異質化信任組合？工作團隊信任不對稱的積極影響效應*

王紅麗 吳坤津 劉小浪

(1華南理工大學工商管理學院,廣州 510640) (2廣東省財經大學工商管理學院,廣州 510640)

1 問題提出

隨著全球化團隊合作格局日益普遍,一方面,信任與團隊合作的關系更為緊密,McEvily,Perrone和Zaheer(2003)更是將信任提升到有效治理機會主義行為的組織原則(Organizational principle)地位。另一方面,全球化分工和產業鏈合作致使跨職能、跨文化、虛擬團隊等缺乏信任孕育條件的團隊變得常態化(Song,Montoya-Weiss,&Schmidt,1997),如合作團隊成員之前并不熟悉,也缺乏未來繼續合作的承諾,合作動因變的更加復雜,謀求“相互信任”越來越艱難。國際咨詢公司埃森哲于2013年的調查顯示：僅有1/8的管理者堅信其所在的公司善于構建“高信任”的工作環境,35%的公司職員表示“信任招致信任,不信任招致不信任”并不總是奏效,被調查者普遍認為“要達成團隊成員之間的信任共識非常難”,即便蘋果、谷歌等被業界公認擁有高績效團隊的公司,也承認極難打造高信任工作環境,而由于團隊成員各方所把握信息、所處地位以及占有資源的不同,是導致信任不對稱發生的主要原因(Graebner,2009)。Gillespie(2005)圍繞團隊信任研究所收集的大規模團隊樣本中,驚訝地發現有1/3的團隊顯示其成員之間信任相關度非常小(僅為r=0.24和r=0.25)。這更加表明信任難以在成員之間平均化建構“共享的信任知覺(Shared trust perception)”,團隊整體的信任可能僅僅是個體“異質化信任的組合(Configural of trust)”,也即信任不對稱。

信任不對稱(Trust asymmetry)作為一個普遍存在且不可規避的現象,表示團隊成員之間信任知覺的異質化特征,這在已有團隊研究中,由于過分強調成員在態度和知覺方面的共同屬性而被忽視(Klein&Kozlowski,2000)。隨著管理領域對信任不對稱行為的觀察,逐漸引起學界的高度關注(Graebner,2009;De Jong&Dirks,2012),有學者更是將其看作一個有意義的缺失環節(A promising missing link),且是信任領域當中重要的理論斷層(Theory of gap)(Gulati&Sytch,2008)。

信任不對稱從其提出的研究背景來看暗含了更多的負面效應(Graebner,2009),如一方的信任極有可能被另一方的私利性動機所利用,從而產生損失。人們甚至簡單將信任不對稱等同于不信任。然而,圍繞信任不對稱的作用效應問題,研究者也發現適度地信任不對稱能避免“信任過度”或“信任缺失”,能在合作成員之間制造適度緊張感和壓力感,從而產生正面的合作效能(De Jong&Dirks,2012),而且在那些高效合作團隊中,也發現了成員之間信任相關度非常小的現象(Yakovleva,Reilly,&Werko,2010)。研究者聲稱如果沒有信任不對稱,人們合作的積極性和機會都將受到限制。

傳統團隊信任研究中的一個重大缺陷在于：默認團隊成員均會知覺到相同的信任水平,從而忽視信任在團隊成員之間的知覺差異。相比共享互惠假設基礎上團隊信任研究已取得的豐碩成果,理論研究對團隊信任不對稱的關注明顯不足,距離解釋信任不對稱如何作用于團隊合作的內在動因還尚遠(De Jong&Dirks,2012)。考慮到信任不對稱的普遍存在性以及難以規避性,探討團隊成員如何在這種信任環境下達成正面合作共識,符合團隊的實際,將是一個值得探討的問題。

在信任互惠的假設下,合作雙方的信任穩定且能夠扮演治理合作關系的重要非正式機制;在非對稱信任假設下,成員之間的信任可能會呈現極其復雜的微觀互動過程(Dyer&Chu,2011;Lui&Ngo,2004;Schoorman,Mayer,&Davis,2007;Zaheer&Harris,2005),這使團隊信任不對稱的研究面臨巨大挑戰。

正如Gulati和Sytch(2008)研究指出：如何破解信任不對稱的內在工作機理、幫助提升信任不對稱的組織現實價值,無疑是對信任理論體系提出的迫切挑戰。鑒于信任不對稱已經凸顯為一種常態化工作環境,如果能充分了解工作團隊中信任不對稱的積極作用機理,那么控制和管理不對稱信任將成為可能。

