間貼現效應的假定也是一致的。行為代理理論假定代理人根據雙曲線貼現函數對時間進行貼現,這就意味著未來的薪酬激勵效用嚴重打折,因而導致薪酬等級的短期積極效應更高,而長期消極作用更高(Pepper &Gore,in press)。

圖2 薪酬等級效應

2.3.3 國內薪酬等級研究及存在的不足

國內研究者對薪酬等級的關注度遠遠高于權力等級和身份等級,一方面是因為類似高管團隊、體育團隊的薪酬數據較容易獲得,另一個原因是薪酬不平等是經濟學和社會學關注的熱點問題。然而,國內關于薪酬等級的研究結論并不完全一致,如張正堂(2008)的研究發現高管團隊垂直薪酬等級與企業績效負相關,而劉子君、劉智強和廖建橋(2011)以及李紹龍等(2012)的研究則發現高管團隊垂直薪酬等級與企業績效正相關。造成這些不一致結論的原因可能有兩個：一是各個研究對薪酬水平、薪酬等級以及企業績效的界定和測量存在差異;二是薪酬等級與企業績效的關系鏈中存在潛在的調節變量。未來的研究可以考慮通過元分析(meta-analysis)的方法對這些實證研究結果進行進一步的梳理。

此外,國內薪酬等級研究出現較為嚴重的同質化,對一些新理論的認識不夠充分。國內自從林浚清、黃祖輝和孫永祥(2003)的第一篇薪酬差距研究發表以來,薪酬等級研究受到了管理學、經濟學和心理學等多個領域研究者的關注。這些多學科的交融有助于發現一些新問題,但也導致研究范式單一,理論整合不足等多方面的問題,主要表現在以下幾個方面。一是目前的研究主要是關注垂直的薪酬等級(劉寧,張正堂,2007;劉子君等,2011;魯海帆,2007;張正堂,2007),對水平薪酬等級以及時間框架效應的關注較少(李紹龍等,2012)。二是目前國內薪酬等級研究主要集中在高管團隊、體育團隊等研究領域,其外部效度受到影響。三是對薪酬等級與權力等級和身份等級的交互作用機制的關注較少,如 Shin(in press)的研究發現 CEO的權力能夠調節本公司CEO收入與同行CEO收入之間的關系。四是對薪酬等級的跨層影響效應的關注不夠,如衛旭華、劉詠梅和車小玲(2013)的跨層研究發現團隊薪酬不平等能夠增加個體離職概率。未來研究需要關注更多的此類效應,豐富組織薪酬等級理論。

3 展望

一些研究指出與個體主義國家相比,在中國這種集體主義文化背景的國家中,等級制度應當發揮更大的作用(Halevy et al.,2011)。然而,國內研究者對組織等級研究并沒有進行很好的梳理。本研究對國內外組織等級研究的理論、方法及證據進行了總結和回顧,分別介紹了權力、身份和薪酬的概念、分類、前沿理論以及實證證據。從這些回顧和分析可以看到,組織等級具有兩面性,一方面,組織等級排序較高的人往往對組織有更大的潛在貢獻,擁有更多的資源和話語權,因而低排序的個體傾向于服從高排序的個體,從而可以減少不必要的沖突,并提升組織協調和集體決策效率(Anderson &Brown,2010;Galinsky et al.,2012;Ronay et al.,2012)。同時,組織等級也可以激勵更多的組織成員通過自身努力來提升自己的排序(Halevy et al.,2011)。另一方面,當結果變量是態度型變量時,等級往往帶來消極的結果,如組織等級所誘發的不平等往往會增加團隊成員的不公平感知,導致成員工作滿意度和組織承諾的下降、離職意愿的提升(Anderson &Brown,2010;Harrison &Klein,2007)、降低成員沖突解決的質量,不利于團隊整體目標的實現(Anderson &Kennedy,2012;Greer &van Kleef,2010)。為了解決這些不一致的結論,同時更好地建構適合中國國情的等級管理理論,我們建議未來研究者可以考慮從以下幾個層面展開組織等級研究。