從理論意義來看,其一,有關信任不對稱形成機制及影響效應的研究,是對傳統基于相互信任假設研究的一次重要挑戰,有助于彌補現有研究均值法測量信任的不足,能夠促進對信任更全面、更準確地認識,加深對信任有效性的理解,從而更好地激發和利用信任的價值。

其二,相關結論可以為信任不對稱領域貢獻新的知識,推進信任不對稱向系統化理論發展的進程。本課題汲取西方信任、信任不對稱已有研究的有益啟迪,剖析信任不對稱的影響因素和形成路徑,來構建有效的信任不對稱形成機制及影響效應模型。

從實踐意義來看,第一,信任不對稱的影響效應研究,可以發現被現有信任研究所忽略的“信任差異”及其低估的正面作用效應。因而可以幫助管理者根據工作團隊設計及成員特征預測信任不對稱在整個工作團隊中的分布,指導管理者開發具體、可操作的干預措施,杠桿調控團隊整體的信任水平,幫助實現工作團隊的效率和效能。

第二,本研究提醒管理者清醒接受信任不對稱普遍存在的事實,辯證看待信任不對稱的存在意義。一方面,正視信任不對稱的存在,要求管理者對團隊合作的信任關系秉持更為謹慎的態度,優化信任不對稱程度才能真正改善團隊合作效能;另一方面,適度的“信任不對稱”可能引起同級之間相互監督的壓力,因而如何在“信任過度”與“信任缺失”之間平衡,值得管理者在信任實踐中探索思考。

2 國內外研究現狀及發展動態

(1)共享的信任知覺與異質化信任組合

雖然研究者普遍將團隊信任看作一種共享的團隊結構,但跨層次學者認為共享的團隊信任和異質化信任組合存在顯著區別(Kozlowski&Klein,2000)。見圖1。

圖1 改編自Kozlowski和Klein(2000)

當個體成員在態度、知覺等特質方面都達到高度共享的時候,共享的信任結構就涌現了;當個體信任在團隊內沒有完全趨同,而是離散分布時,出現的是異質化信任組合結構。目前僅有很少的研究者注意到這種異質化信任組合結構,部分研究者已經開始考慮為這種異質化信任組合結構設計概念模型并進行實證研究。根據Kozlowski和Klein(2000)的研究,團隊信任不對稱可以看作一種組合結構,表征團隊成員兩兩之間信任關系在團隊整體的分布特征。雖然團隊信任不對稱的研究者指出信任不對稱程度在較長時間后可能會降低或趨于對稱(見圖2),但信任不對稱在具有短暫性、流動性的團隊中仍是主要的信任分布形式,對其進行研究是有意義的。

圖2 信任不對稱在團隊中的演化形式

(2)信任不對稱概念和測量研究

信任不對稱可以發生在個體層面,也可以發生在團隊層面(Jehn,Rispens,&Thatcher,2010)。個體層面的信任不對稱是指個體之間信任水平的不對等狀態(Jehn et al.,2010);團隊信任不對稱存在于團隊成員之間信任水平具有異質性的環境,能夠反映團隊成員信任水平在多大程度是相區別的(Graebner,2009)。例如,當團隊成員A和B相互信任且信任C,但C并不信任A和B,就暗示了較高的團隊信任不對稱存在。社會認知和社會知覺方面的眾多實證研究證據指出,人們在對其他人的知覺方面總是有差異的,而且這種差異也體現在人們處理、解讀信息的過程中。已有主流的信任研究和社會知覺研究都指出,在具有跨職能、跨文化或合作較為短期的團隊中,不熟悉成員之間的信任水平往往是不對稱的。

由于信任不對稱概念提出的時間較短,所以尚未得到較為成熟的測量工具。信任的測量方法涉及直接測量、積極期望測量以及信任意愿測量。De Jong和Dirks(2012)在信任直接測量的基礎上,將信任不對稱的測量量表發展為7個條目,并采取在團隊成員兩兩之間施測的方法來計算團隊信任不對稱。這一方法的原理在有關權力不對稱(De Jong&Elfring,2010)、關系差異(Liao,Liu,&Loi,2010)的測量中都有體現,且信度較高,因而成為本項目所依據的重要測量方法。但其研究樣本主要來自荷蘭的學校,測量工具在其他組織或文化情境下是否同樣適用,仍需進一步研究。

(3)信任不對稱在團隊中的作用效應研究

與信任不對稱的前因變量研究一樣,學者們對其后果變量的研究也是剛剛起步,相關研究主要從兩方面對信任不對稱的作用效應展開研究。一是專注于信任不對稱如何發展變化以及如何引致信任主體之間的行為動態變化的質性探討(Graebner,2009),這一研究暗示了信任不對稱對合作關系的負面效應。這一研究結論也在Jehn等(2010)的研究中得到支持。二是探究信任不對稱對均值信任的放大或削弱效應(De Jong&Dirks,2012),但得出適度的信任不對稱與監督的聯動效應可以作用于較優的團隊績效。因此對信任不對稱的正面或負面作用效果還有待進一步考察。

從現有研究來看,信任不對稱影響效果的研究還鮮有涉及定量化探討信任不對稱條件下如何促成團隊合作的作用機理。在傳統信任研究中均值信任水平常被看作是團隊合作的重要前置變量,顯然,信任在團隊成員之間的差異效應被忽視了。那么在考慮信任不對稱的情況下,信任促成團隊合作的內在機理可能要復雜的多,尤其是定量化探討更具難度,而目前尚無此方面的具體研究。

(4)現有文獻的不足與研究機遇

第一,團隊信任不對稱的系統化研究還較為缺乏,如何在已有信任研究基礎上系統探討信任不對稱成為一個重要的理論前沿問題。相比信任研究已經取得的豐碩成果,還鮮有學者對個體之間信任水平的差異性產生足夠重視。西方學者對信任不對稱的結構、形成及影響等研究還處于初步起步階段,國內研究者對信任不對稱問題還處于揭示、闡述和探討中,對于該理論的系統性研究和應用還很少。Gulati和Sytch(2008)主張信任不對稱將是傳統信任研究中的一個理論斷層,應該將其發展為一種理論,在此基礎上有條不紊地對前因變量、結果變量、動態變化展開研究。

第二,僅有的團隊信任不對稱的影響效應研究結論還存在不一致。已有研究有得出團隊信任不對稱的正面影響效應,也存在對其負面效應的探索。但其負面效應在不斷受到質疑,假如信任不對稱總是帶來負面的影響效應,在信任不對稱不能完全規避的環境下,如何促成團隊合作變得不現實。這顯然與現實不符。因此探究團隊信任不對稱對團隊績效以及個體績效的正面影響效應,將是一個有意義的話題。

第三,團隊信任不對稱研究的方法較為單一。由于信任不對稱本身的動態變化以及復雜性,使得傳統信任研究方法受到挑戰。目前信任的研究方法大多通過案例研究法、問卷調查法進行橫斷研究,影響研究結論的準確性,也難以探尋各變量的因果關系。因此,可以超越傳統信任研究的方法,如采用扎根理論、縱向研究等方法來考察團隊背景下信任不對稱的作用機理和影響效應。

第四,信任不對稱的最新進展,為其系統研究指出了方法和測量上的可行性,De Jong和Dirks(2012)不僅發展了信任不對稱的測量方法,且對信任、信任不對稱怎樣對個體或組織發揮作用貢獻了新的知識,邁出了信任不對稱實證研究的重要一步,為本項目的研究奠定了基礎。當前聚焦“離差”的研究基于統計基礎和分析視角指出了信任不對稱研究的合理性和方向性(Stirrat&Perrett,2010;Thorgren&Wincent,2011;Tomkins,2001)。這為本項目系統探究信任不對稱的形成和作用效應提供了空間,根據前文綜述這一研究空間從收斂和不收斂的視角體現為圖3所示的內容。現有研究大多專注于團隊層面影響因素、個體影響因素的收斂結果,也即信任在團隊層面共享的結構來探究其形成和作用結果,尚未深入對信任在團隊層面的不收斂結果,也即信任不對稱的阻礙因素以及對團隊績效和個體績效的影響效應進行檢驗。進一步,信任不對稱可能對不同類型的績效指標有不同的預測作用,對情感類指標,比如滿意度等與任務類指標有不同的影響結果,亟待在信任不對稱的研究中深入進行。由此,研究工作團隊中信任不對稱的形成、影響機制將是一個必要而可行的任務。