3.1 區分不同的組織等級維度

不同維度的組織等級可能擁有不同的作用機理和后果,如研究顯示權力等級不利于分配和程序公平,而身份等級有利于促進公平(Blader &Chen,2012)。因而,未來研究者應當明確自己研究中是哪一類組織等級,提高研究構念界定的清晰度。同時,國內等級研究主要集中在權力和薪酬領域,對身份領域的研究關注較少,這不利于國內學者系統性地理解組織等級。我們也呼吁國內學者加深對身份等級的關注,豐富組織等級中國情境化管理理論。此外,今后的研究也應當關注不同等級維度之間的交互效用(如身份和權力的交互作用),檢驗等級不匹配所帶來的后果,如一些研究者發現等級不匹配會為組織帶來消極的交互結果(Blader &Chen,2012;Fast,Halevy,et al.,2012)。

3.2 建立權變思想,拓展調節變量

除了關注不同的等級維度之外,組織等級與其結果之間存在一系列的權變調節因素,如文化因素、任務類型、團隊類型、任務的相互依賴程度、等級的合法性、等級的穩定性、領導風格、溝通、合作以及心理安全感等(Anderson &Brown,2010;Halevy et al.,2011;van Dijk &van Engen,2013)。正如第二部分所提到的那樣,研究者需要對不同文化背景下組織等級的作用機理進行對比和拓展,發現中國文化背景下的獨有機理,豐富跨文化等級理論。此外,當前國內等級研究具有較高的聚集性,如國內等級研究對高管團隊關注較多,而對一般的工作團隊、研發團隊、創業團隊、項目團隊的關注較少,影響了研究結論的應用范圍和價值。同時,未來的研究可以考慮開展時間權變因素的縱貫研究設計,考察權力、身份、薪酬的效應是否隨時間推移而有所變化。

3.3 跨層面的組織等級研究設計

組織是由個體組成,并鑲嵌于社會之中,因而組織等級研究也應當具有層次性。一些研究者將組織等級分為宏觀、中觀和微觀層面的等級(Galinsky et al.,2012;Piazza &Castellucci,2014),如圖3所示。宏觀等級主要關注的是市場層面的等級,即市場內各個組織(企業)之間的等級排序。比如,有的地區以中小企業為主,各個企業之間的資源占有情況較為接近,企業地位相對較為平等;而另外一些地區以少數幾家大企業為主,各項資源主要被這幾家企業所占有,此時的市場等級較為森嚴。因而,市場等級不同的地區,市場運營結果可能會存在較大差異(圖3路徑P1)(Piazza &Castellucci,2014)。同時,宏觀市場等級也可能對其內部組織和團隊運作結果造成影響,這種影響既可以表現為直接的跨層影響(圖3路徑P2和P3),也可以表現為間接的跨層調節作用(圖3路徑P4和P5)。中觀層面的組織等級主要是指組織內部的等級,即組織內不同團隊和部門之間的等級排序。比如,一些組織各個部門所掌控的資源較為接近,此時各個部門的地位較為平等;而另外一些組織的少數幾個部門控制企業絕大部分資源,進而在組織決策過程擁有更大的話語權,此時的組織等級較為森嚴。同樣,中觀組織等級既可以影響組織運營結果(圖3路徑P6)(Carton &Cummings,2012),也可以對團隊運營結果產生直接的跨層影響(圖3路徑 P7),或者通過跨層調節作用來間接影響微觀團隊等級與團隊結果之間的關系(圖3路徑P8)(Christie &Barling,2010)。微觀層面的組織等級主要關注團隊內個體的等級排序,通過這些微觀層面的等級排序賦予個體清晰的團隊位置,進而影響團隊成員之間的交互結果(圖3路徑 P9)(Galinsky et al.,2012)。目前,國內外組織等級研究主要集中在微觀層面(圖3路徑 P9),很少關注宏觀等級和中觀等級的跨層影響(圖3路徑P1～P8),未來研究者可以進行進一步的拓展。

圖3 組織等級研究的層次

3.4 多元化的研究范式

目前國內研究多是針對高管團隊權力等級二手數據的分析,相關的實驗研究較少。受此影響,國內關注等級與績效關系的研究多,而對等級心理效應的相關研究仍有待加強。此外,目前國內等級本土化理論尚不成熟,一些中國獨有的等級現象仍需作進一步拓展,如關系權力和政治身份等領域,同時需要關注關系和面子在這些關系機制中所發揮的作用。這就需要研究者通過一些探索性的案例研究來開發中國文化背景下獨有的等級維度和理論。

致謝：感謝加拿大西安大略大學心理學系Hayden J.R.Woodley博士對本文英文摘要的修訂!

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