圖3 信任不對稱相對傳統信任研究可能的研究空間

3 研究構想

基于文獻綜述,研究構想部分重點是建立信任不對稱與結果變量之間的理論聯系,從而明確信任不對稱正向作用于團隊績效、個體績效的內在機理。研究模型如圖4所示。在本研究的概念模型中,團隊信任不對稱在團隊層面和個體層面均對績效有影響;團隊層面,團隊信任不對稱會通過相互監督氛圍、團隊學習行為的中介效應影響團隊績效,并且這一過程受到團隊均值信任影響因素的調節作用;個體層面,團隊信任不對稱會通過個體知覺的社會不確定性影響個體績效,并且這一過程也受到來自團隊層面均值信任水平的調節影響。團隊績效：為全面反映因變量的變化,從兩個不同的來源收集關于團隊績效的數據。首先,團隊成員采用Tjosvold,Johnson,Johnson和Sun(2003)的團隊效率量表對團隊的表現進行了評價,這一量表共包含5道題目,樣題如“團隊成員能夠履行所有的工作職責”,采用5點李克特評分,其中1代表“完全不同意”,5代表“完全同意”。信任不對稱的測量量表采用De Jong和Dirks(2012)的量表和計算方法,信度和效度可以保證。

圖4 團隊信任不對稱的影響效應研究模型

3.1 團隊信任不對稱與相互監督氛圍、團隊績效之間的關系

在團隊層面,團隊信任不對稱在多大程度上能夠正向作用于團隊績效,取決于一些干擾團隊績效的因素,如同級監督(Peer-Monitor)(De Jong&Dirks,2012)。人們易對外在監督產生消極應對,但如果監督是相互之間自發產生的行為,就不必然是消極應對(Salas,Sims,&Burke,2005),而這種情況下是有利于團隊合作績效的。已有研究顯示,團隊成員之間適度的信任差異,會自發提升彼此監督的壓力知覺,從而有利于績效目標實現(De Jong&Dirks,2012)。據此本項目提出命題1。

命題1：團隊信任不對稱能夠正向顯著影響相互監督氛圍;相互監督氛圍在團隊信任不對稱和團隊績效之間發揮中介作用。

3.2 團隊信任不對稱與團隊學習行為、團隊績效之間的關系

團隊學習行為是指團隊成員在與成員互動過程中,選擇獲得、分享、更新與其任務相關的知識(van der Vegt&Bunderson,2005)。眾多研究者都尋找到了團隊學習行為與團隊績效之間的相關證據。Bunderson和Sutcliffe(2003)在團隊學習行為能顯著提高績效的團隊,也發現了成員之間信任相關度較小的現象。當然,傳統團隊信任普遍認為團隊信任由于為團隊成員之間提供了“心理安全感”,從而使得成員愿意參與到團隊學習的過程中,最終提高了團隊績效。按照這一邏輯,為了促成團隊學習行為,團隊設計應盡量考慮使團隊成員之間實現相互信任,這顯然是不現實的。一方面信任不對稱在團隊中不可避免。另一方面,信任不對稱會促使成員主動學習,同時也制造了相應地學習機會。“在兩個具有同等能力的信任關系之間,學習能力其實是受到限制的”(Bunderson&Sutcliffe,2003)。據此,本項目提出命題2。

命題2：團隊信任不對稱能夠正向顯著影響團隊學習行為;團隊學習行為在團隊信任不對稱和團隊績效之間發揮中介作用。

3.3 團隊信任不對稱與個體知覺不確定性、個體績效之間的關系

在個體層面,共享的信任能夠暫時停止對另一方不確定性行為的懷疑,使得團隊成員之間猶如不確定性已經得到解決一樣開展交互活動。但信任不對稱打破了這一信任假設,從而在個體身上重新塑造了知覺不確定性(Jones,1996),使其自身處于一定的壓力狀態,從而有可能在這種壓力環境下改善個體績效(Simons&Peterson,2000)。據此,本項目提出命題3。

命題3：團隊信任不對稱能夠顯著正向影響個體的知覺不確定性;個體的知覺不確定性在團隊信任不對稱和個體績效之間發揮中介作用。

3.4 均值信任的調節效應

信任不對稱正向作用于團隊績效的程度也與均值信任水平有一定關系,且信任不對稱和均值信任會聯合作用于團隊績效(De Jong&Dirks,2012)。均值信任雖不能對信任在團隊內的離散水平進行區分,但能初步輔助預測信任不對稱的程度,而信任不對稱正向作用于團隊過程和團隊結果必然是有邊界條件的。據此,本項目提出命題4。

命題4：當均值信任水平越高,團隊信任不對稱為中或低,對相互監督氛圍的影響越顯著;當均值信任水平越高,團隊信任不對稱為中或低,對團隊學習行為的影響越顯著;當均值信任水平越高,團隊信任不對稱為中或低,對個體知覺不確定性的影響越顯著。

3.5 研究方法

本研究涉及多組變量,需要恰當的研究設計以有效推斷其間的因果關系。目前信任研究多使用案例研究法和問卷調查法進行橫斷研究,影響了研究方法論的準確性,如何通過縱向探究各變量的因果關系,綜合使用定性和定量的方法,是本研究的一大關鍵問題。

本研究擬采用縱向多階段、焦點訪談、深度訪談、關鍵事件、配對調查等,包括滾雪球抽樣和中間人輔助的調研形式,以確定不對稱信任的影響效應模型。

(1)文獻分析法(Literature analysis)

對工作團隊、信任領域基本原理、理論、模型及最新進展,尤其是信任不對稱領域的相關文獻等內容進行整理、分析。

(2)扎根理論構建法(Grounded Theory-building Research)

對信任不對稱形成的影響因素,采用訪談、觀察、整理文件/檔案的方式逐步收集數據,從熟悉數據開始(對現象的觀測和初步實證研究結果),之后回到理論中去并使用各種理論(不僅僅使用一個理論)來解釋數據,直到“理論”和“數據”之間的契合感到滿意。

(3)縱向研究法(Longitudinal study)

包括問卷調查和統計分析等。對收集上來的數據進行統計分析,揭示各個變量之間的關系。除了采用信效度、相關、回歸、因素分析等技術考察各變量之間的一般關系外,還擬采用潛變量路徑分析和結構方程建模(SEM)等技術考察變量相互作用的方向,最終建立各變量關系的結構模型。對信任不對稱作用于團隊績效和個體績效的內在機理,采用縱向追蹤的方法來收集數據,通過測量不同時間點的數據來檢驗信任不對稱的影響效應。

具體研究方法如表1所示。

表1 研究方法與數據處理方法

4 預期結果與研究意義

本研究結合全球化虛擬團隊廣泛開展的背景下信任不對稱有可能成為一種常態工作環境的現實,深入探討工作團隊中信任不對稱的積極作用機理,提醒實踐界和理論界辯證看待不對稱信任存在的事實,推動信任不對稱理論在中國的研究與應用。理論上,是對傳統信任研究的一種挑戰;實踐上,為企業管理團隊的信任狀況提供策略參考。首先,突破人們對信任不對稱的慣有認識,嘗試從積極影響效應視角建立影響機制,深化人們回顧和反思信任不對稱為常態工作環境下成員的合作方式。同時,結合研究主題的需要,本研究采用多種研究方法相結合,包括文獻梳理、訪談、現場研究、情境模擬等。在研究設計上擬采用配對成組問卷的跟蹤研究方法,這對本研究探索真實的因果關系更具可行性,結果也更具說服力。本研究預期：

(1)在團隊層面,團隊成員之間的信任不對稱關系影響團隊的整體績效產出,但成員之間的相互監督壓力,以及由于信息、能力等方面導致的信任不對稱,可能引致成員彼此的學習行為,將中介信任不對稱對團隊績效的影響過程,這一中介作用將收斂信任不對稱的負面影響,使其發揮正面的積極的影響效應。并且這一中介作用的大小受到信任均值的調節。

(2)在個體層面,成員的知覺社會不確定性在團隊信任不對稱與個體績效之間起中介作用,也即團隊整體的信任分布狀態或信任氛圍,會引致個體的社會不確定性知覺,這種不確定性知覺越強烈,成員用于提供個體績效的努力就會越多,因而個體績效可能增加。信任均值在這一過程中仍然發揮調節作用。

本研究的意義體現在以下兩個方面：

一方面,采用全新的理論視角認識團隊的合作關系,可能會發現更多的新變量及新關系。如相互監督、團隊學習行為,信任不對稱通過這些中介變量可能對績效結果有不同的影響。就現有的研究而言,鮮有文獻涉及信任不對稱的影響效應問題,尤其是積極影響效應。國外僅有的相關研究也多是在探討信任不對稱現象本身的發生、調查信任不對稱的基本方法,尚未在影響機制方面深入、科學地進行研究。本研究從團隊、個體層面來探究信任不對稱的影響機制,并輔以跟蹤配對問卷調查進行實證驗證,結果有望貢獻于信任不對稱的初步研究。

另一方面,在管理實踐方面,本文通過豐富信任不對稱理論,建立起長久以來被人們忽視的信任不對稱積極影響效應模型,彌補了以往簡單將信任不對稱等同于不信任的認識不足;更為接近現實的展示了信任不對稱為常態的工作環境下,人們是如何“心照不宣”且頗有“默契”的共同貢獻于合作績效的。而個體在這樣的環境下,其績效可能并沒有損失反而有所加強。這為本土企業嘗試管理團隊中的信任分布狀態提供了一定的參考價值和借鑒意義。

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